Twitch Health Podcasts
-
Att samarbeta lättare och bättre, det vore väl något? Det är precis vad facilitering handlar om.
Ordet facilitering kommer från engelskans facilitation som betyder “att göra lättare”.
– Facilitering innebär att hjälpa en grupp att fokusera på det som är viktigt just nu, säger Anna Gullstrand. Hon har en lång bakgrund inom framförallt digitala byråer med över 15 år som ledare, har jobbat som professionell facilitator och utbildat andra i facilitering samt skrivit boken Facilitera! – Allt du behöver veta för att framgångsrikt leda människor i workshops. Idag jobbar hon som Chief People & Culture Officer på Mentimeter.
Processen – inte innehållet När vi jobbar i grupp har vi oftast en uppgift att lösa, ett innehåll. Det är vad deltagarna ska ta ansvar för. Förutom det finns det också ett behov att föra själva processen framåt effektivt så att allas förmågor och kompetenser tas tillvara. Det tar facilitatorn ansvar för om det finns en sådan. Utan en facilitator på plats kan det bli otydligt vem som bär det ansvaret och då kan både själva samarbetet och resultatet bli lidande.
Faciliteringens 7 principer Grunden i facilitering bygger på 7 principer som sätter både ramen och ansatsen för att verka som facilitator. Det handlar om att:
Lita på att kompetensen finns i gruppen Alla vill ta ansvar och utvecklas Olikheter är en tillgång Man kan bara se sitt eget perspektiv Kraften finns i den kollektiva intelligensen När vi får bidra ökar engagemanget Se hela komplexa människan – känslor och allt!En relevant modell för att förstå våra sociala behov är SCARF-modellen som på engelska står för Status, Certainty, Autonomy, Relatedness och Fairness.
Tydliggör syfte och roll Att ta rollen som facilitator kräver att man inventerar sitt syfte med sin roll i det aktuella mötet. Som chef behöver man förstå om man verkligen kan ta den rollen och hålla sig neutral eftersom en stark ledarroll påverkar hur fritt en grupp vågar agera. Om det handlar om att få människor att hålla med om ett beslut handlar det inte om facilitering.
Neutral till innehållet Facilitatorn förhåller sig nämligen alltid neutral till innehållet, värderar inte eller för samtalet i en viss riktning utan ser till att själva processen fungerar så bra som möjligt. Ett annat hinder om ledaren eller en av deltagarna faciliterar kan vara att man låtsas hålla med varandra för att “ha det trevligt” men istället missar synpunkter och insikter i rummet.
Facilitera i det lilla Anna menar att det är värt att sätta sig in i hur hjärnan fungerar och våga testa att facilitera i det lilla. Kanske nästa samtal, nästa middag, eller varför inte nästa möte? När vi alla kan vara mer nyfikna och öppna med vad vi tänker och känner förstår vi varandra bättre, kommer varandra närmre och vill på så sätt varandra mer väl.
Vår samarbetspartner Twitch Health förstår vikten av att fånga upp medarbetares mående, men det gäller att göra det på ett bra sätt och få fram rätt information för att faktiskt kunna hjälpa. Genom deras noggrant framtagna digitala hälsoanalys får organisationen en tydlig bild av medarbetares hälsostatus. Vid behov kan Twitch koppla på individuella samtal som stöd till de som behöver och önskar. Ett proaktivt och bra stöd för arbetsgivare i sitt hälsoarbete och ett bra stöd för individen som sänker tröskeln för att ta hjälp.
Från vår samarbetspartner Motivation.se – Sveriges ledarskapssajt – har vi den här veckan valt ut en artikel om just facilitering. Den heter “kan själv” och fokuserar just på det.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Synen på kontoret har förändrats. Idag är det bara en av många platser vi kan jobba på. Så hur kommer den hybrida arbetsplatsen att se ut och fungera?
Aram Seddigh är vd och arbetsplatsstrateg på WeOffice som nyligen gjorde en studie om framtidens arbetssätt. 1100 personer i 8 organisationer i både privat och offentlig sektor har deltagit i studien. Resultatet hittar du i en rapport här.
En studie om var man vill jobba och varför Studien tar reda på hur och var medarbetare vill arbeta och varför. Vilka vill mest jobba hemma och vilka vill mest jobba på kontoret? Vilka orsaker ligger bakom? Vad kan arbetsgivare göra för att locka medarbetare till kontoret och hur kan de hjälpa medarbetarna att vara produktiva på distans?
50-50: en ny verklighet Man har bekräftat att många vill arbeta på distans. Ungefär 50% vill ha sin huvudsakliga arbetsplats på ett annat ställe än kontoret. Merparten vill vara på kontoret 2-3 dagar per vecka och cheferna är överens med medarbetarna här.
Vad förklarar sambanden? Det som sticker ut är att balansen mellan arbete och privatliv har förbättras. Därför vill många fortsätta att arbeta på distans i hög utsträckning. Det handlar också om hur man har kunnat utföra sina individuella arbetsuppgifter. Var förutsättningarna goda redan innan pandemin upplever man inte lika hög produktivitetsökning. Det beror också på hur bra hemmamiljön passar för arbete.
Vi har aldrig varit 100% på kontoret Ofta tänker vi att före pandemin var 100% av oss 100% av tiden på kontoret. Men det stämmer inte, säger Aram. En tidigare studie baserad på inpasseringssystem på arbetsplatser visar att en vanlig dag före pandemin var bara 70% på kontoret. Det kan ha varit möten utanför arbetsplatsen, sjukdom eller annat som bidrog till de siffrorna.
Det betyder att när många idag säger att de vill vara 2-3 dagar på kontoret är förändringen inte så stor som vi kanske tror. Vi går från ett snitt på 3,5 till 2,5 dagar i veckan.
Fallgrop att göra kontoret till en stor mötesplats Individuella arbetsuppgifter passar bättre för hemarbete eftersom de kräver mindre interaktion. När vi har möten och när vi samarbetar vill vi i högre utsträckning vara på kontoret. Det här blir lätt knepigt! Om vi bygger om våra kontor så att de mest ska fungera för möten och interaktion med syftet att locka fler till arbetsplatsen finns en risk för motsatt effekt.
Fokusytor är fortfarande viktiga Saknas ytor för individuellt fokusarbete kan det bli svårt att jobba effektivt och ostört under tiden mellan olika möten. Det kan resultera i att man styr sina möten till digitala forum och kommer in till kontoret mera sällan.
En annan aspekt är att alla inte kan jobba hemma. Alla har inte rätt förutsättningar i den fysiska miljön. Andra har emotionellt tunga arbetsuppgifter och behöver kunna få stöd på plats av kollegor.
Tänk till innan du skalar ner För arbetsgivaren innebär den nya, hybrida situationen osäkerheter. Ska man behålla sina kontorslokaler eller finns det anledning att gå ner i yta och spara pengar? Aram tycker att det är klokt att ha lite is i magen och avvakta innan man säger upp sina hyresavtal. Har man minskat kontorsytan för mycket så är man vips ganska inlåst och kan behöva hitta alternativa lösningar. Hans tips är att göra en ordentlig kartläggning för att förstå medarbetarnas behov och önskemål och deras potentiella konsekvenser.
Det är tveklöst så att kontoret som fenomen är ett mer flexibelt koncept efter pandemin, säger Aram. Olika organisationer löser det på olika sätt. Vissa använder sitt kontor som ett nav där man möts ibland medan de flesta jobbar hemma eller i co-working-ytor. Andra fortsätter ungefär som tidigare men med större flexibilitet.
Och även om många trivs på distans finns det många andra som har blivit socialt isolerade. Arbetsgivarna behöver ta ansvar för arbetsmiljön, säger Aram, och se till att medarbetarna både trivs och kan prestera.
Vår partner Twitch Health vet hur ert hälsoarbete blir framgångsrikt. Till att börja med är det viktigt att tydliggöra vad ni vill uppnå. Många organisationer lägger stora summor på hälsorelaterade aktiviteter utan att ha något tydligt och mätbart mål. Det är förstås ett problem. I en artikel delar Twitch Health med sig av både de 5 vanligaste misstagen och de 5 viktigaste nycklarna till ett framgångsrikt hälsoarbete.
Vår samarbetspartner motivation.se har en hel del artiklar om distansarbete och framtidens kontor. Den här veckan har vi valt en text om en större studie kring distansarbete som fick förvånande resultat. Trots att produktiviteten och trivseln ökade när människor fick möjlighet att jobba hemma valde de ändå att jobba på kontoret. Varför då? Vissa kände sig socialt isolerade men det handlade också om rädsla att gå miste om karriärmöjligheter.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Kan en arbetsgivare kräva att medarbetare ska vara vaccinerade? Och gäller försäkringen när jag jobbar på distans - även i sommarstugan?
I och med pandemin har nya frågeställningar seglat upp som både arbetsgivare och arbetstagare behöver ta ställning till. Var får vi jobba? Vem har ansvar för vad? Vad gäller kring vaccinstatus och oro kopplat till det?
Michael Jensen är arbetsrättsjurist som hjälper arbetsplatser med arbetsrätt och HR-frågor och agerar ombud i arbetsrättstvister. Han har en bakgrund som företagare, inom fackförbundet Ledarna och inom Svenskt Näringslivs medlemsorganisationer och driver idag arbetsrättsbyrån MBL11.
Oro för smitta Idag känner många oro för att bli smittade på sin arbetsplats medan andra inte vill vaccineras. Ett dilemma förstås. Oro för smitta är inget som en arbetsgivare måste hantera enligt lag. Men däremot kan man införa åtgärder för att minska risken för smitta och på det sättet minska oron. Har man medarbetare som är i riskgrupp gäller andra förutsättningar.
Kan man kräva vaccinering? Kan en arbetsgivare kräva att arbetstagare vaccinerar sig? Svaret är nej. Svensk lag tillåter inte tvångsvaccinering. Däremot kan en arbetsgivare omplacera personer under vissa omständigheter och det skulle kunna vara inom delar av vården där man anser att vaccination är nödvändig. Dessutom kan arbetsgivaren låta bli att nyanställa personer som inte vill vaccinera sig.
Distansarbete i sommarstugan Under pandemin har distansarbete blivit allt vanligare. Ofta betyder det att en medarbetare jobbar hemifrån. Men många har förstås tagit tillfället i akt att jobba från sommarställen och fjällstugor. Vad gäller då?
Det beror på, säger Michael Jensen. I anställningsavtalet står ofta kontorets adress men man kan göra individuella överenskommelser eller skriva en företagspolicy som omfattar den plats där medarbetare vill jobba: så länge det är inom Sverige.
Utomlands: kolla försäkringar och skattNär vi förflyttar oss utanför landets gränser blir reglerna inte lika tydliga. Du som vill jobba i ett annat land behöver ta reda på vad som gäller i just det landet för sånt som försäkringar och var du ska betala skatt.
Jobba hemma med husdjur? Många har skaffat hund under pandemin. Är det skäl nog att få jobba hemma så att man kan ta hand om sitt husdjur? Nej säger Michael, det finns inget lagmässigt stöd för det. Däremot kan arbetsgivare och arbetstagare alltid göra en frivillig överenskommelse om avvikelser i arbetstid och plats, eller om det ska var ok att ta med sin hund till jobbet.
Vår partner Twitch Health kan berätta att bara 50% av alla företag har en strategi för hälsa. Dessutom är det bara 1/5 som använder data för att underbygga den strategi de har. Det visar en undersökning gjord bland över 900 HR-profffs i över 30 länder. Samtidigt uppger många att det är svårt att få tillräcklig budget för att nå önskvärd effekt i hälsoarbetet. Vad och hur mäter ni på ert företag och vad gör ni av resultatet? Twitch Health delar med sig av sina tips för att mäta och räkna på företagets hälsa.
Vår samarbetspartner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har en mängd artiklar om ledarskap och idag har vi valt en som handlar om att lön och trygghet blir viktigare i oroliga tider.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Nyårslöften som glöms bort i februari. Visionära planer som äts upp av vardagen. Känns det igen? Med OBM får du det att hända.
Vare sig det handlar om att ställa om till hybridarbete eller att bli bättre på pauser i vardagen så vet vi att det är en utmaning att genomföra en förändring. Vi behöver förstå, planera och agera för "hur:et" mycket mer än vi tror.
Beteenden – nyckeln till förändring Lyckas du se beteendet istället för svepande generaliseringar har du börjat jobba enligt teorin och verktygen som kallas OBM – organizational behavior management. Det är ett verktyg du kan använda för att få till den där sista pusselbiten i en stor förändring eller i en helt vardaglig aktivitetsplan: att få saker att hända på rätt sätt.
Leif E. Andersson är leg psykolog som utbildar inom ledarskap med OBM som grund. Han är också författare till OBM-boken, psykologi för ledare.
– Jag tycker inte att vi har rätt att lägga oss i vilka värderingar människor har på en arbetsplats, säger Leif, så länge alla beter sig på ett schysst sätt. Men vi kan komma överens om beteenden.
Hjälper oss att komma överens Att fokusera på beteenden är också ett framgångsrikt sätt att kunna jobba ihop trots personliga meningsskiljaktigheter. Vi kan komma överens om att vi ska göra ett visst antal uppgifter varje dag och samarbeta på ett visst sätt oavsett vilket parti vi röstar på eller vilket fotbollslag vi hejar på.
De fyra F:enDet som krävs för att kunna genomföra en beteendeförändring är:
Färdriktning – har alla förstått varför beteendet ska utföras? Färdighet – kan alla utföra beteendet? Förutsättningar – finns förutsättningar att utföra beteendet? Förstärkare – finns förstärkare för beteendet?Inom det första f:et, färdriktning, ryms sånt som svarar på frågan “varför?” Syftet och våra roller behöver också vara tydliga.
Färdighet innebär att kolla om alla har de kunskaper som krävs för att göra något de förväntas göra. Tänk dig att du ber någon hämta kaffe varje dag men ingen har förklarat var kaffemaskinen finns eller hur man brygger en omgång kaffe i den.
Förutsättningar: har vi tid att göra det vi förväntas göra? Får vi den hjälp vi behöver från omgivningen? Har vi tillgång till verktyg som krävs?
Förstärkare: i stort sett alla våra beteenden styrs av konsekvenser. Försvagande konsekvenser minskar ett beteende medan förstärkande konsekvenser ökar det. Utan att jobba med förstärkare kommer du inte att få en beteendeförändring att hända.
Säg att vi har kommit överens om att säga hej till varandra i korridorerna på arbetet, för att vi vill skapa ett vänligare klimat på jobbet. Varje gång någon inte hälsar tillbaka och du bara låter det passera har du signalerat att den där överenskommelsen inte var viktig eller nödvändig. Du missade konsekvensen helt enkelt, och utan konsekvens händer inget.
TÖS – tajming, önskvärdhet, sannolikhet Konsekvens kan kännas som ett laddat ord eftersom många förknippar det med bestraffning. Men en konsekvens kan lika gärna vara positiv. För att konsekvenserna ska fungera på de önskade beteenden behöver de uppfylla “TÖS”.
Tajming – konsekvensen ska komma nära inpå beteendet för att påverka det. Lön kommer bara en gång i månaden och funkar därför inte som förstärkare för ett beteende.
Önskvärdhet – konsekvensen behöver upplevas som önskvärd (om det är en positiv förstärkare) eller icke önskvärd (om det är en negativ förstärkare) för att den ska påverka individen att förändra sitt beteende.
Sannolikhet – konsekvensen behöver vara sannolik. Du kanske kör bil fortare än tillåtet på en väg eftersom du inte tror att det är sannolikt att du blir stoppad och blir tilldelad en fortkörningsbot. Skulle du ha en skrivare i bilen som skrev ut en bot så fort du passerade hastighetsgränsen skulle du förmodligen hålla dig till hastighetsgränsen.
Ett steg i taget Hur skapar man då en snabb förstärkning på en förändring som egentligen tar lång tid att genomföra och få effekt av? Svaret är: bryt ner! Vi tar ofta för stora steg, menar Leif. Vi ska komma överens om ett beteende som vi garanterat kommer klara av att göra eller förändra. Som chef behöver du förstärka och bekräfta ofta, om och om igen. Var beredd på missar och felsteg och även på att effektiviteten först minskar innan den ökar. Beteendeförändringar är jobbiga och tar tid.
Koppla det nya till sånt vi redan gör Ett tips är att koppla det nya vi ska göra till något vi ofta redan gör, som att hämta kaffe eller kolla mejlen. Ett beteende som redan är förstärkt gör förändringen lättare.
5-12 gånger mer beröm Vi behöver ge beröm mellan 5 och 12 gånger innan vi kan säga något kritiskt. Annars är det stor risk att den konstruktiva kritiken inte leder till något förutom att personen du gav den till hamnar i försvar eller slutar lyssna på dig. Vi är bara människor, vi vill alla bli sedda. När vi väl är bekräftade och känner oss trygga i en relation, däremot, är vi oftast beredda att lyssna på relevant kritik och utvecklas.
OBM är inte svaret på vårt varför utan svaret på hur vi ska få det vi har bestämt att göra att faktiskt ske. Ett sätt att få vår strategi och våra planer att genomföras och bli verklighet. Kanske ett verktyg att ta till i arbetet med att planera ert hybrida arbete framöver?
Vår samarbetspartner Twitch Health jobbar ständigt med att få förändringar i hälsobeteenden att hända. I oktober i år var deras vd Fredrik Karlsson med i ett samtal hos SEB där han berättar om kring utmaningar och möjligheter för att navigera i det nya normala. Fredrik är med ungefär från 25 minuter men hela samtalet är väldigt intressant.
Vår partner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har förstås många artiklar kring hur man driver förändring. Vi har valt en som handlar om fyra nycklar för förändring - lite annorlunda än Leifs 4F!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi är alla beroende av andra människors bedömningar: hos myndigheter, i vården, inom juridiken. Tyvärr är de alltför sällan korrekta och rättvisa.
Trodde du att betygssystemen i skolan var rättvisa? Att när en läkare ställer diagnos på dig så stämmer den? Och att domar i rättsfall som liknar varandra oftast får likvärdiga utfall?
I så fall har du faktiskt fel, skrämmande nog. Vi har läst boken Brus av Nobelpristagaren Daniel Kahneman. Där framgår det att mänskliga bedömningar leder till en massa fel, skevheter och orättvisor. Mycket mer än de flesta av oss tror. Det här har varit känt länge så forskningen är inte ny men Kahneman och hans författarkollegor sammanställer den och lyfter upp den i ljuset.
Brus är svårt att se Anledningen till att vi har svårt att få syn på de här felen, "bruset", är att det finns många olika slags brus som samverkar. Utfall varierar i varje enskilt fall beroende på bedömarens personliga åsikter, vilket väder det är, om man är mätt eller hungrig med mera.
Skillnaden mellan brus och bias Ett annat fenomen, bias, har vi lättare att få syn på eftersom det leder till skevheter som går i samma riktning. Exempel på bias är rasism, sexism och andra former av diskriminering.
Olika sorters brus Det här är några olika typer av brus med exempel hämtade från rättsfall.
Nivåbrus - en del domare är generellt strängare än andra. Invidider tolkar skalor olika. Mönsterbrus - även en domare som generellt är strängare än andra kan ömma särskilt för en viss grupp människor, det skulle kunna vara kvinnor eller människor med låg inkomst. Situationsbrus - när det är varmt ute minskade chansen att du ska få asyl visade en studie som pågick under fyra år. Vi människor påverkas av väder, humör, hur länge sen det var vi åt och en massa andra saker.Regler och teknik som lösning En lösning är att använda tydligare regler och styrande mallar för beslutsprocesser. En annan är att ta teknik och AI till hjälp. Det görs redan i viss utsträckning. Men AI är inte bättre än den data man matar in i maskineriet så ibland slår även tekniken fel. Dessutom finns det ett värde i att få sin situation bedömd av en annan människa. Det kan bidra till att man känner sig sedd och lyssnad på.
Bättre mänskliga bedömningar Så hur kan vi människor förbättra våra bedömningar?
Utnyttja massans intelligens. Om man tar ett genomsnitt av flera oberoende personers bedömning blir resultatet mindre brusigt. Även om en och samma individ gör samma bedömning flera gånger i rad med viss tid emellan minskar bruset. Att sova på saken är bra, helt enkelt. Använda sekvenserad information. Att dela upp bedömningsprocessen i oberoende delar minskar också bruset. Då påverkas inte de bedömande individerna av vad andra människor har dragit för slutsatser i en annan del av processen. Ta ställning individuellt i gruppbeslut. Om en grupp ska bedöma något tillsammans är det bäst att var och en tar ställning individuellt först och sedan redovisar sin syn var och en. För om t ex chefen berättar om sin syn först kommer de andra att påverkas av det. Jobba aktivt med att skapa en öppen attityd till lärande. Personer som förstår att de kan ha fel och är öppna för att lära sig nytt är mindre benägna att skapa brus än personer som låser sig vid vissa åsikter och preferenser.Vill du på allvar identifiera bruset i er organisation kan du läsa i boken om hur en brusinventering går till och hur så kallade beslutsobservatörer kan jobba för att reducera bruset i särskilt viktiga processer.
Apropå rättvisa, har ni kommit igång med digitala hälsotjänster? Att kunna få hjälp med hälsosamma val digitalt gör hjälpen mer tillgänglig, för fler. Även om pandemirestriktionerna är borta fortsätter många att jobba på distans, heltid eller deltid.
Vår samarbetspartner Twitch Health erbjuder plattformen Twitch on Demand som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus. Och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa.
Vår samarbetspartner motivation.se har en mängd artiklar om det här med bedömningar och beslut. Den här veckan har vi valt en text om att vi tror att vi är mycket bättre på att fatta beslut än vi är - och hur vi trots det kan bli bättre. Inte minst genom att samarbeta mer och smartare.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Blir resultatet alltid gott när företag vill göra gott? Och hur gör man det bäst? Vi ställde frågan till Sara Damber, grundare till organisationen Friends och bokaktuell.
Det blir allt vanligare att företag vill bidra till goda syften. Men trots att samhällsengagemanget hos företag ökar så ökar inte pengarna till ideella organisationer, säger Sara Damber.
Folkrörelsen som blev en industri Hon är grundare av organisationen Friends som jobbar förebyggande mot mobbning och aktuell med boken En handelsresande i godhet: min rapport från folkrörelsen som blev en industri.
Vi anar en kritik i titeln. Tycker hon att storföretagen kör över den ideella sektorn?
- Inte riktigt så, säger Sara. Men jag tycker det är synd att företag ibland tar hjälp av reklambyråer för att formulera sitt "why", sitt syfte, istället för att fundera över hur de kan driva sin kärnaffär på ett så rättvist och bra sätt som möjligt.
Ansvarstagande företag, tycker hon, borde först och främst se till att deras produkter tillverkas på ett schysst sätt, med bra arbetsvillkor för anställda, att de rekryterar för mångfald och så vidare.
Bjud på kompetens istället för att vika kartonger Ett annat misstag företag gör, menar Sara, är att skicka högutbildade medarbetare att vika kartonger eller bjuda på soppa för att hjälpa en ideell rörelse. Då tycker hon det är smartare att förmedla sin spetskompetens till den ideella organisationen så att de i sin tur kan hjälpa mer och fler.
Under många år jobbade Sara för Kinnevik med sociala entreprenörer, framför allt i Afrika och Östeuropa. Där var syftet just att dela med sig av näringslivets spetskompetenser till sociala eldsjälar och på så sätt stötta både dem och det eldsjälarna jobbade för.
Saras tips till företag som vill göra gott
Bli månadsgivare till en ideell organisation. Det skapar trygghet och bidrar till långsiktighet för organisationen. Ta ansvar för den position och makt ni har genom att se över hur ni producerar, transporterar, säljer och rekryterar: helt enkelt bedriver er egen verksamhet.Och glöm inte det mellanmänskliga. Än idag när Sara ser en nål från Friends där det står Hej! blir hon glad. Idén bygger på hennes egen erfarenhet som mobbad på högstadiet. För det var en annan människa som till slut bidrog till att mobbningen upphörde och det gjorde han genom att se henne i ögonen och säga just "Hej", istället för att frysa ut henne som alla andra gjorde.
Vår partner Twitch Health har tre frågor till dig som känner att ert hälsoarbete står och stampar.
Når era hälsoaktiviteter bara de redan frälsta? Erbjuder ni redan en rad förmåner och aktiviteter? Har ert hälsoarbete sett ungefär likadant ut de senaste åren?Du hittar Twitch Healths samlade erfarenheter och lärdomar från forskning och över 20 års arbete med kunder som Karolinska institutet, Spotify och Länsförsäkringar i den här guiden.
Vår samarbetspartner motivation.se har en mängd artiklar om ledarskap och den här veckan har vi valt en text om hur idéburet ledarskap kan skapa motivation även i en vinstdrivande organisation. Det handlar om leda med utgångspunkt i verksamhetens idé och visa att man tror på den.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Får du lägga för mycket tid på administration och to-do-listor och för lite på kreativitet och problemlösning? Vi har pratat med ett företag som har valt att jobba annorlunda.
Vår gäst den här veckan är Niclas Sigholm, vd på teknik- och konsultföretaget Sigholm. De jobbar enligt en organisationsfilosofi som kallas Teal. Ledarskapet är utspritt i organisationen. Var och en har både stor frihet och stort ansvar. Beslut fattas snarare genom kollegial rådgivning än genom att en person bestämmer något som de andra ska genomföra. Men de har också en mycket mer detaljerad - och transparent - aktivitetsstyrning än många andra.
Mail är för grovkornigt Vårt intresse för vad Sigholm gör om dagarna började med att vi läste en artikel i tidningen Chef om hur de bestämde sig för att sluta med internmail. Hur landade de i det beslutet?
- Sättet att kommunicera är för grovkornigt, säger Niclas Sigholm. Mottagaren måste fundera på vad avsändaren egentligen vill. Är det en aktivitet som krävs? Är det något jag behöver läsa på om? Ska jag blanda in någon annan?
Han menar att mail bara fungerar om man har ganska låga förväntningar på hastighet och kvalitet i sina processer. Men problemet med traditionella organisationer är mycket större än så, menar Niclas.
Mellanchefen är ofta en flaskhals En klassisk mellanchef blir ofta en flaskhals i sin organisation med ansvar för en mängd olika saker samtidigt: HR-frågor, metoder och processer, produktutveckling och ovanpå det både marknadsföring och försäljning.
Det är för mycket för någon att hålla i och det leder till fördröjda beslut. Det i sin tur skapar frustration och sänkt engagemang bland medarbetarna. Dessutom har medarbetarna många gånger stor kunskap om frågorna som mellanchefen ska fatta beslut om, kunskap som inte används.
Så bakom beslutet om att jobba på ett annat sätt fanns både en vilja att öka effektiviteten och att skapa en arbetsplats där människor mår bra och trivs.
Decentralisering kräver struktur Men när man ska jobba decentraliserat blir allting också mer komplext. Därför har Sigholm väldigt tydliga strukturer runt var kommunikationen sker, hur processer flödar och vad som ska göras i vilka steg. Ett mer eller mindre automatiserat informationsflöde stöttar medarbetarna när det gäller den löpande planeringen. Syftet är att avlasta varje individs arbetsminne så att man behöver färre egna to-do-listor och slipper hoppa mellan olika kalkylark i diverse projekt för att få ihop helheten under en arbetsdag.
Det Niclas beskriver är stort ansvar och stor frihet för var och en och samtidigt en extremt tydlig styrning i mycket av det praktiska som ska utföras. Man behöver också vara mer transparent med hur man jobbar mot kollegorna.
Frigöra tid för kreativitet och problemlösning Å andra sidan är syftet just att frigöra tid för kreativitet och problemlösning. Ingen ska behöva leta efter information, istället är det enkelt att få en överblick över en hel arbetsprocess och var man ligger till med olika delar av helheten.
Det blir lättare att må bra och hitta den egna motivationen, säger Niclas. Samtidigt kräver det en hel del av individen. Man måste vara redo att ibland leda och andra gånger ledas, att se feedback i vardagen som en rättighet och att ständigt jobba med problemlösning som verktyg och inte bara skjuta avgöranden till andra.
Vår samarbetspartner Twitch Health har levererat mycket hälsorelaterade tjänster digitalt på sistone och fortsätter med det. För långt ifrån alla har kunnat återgå till att jobba på plats. Och många kommer kanske aldrig att göra det, åtminstone inte på samma sätt som före pandemin. Twitch Healths erbjudande Twitch on Demand är en plattform som samlar hela företagets hälsoerbjudande för medarbetarna. Den får igång träningen därhemma eller utomhus och det handlar lika mycket om mental som om fysisk hälsa.
Vår partner motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har skrivit mycket om det här med kommunikation förstås. Den här veckan tipsar vi om vikten av att kommunicera just om kommunikationen. Det är kanske där man många gånger ska börja?
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Stressrelaterad ohälsa är den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Varför? Och vad kan vi göra?
Utmattningssyndrom blev en egen diagnos 2005 i Sverige. Många har jobbat alldeles för mycket och alldeles för ohållbart. Trots att vi med teknikens hjälp borde kunna få det lättare på jobbet.
Adam Svanell är journalist på Svenska Dagbladet, författare och filmare. Han har skrivit boken “Anonyma prestationister: en historia om stress” som både beskriver Adams egen utmattning och som resonerar kring varför så många drabbas just i vår tid.
Varför är utmattning så vanligt?I sin bok undersöker Adam olika hypoteser om varför utmattningsyndrom sprider sig så snabbt just här och nu. Här är några orsaker han ser:
Många branscher har effektiviserats. Neddragningar i personal och ekonomiska hot gör att många får jobba hårdare och mer utan att få mer tid eller resurser. Digitaliseringen gör det möjligt att jobba när som helst, var som helst men det leder också till gränslöshet. Samtidigt finns gamla normer kvar om att du helst ska vara på kontoret vissa tider på dygnet. Det är inte stressen i sig som är problemet utan bristen på verklig återhämtning. Mellanrummen i tillvaron har försvunnit och vi ska fylla all vår vakna tid med projekt, prestation och intryck.Människor är inte maskiner - men vi låtsas Vi omger oss allt oftare med maskiner när vi jobbar och blir arga och frustrerade när de inte fungerar. Tyvärr verkar vi många gånger ha samma synsätt på oss själva. Vi ska bara prestera och producera utan avbrott.
Men vi är människor med sårbarheter och begränsningar och vi fungerar inte som maskiner. Istället borde vi med all teknisk utveckling ha lyckats få maskinerna avlasta oss. Men riktigt så har det inte blivit.
Istället är det som att vi försöker tävla med tekniken och den snabba utvecklingen. Förut skickade vi skrivna brev med post och det tog tid både att skicka ett meddelande och att få svar. Nu tänker vi kanske att vi sparar tid med email men istället skickar vi - och får - många gånger fler meddelanden dygnet om.
Får vi klart för oss att vi behöver bli bättre på återhämtning tar vi inte gärna bort saker i livet. Istället kanske vi lägger till krav på att gå på till exempel yoga varje vecka.
Odla en sund arbetskultur Kulturen som odlas på en arbetsplatsen är avgörande för att försöka undvika de här fällorna. Där kan vi hitta sätt att hjälpa varandra med problem och med att säga nej när det blir för mycket. Vi kan bekräfta varandra så att vi inte alltid känner att vi måste jobba 150% för att bli sedda och uppmärksammade.
Vad kan man göra? Adam berättar att han förstås är samma person idag som han var innan han blev utmattad. Men han lever och jobbar inte exakt likadant. Han har gått ner i arbetstid och har förändrat endel beteenden. Ett tips han fick från sin terapeut var att experimentera med att göra vissa saker annorlunda. Som att inte alltid ta ansvar för de sociala relationerna i samtal och inte vara så rädd om det blir tyst en stund. Som att testa att inte svara ja på allt som verkar roligt. Eller att göra vissa saker "good enough" så att krutet kan läggas där det gör mest nytta.
Stöttande samtal Eftersom stöd av och dialog med kollegor skyddar oss från stress rekommenderar Adam en metod som kallas Kollegiala samtalsgrupper. Genom regelbundna prestationslösa samtal kan man hjälpas åt att jobba förebyggande och även skapa ett klimat där det är okej och uppmuntrat att berätta hur man mår.
Var inte rädd - agera istället Adam säger att många som har läst hans bok hör av sig och säger att de är rädda. Rädda för att plötsligt gå in i den där berömda väggen och för att kroppen ska sluta lyda. Men det är inte så det fungerar, säger han. Det finns ingen vägg som plötsligt dyker upp ur tomma intet. Problemet växer fram över tid. Istället för att vara rädd kan man reflektera. Känns det som att det är för mycket att göra, ja då är det ofta så. Och det är aldrig försent att göra förändringar.
Vår samarbetspartner Twitch Health var väl rustade när hälsofrågorna på företag fick ett nytt fokus i och med pandemin eftersom de har jobbat med digitala tjänster sedan 2007. De digitala koncepten Twitch Wellbeing 2.0 och Twitch on Demand hjälper organisationer att möta alla medarbetare, oavsett fysisk plats, med såväl fysisk som mental och social hälsa. Och när fler kommer att jobba mer på kontoret finns också Twitch at Work med leverans av tjänster på plats.
Vår samarbetspartner Motivation.se - Sveriges ledarskapssajt - har många artiklar om utmattning och om vad man kan göra för att förebygga ohälsa. Därför har vi valt en artikel om vilken roll ledarskapet spelar i utmattning.
Porträttbilden på Adam Svanell är fotograferad av Johanna Hanno.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Att vara konsult eller frilansande giggare kan vara påfrestande. Hållbarhet och kärlek är lösningen när årets mäktigaste kvinnliga entreprenör Pernilla Ramslöv från Nox Consulting får bestämma.
Pernilla Ramslöv fick tidigare i år utmärkelsen näringslivets mäktigaste kvinnliga entreprenör av Veckans Affärer. Hon är grundare av och vd för konsultnätverket Nox Consulting Pernilla Ramslöv grundade Nox 2010 och i dagsläget Man är för egenföretagare det en traditionell konsultorganisation är med allt de värde de kan bidra med med kollegor och kompetensförsörjning och stöd. Men samtidigt ingen leveransproblematik eftersom de har ett stort o starkt nätverk.
Nox har 11 anställda och sysselsätter 200 konsulter men har ett nätverk på 1600 egenföretagare och en ännu större leveranskapacitet på 5000 personer.
Det Pernilla och hennes kollegor såg var att fler blev egenföretagare. Med Nox ville de skapa ett nätverk där människor kunde fortsätta ha egenföretagarens friheter och samtidigt fick ett sammanhang, kollegor och stöd med sånt som försäljning, marknadsföring och vidareutbildning. Hon kallar det för Stockholms starkaste IT-community.
För att få verksamheten hållbar bygger Nox på tre perspektiv: en hållbar affär, en hållbar konsult och en hållbar värld.
En hållbar affär Man behöver ha en tjänst eller produkt som någon vill köpa. Det låter kanske självklart men många missar att tänka igenom det här steget tillräckligt, säger Pernilla.
Hållbara medarbetare Medarbetares hållbarhet är helt avgörande. När de håller över tid och kan vara sina bästa yrkesjag levererar de också det bästa för sina kunder. Pernilla tror på att låta var och en bygga på sina styrkor. Det handlar också om att stötta dem i att våga utvecklas och om hälsa och balans.
En hållbar värld De flesta vill känna att de bidrar till ett högre syfte. Pernilla pratar om Greta Thunberg-generationen: meningsfullhet i jobbet blir allt viktigare framför allt bland yngre och många väljer bort branscher som spelbranschen. Här bidrar Nox på flera sätt, från att löpande bidra till att bygga en by i Afrika tillsammans med organisationen Hand in Hand till att de har skrivit boken "Fixa gigget: 100 tips som får dig att lyckas inom gigekonomin".
Nox vill ta sin del av ansvaret för att skapa förutsättning för återhämtning och för att konsulter ska kunna hålla över tid. Enligt Pernilla blir även kunderna, de som köper avtalen, mer medvetna eftersom insikterna ökar i samhället i stort. På Nox kan de till exempel ta en styrande roll i hur man bemannar på uppdrag och se till att skapa avtal som är på 40 timmar i veckan för att undvika ständig övertid. Ibland kan det vara svårt som ensam konsult att säga stopp och då kan organisationen bakom vara ett stöd.
Automatiserade rutiner gör tid för riktiga möten De strävar efter att automatisera så mycket rutinärenden som möjligt så att de kan lägga mer tid på fysiska möten som frukostar, after work och kompetensutveckling. Nox egna anställda medarbetare jobbar också ofta ute hos kunder för att vara nära sina konsulter fysiskt.
Fri arbetstid och semester Pernilla berättar att för de 11 anställda medarbetarna finns förstås allt "det vanliga" inom hälsa och friskvård och de jobbar också mycket med sina värderingar. Dessutom sticker de ut med helt fri arbetstid och fri semester. Den här friheten är viktig för att må bra. Eftersom man är ganska få märker man om någon jobbar för mycket, man pratar om det! Som ledare är det viktigt att man sätter tonen för att lead by example - går hem, tar ledigt. Då blir det accepterat och då sprider det sig.
Konsultköp handlar fortfarande om timmar De flesta som köper konsulttid i nätverket vill fortfarande köpa i termer av timmar och ha konsulten på plats, så där har inte tidrapporteringen försvunnit ännu. Men vi börjar se på arbete på ett nytt sätt i samhället, tycker Pernilla. Hon skulle själv gärna sälja mer uppdrag utifrån resultat istället för timmar och med frihet för konsulten att jobba där hon eller han presterar som bäst - antingen det är på ett kontor eller på en skärgårdsö.
Kultur genom kommunikation Nox har en stark kultur. Hur skapar man det när en stor del av medarbetarstyrkan finns geografiskt utspridda? Det handlar mycket om hur man kommunicerar, säger Pernilla, och förstås vad man gör. Att man lever den kultur man påstår att man har. Att människor känner sig sedda och att den genuina omtanken märks, både för konsulten och deras kund.
"Det växer bra i bajs" Hon har ett tydligt exempel på hur man skapar kultur med hur man kommunicerar. När det uppstår problem och konflikter brukar de säga att "det växer bra i bajs".
Vad de menar är att ett misstag eller en konflikt som hanteras rätt kan vändas till något riktigt bra. Som när man gödslar i jordbruket helt enkelt. För ibland blir det inte som man tänkt sig, men om man ser misstagen som erfarenheter bygger man tillsammans sätt att bli bättre. Vi lär oss tillsammans och det för oss framåt.
För Pernilla själv är det viktigt med sömn, träning och att ge kärlek till teamet varje dag, "för det ger energi". Med ledarskapet vill hon att medarbetarna förstärker varandra och hjälper varandra bli sina bästa jag med positiv feedback - hela dagarna.
Vår samarbetspartner Twitch Health vill lyfta att många har för låg kondition och det är de som rör sig minst som har mest att vinna på öka sin fysiska aktivitet. För att stötta på arbetsplatsen är det viktigt att undvika slumpmässiga insatser utan tänka strategiskt och göra det väldigt enkelt. I ett blogginlägg på sin hemsida beskriver de framgångsfaktorer och goda exempel på hur man kan stötta och underlätta för sina medarbetare i att öka sin fysiska aktivitet.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Konjunkturen går i cykler - det är inget nytt. Men vilken plats har hälsoarbetet när pengarna tryter?
Idag är det populärt att snacka om hälsa på jobbet och många vill stoltsera med en kultur som ska attrahera både medarbetare och kunder. Men hur kommer det att bli när konjunkturen mattas av?
Hur ser ni på hälsa? En nyckel till svaret på den frågan finns förstås i synen på hälsa. Anser man att hälsa är en bonus som kostar pengar (och något man kan dra ner på när budgeten krymper) eller en förutsättning för att medarbetarna ska kunna och vilja prestera?
Vi bjöd in Fredrik Karlsson, vd för vår samarbetspartner Twitch Health för att dyka djupare i den här frågan. Han startade bolaget mitt under IT-kraschen år 2000 och har klarat sig igenom även krisen 2008 och åren efter.
- Företag i sektorn företagshälsa får ofta lite sämre tillväxt när ekonomin viker, säger Fredrik, men det kan snarare bli tvärtom på konsumentsidan. I lågkonjunktur satsar de som fortfarande har ett jobb och en lön ofta mer på vardagliga hälsotjänster som träning och massage och skär istället ner på sånt som långa, dyra semesterresor.
Förändringarna behöver inte bli så stora För företagen är det ofta inte så mycket pengar per medarbetare som satsas specifikt på hälsa, åtminstone inte om man jämför med lönekostnaderna.
- Så i många fall blir det inte så stora förändringar i sämre tider, säger Fredrik.
Transparens och kommunikation Däremot är det vanligt i lågkonjunktur, inte minst om det finns hot om nedskärningar, att det blir oroligt i hela organisationen. Det vinner förstås ingen på. I krislägen är tydlighet och transparens viktigare än någonsin. Ofta handlar det om att man över huvud taget kommunicerar och hur man gör det förstås. Stöd till mellanchefer kan vara väldigt avgörande när en organisation går in i ett tufft läge och här är det klokt att ta hjälp av experter.
Möjligheter med lågkonjunkturÄven om ingen av oss önskar sig en lågkonjunktur kan det kanske finnas fördelar om vi tittar på det konkreta hälsoarbetet. Det är inte fel att rannsaka det man historiskt lagt pengar på och sålla bort aktiviteter som inte skapar värde.
Men det finns förstås också en risk att man inte tänker igenom vad man skär ner på. Frågan hamnar lätt hos HR som troligen redan är högt belastade vid omställning och nedskärningar.
Ett tips på hur du kan rusta dig inför sämre tider är att redan nu se över vilka insatser, aktiviteter och åtgärder som faktiskt skapar värde i din organisation. Gärna med den grundläggande frågan i bakhuvudet: vad är viktigt med vårt hälsoarbete och vad ska det leda till? Leder de aktiviteter och insatser vi gör mot det målet?
Vi tackar vår samarbetspartner Twitch Health och Fredrik Karlsson för det här avsnittet och hoppas att ni som lyssnar vill dela med er av era tankar! Ni hittar oss på LinkedIn, på Facebook och på vår hemsida och det går bra att kontakta oss via mejl.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Att vara chef handlar mycket om att ge: förutsättningar, tydlighet, feedback. Men man behöver få tillbaka också.
Frida Lundh är Head of People & Culture på konsultbolaget Curamando och har varit försäljningsdirektör i Schibsted-koncernen och vd för mediebyrån PHD. Tidigare i år kom hon ut med boken Cirkulärt ledarskap - få förändring att hända och chefen att hålla.
Gör inte av med mer än du har Allt fler talar om cirkulär ekonomi. Då syftar vi på att ta hand om vår planet och inte göra av med mer resurser än vi har. Som chef kan du se på dig själv och ditt ledarskap på samma sätt: ett ekosystem som inte bara kan göra av med resurser utan som behöver fyllas på med energi.
Frida Lundh är uppväxt på en bondgård och hämtar delvis sitt synsätt från det livet. Där går det inte att nyttja mer än vad jorden har att ge och det har vi ibland svårt att se i en mer abstrakt värld. Vi behöver göra den kopplingen mer konkret. Vi behöver jobba med förutsättningarna, inte mot dem.
Osäkerhet och krav Med boken ville Frida berätta om sina egna erfarenheter från mediebranschen. Det är en bransch som har varit i stark förändring i flera decennier. Att hantera osäkerhet samtidigt som man hanterar alla andra utmaningar som en chef kan ha, som att klämmas av krav från både från en ledningsgrupp och från medarbetare till exempel, kan vara tufft.
- I lägen där det är svårt att förutspå framtiden tappar vi lätt tydlighet i ledarskapet och företagandet. Om du inte tar hand om dig som chef med återhämtning och utrymme för reflektion hamnar du lätt där.
Tydlighet och ramverk Så vad behöver finnas på plats i organisationen för att en chef ska hålla energimässigt?
- Tydlighet och ramverk kring hur vi gör saker. Till exempel för karriärutvecklingen. Man ska veta vad som krävs av mig på min nivå, och vad som krävs för att nå nästa om jag vill förflytta mig. Det är helt okej att sätta upp tuffa villkor. Det viktiga är att man är transparent och ärlig med dem och att de stämmer överens med den kultur som faktiskt finns.
- Tydligheten behöver även gälla hur man jobbar på till exempel ett kontor, säger Frida. Det är inte alltid så självklart som det låter utan ofta lägger människor mycket tid och kraft på att klura ut hur saker och ting "egentligen" funkar.
Högre växel eller återhämtning? Frida har själv gjort misstaget att lägga i en växel till när det var mycket att göra - istället för att ge tid för sin egen återhämtning och reflektion. På en av sina arbetsplatser upplevde hon att medarbetarna blev siffror i ett excelark när det som egentligen behövdes var tid att se över hur de jobbade för att göra det mer hållbart.
Hos Curamando pratar man om ett ”närledarskap”. Det ska finnas ett nära stöd runtomkring varje medarbetare. Samtidigt har varje individ ett ansvar för att se till att vara rätt person på rätt plats.
En reflektionsövning Apropå ansvar skickar Frida med en reflektionsövning för dig som vill. Titta på punkterna här nedanför och ställ frågan till dig själv: hur mycket ansvar tar du i ditt liv (på en skala 1-100%) inom varje område?
Arbete Dina närmaste Dina relationer Matvanor Motion Känslor Personliga utveckling Fylla på med livsenergiHur känns det när du ser resultatet?
Vår samarbetspartner Twitch Health brinner också för att vi ska hålla både på och utanför jobbet. För att hjälpa andra att lyckas delar de med sig av tips kring att starta och driva hälso- och friskvårdssatsningar på företag. Här är några av de viktigaste faktorerna att ha koll på när man vill investera i motions- och träningsmöjligheter för medarbetarna:
Utbud anpassat till målgruppen. Det är viktigt att förstå medarbetarnas arbetssituation, var de är och hur de jobbar, för att anpassa erbjudandet. Förstå medarbetarnas nuläge och behov. Är det mycket tunga lyft? Mycket stillavarande? En omorganisation som kanske oroar? Med ett inkluderande perspektiv lyckas du bättre. Lär känna målgruppen och erbjud aktiviteter därefter. Detta betyder även att enkla rörelseaktiviteter utan ombyte erbjuds, gärna i kontorslandskapet. Se till att motions- och träningspass fungerar i vardagen genom att göra dem tillgängliga och ta bort eventuella hinder så långt det går. Undvik misstaget att låta löparen, cyklisten eller crossfitatleten organisera alla aktiviteter. Inget fel med löpning, cykel eller crossfit men det är tyvärr lätt att dessa aktiviteter isolerat blir exkluderande och avskräckande.Läs hela texten här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Då och då vill vi börja om eller börja med något nytt. Men många planer för förändring blir aldrig mer än bara planer. Vi delar tips på hur du gör rätt förändringar, och får dem att hålla!
Det finns alltid något man kan börja eller sluta med för att må bättre eller nå ett resultat man vill ha. Under vissa tider på året, som nu på hösten eller runt nyår, är vi extra benägna att sätta nya mål. Men hur ser vi till att ambitionen blir verklighet och verkligen håller?
Vad är en god vana?
En vana är något som repeterats tillräckligt många gånger för att det ska ske mer eller mindre automatiskt. För att den dessutom ska vara god ska den stötta dig, som något du står på. Istället blir det ofta så att våra drömmar om förändring (börja träna, sluta äta godis, sova längre ...) blir som en mental låda vi går omkring och bär på. En börda helt enkelt.
Så ett tips är att tänka på den förändring du vill göra som något som ska stötta dig i vardagen, något att stå på och bli stärkt av.
Sju steg till en god vana
Vi har hämtat inspiration och tips till det här avsnittet från James Clears bok Atomic Habits.
Fundera igenom förändringen du vill göra, hur du kan identifiera dig med den och därefter vilket beteende som är rätt. Ofta börjar vi istället med beteendeförändringen utan att ha tänkt igenom hur den hänger ihop med den vi är. Förstå hur ett beteende uppstår. Det består av en signal, ett begär, en respons och en belöning. De första två stegen är problemfasen och de andra två lösningsfasen. Nyckeln är att göra en god vana tydlig, attraktiv, enkel och belönande. Att bryta en dålig vana handlar om att göra den svårtillgänglig, oattraktiv, svår att genomföra och på det sättet "förstöra" belöningen. Ett sätt att förändra är att först bli medveten om sina vanor. Dokumentera under en dag vad du gör, utan att döma men för att se var förändring kan ske. Hitta ett sätt att bygga en ny vana på något du redan gör - med respekt för att tiden ofta är en bristvara. Fira delsegrar. Titta på det som är bra och gläds åt det.Misstag att undvika Caroline Lornudd, psykolog och ledarskapsforskare, har satt ihop en lista på misstag du behöver undvika om du vill göra en beteendeförändring:
Förlita dig på viljestyrka för långvarig förändring. Tro på att information räcker för action. Sätta höga ambitioner istället för låga. Strunta i hur situationer formar beteenden (gör det lätt att göra rätt). Försöka sluta med beteenden istället för att skapa nya (fokus på action istf på undvikande). Skylla misslyckanden på motivationsbrist (lösning: ordna så att beteendet blir lättare att göra). Att undervärdera kraften av triggers (något behöver påminna en om när man ska bete sig). Fokus på abstrakta mål istället för beteenden (byt ut "komma i form" till "promenera 15 min varje dag").Vår samarbetspartner Twitch Health vet att det är viktigt att mäta och räkna på effekterna av hälsa för att motivera investeringar. Trots detta är det mycket få företag som strukturerat följer upp hälsoarbetet. Vi ger här tips för dig som vill mäta rätt, inte mer!
Bestäm varför du ska mäta - hur ska resultatet hanteras? Välj relevanta utfallsmått - mät t ex inte sjukfrånvaro om du vill veta hur personalen mår. Mät rätt, inte mer (kill your darlings). Räkna och analysera (beräkna de ekonomiska konsekvenserna av mätningen) t ex med det verktyg som tagits fram av den arbetshälsoekonomiska analysgruppen vid Karolinska Institutet.Läs mer på Twitch Healths hemsida.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Digitaliseringen till trots ökar administrationen. Många upplever att de ska göra sitt jobb två gånger: först på riktigt och sen för att dokumentera att jobbet är gjort. När ska man mäta saker och när ska man låta bli?
Det här dubbelarbetet, först i verkligheten och sen i administrativa system, skapar stress och ohälsa. I vissa fall har administrationen ökat enormt. Vi läser ur boken Det omätbaras renässans - en uppgörelse med pedanternas världsherravälde av filosofen Jonna Bornemark där vi hittar det här exemplet:
“På en ortopedklinik i Linköping krävdes 1993 4 sidors dokumentation för 10 vårddagar, det vill säga 0,4 sidor per dag, tio år senare, 2003, krävdes 30 sidors dokumentation för 4 vårddagar, det vill säga 7,5 sidor per dag.”
Varför har det blivit så här? Mycket administrativt stöd har försvunnit och istället fördelats på kärnpersonalen. Vi räknade nog med att de digitala lösningarna skulle sköta mycket åt oss nästan automatiskt, men så har det inte blivit. Dessutom kan vi mäta nästan vad som helst hela tiden med diverse digitala lösningar, och då gör vi gärna det. Utan att tänka efter och ställa oss frågan vad det stjäl tid och fokus ifrån.
Ett filosofiskt öga på vår tidVi resonerar kring frågan om vi har drabbats av en mäthysteri. Till vår hjälp tar vi ovanstående bok av Jonna Bornemark där hon tittar på vår samtid med hjälp av ett antal filosofer ur historien. Det vi kan se är att vår samtid är väldigt fokuserad på det som är påtagligt, fysiskt och mätbart. Men vad går vi miste om när vi stirrar oss blinda på siffror? Kanske går vi miste om det som betyder mest: det svårmätta men livsviktiga i de relationer och sammanhang vi bygger och behöver i våra liv, såväl i yrkeslivet som privat.
När människor inom till exempel vården känner sig fjärrstyrda av dokumentation och krav kan det vara nedbrytande att inte få frihet att agera självständigt och omdömesgillt i sitt yrke. Det orsakar stress hos den enskilde och försämrar människors möjlighet att göra sitt jobb bra. I förlängningen leder det till att den vård som skulle kvalitetssäkras blir sämre.
Mät med eftertanke - och berätta varför Med andra ord: mäta kan vara bra, i vissa fall men inte i alla. Det är avgörande att vi funderar på varför vi ska mäta något och att vi kommunicerar det.
Det börjar bli allt mer populärt att göra så kallade pulsmätningar av till exempel hur medarbetare mår. Istället för årligt återkommande mätningar som liknar varandra ställer man lite färre frågor av varierande karaktär lite oftare. Här är några saker att tänka på om det är något du vill jobba med.
Tips om du vill pulsmäta
1. Involvera chefer och ledare tidigt
De behöver vara trygga och införstådda med vilka frågor som kommer att ställas och vad de ska göra med resultatet. De kan också ha önskemål på vad som ska mätas.
2. Ersätt inte daglig dialog
Vi behöver kunna prata med varandra om hur vi har det i vardagen. Undersökningar av olika slag ska vara till för att stötta sådana samtal - inte ersätta dem!
3. Mät både styrkor och svagheter
Det är lika viktigt att fånga upp sånt som fungerar bra - så att man kan stärka och behålla det - som att sätta fingret på svagheterna.
4. Bestäm vad ni ska göra med resultaten
Det gäller för hela organisationen och för att medarbetare ska känna sig motiverade att svara på frågorna. Alla ska veta varför undersökningen görs och vad som sker med resultaten.
Det digitala kan vara ett stöd
En digital mätning i ett möte eller under en sammankomst kan visa på likheter och olikheter eller skapa underlag för en dialog kring ett ämne. Pulserande frågor kan också användas för att stötta i reflektion.
Sammanfattningsvis: ha ett tydligt syfte med mätningen, en tydligt kommunicerad plan för hur resultaten ska hanteras och gör det tydligt att en digital mätning aldrig får ersätta dialog ansikte mot ansikte. Helen Salmonsson, revisor och ledare, har kloka tankar om det här i ett inlägg med titeln Du får det beteende du mäter .
Vår partner Twitch Health har hjälpt större företag som Länsförsäkringar och If Skadeförsäkringar med att driva och utveckla hälsocenter i nästan 20 år. Gör man rätt kan man skapa en plats för både hälsa och sociala möten som utnyttjas av så många som 80% av medarbetarna. Men det hänger på hur det genomförs.
När det lyckas får det positiva effekter: vi orkar mer, vi mår bättre och stressar mindre om vi är fysiskt aktiva. Ett gym på jobbet gör det också lättare att få ihop livspusslet och organisationen blir mer attraktiv för sina medarbetare.
Läs om hur du lyckas med företagsgymmet här.
Vår samarbetspartner Firstbeat är måna om att vi återhämtar oss när vi är lediga! Forskning baserad på analyser i deras databas har visat att lördagen är den mest stressfyllda veckodagen i Norden.
Firstbeats tips:
Undvik att hela helgen är helt förprogrammerad av aktiviteter. Behöver du göra saker, gör dem koncentrerat och skapa sen utrymme för att bara vara, utan att kolla klockan och mobilen. Stäng av jobbmobil och jobbmejl under helgen. Gör ditt bästa för att släppa jobbet. Gör tid för umgänge men inte bara party och alkohol.Vi tackar dig som lyssnar på oss för ännu en härlig säsong och önskar en skön sommar! Vi pausar nysläppet av avsnitt fram till 15 augusti när vi är igång igen.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vad händer egentligen inom, mellan och runt oss när allt mer av vår tid kretsar kring våra mobiler? Styr vi tekniken eller styr den oss?
Larmen och spekulationerna duggar tätt och vi är många som pratar om att vi skulle vilja ha mindre tid vid våra smartphones.
Ny bok om hjärnan och digitala distraktioner Sissela Nutley är hjärnforskare och släppte i våras boken Distraherad. Hjärnan, skärmen och krafterna bakom. Hon har disputerat i kognitiv neurovetenskap med fokus på hjärnans utveckling.
IQ-nivåerna har sjunkit Forskning visar att vårt IQ faktiskt blivit lägre sen 70-talet - efter att stadigt ha ökat generation för generation i mer än hundra år (den så kallade Flynn-effekten). En direkt koppling till vår användning av smartphones går inte att fastställa men det kommer alltmer forskning som visar att våra skärmvanor är allt annat än sunda.
Ständiga pling gör oss dummare Skärmarna distraherar oss med notiser, pling och blink och stjäl vårt fokus. Vi kanske känner oss smarta när vi multitaskar men i själva verket är det precis tvärtom.
Tjänster som Netflix och Youtube autospelar vidare när vi egentligen hade tänkt sluta titta. Nyhetsflöden i sociala medier har evighetsscroll. Innehållet tar helt enkelt aldrig slut och man kan lätt upptäcka att man har suttit och slötittat mycket längre än vad som var tänkt.
- Sån digital konsumtion, om den inte ger oss vare sig pepp eller verklig kontakt med en annan människa är sällan vare sig utvecklande eller positiv, säger Sissela Nutley.
Kriget om vår uppmärksamhet Hon beskriver vår uppmärksamhet som en dörr in till vår hjärna. Den går snabbt att öppna men vi kan inte hålla kvar information i hallen (arbetsminnet) längre än 20 sekunder. Därefter behöver vi hänga upp informationen på krokar inne i själva huset innan för hallen (långtidsminnet) för att det ska generera ny och värdefull kunskap.
Med andra ord, när vi multitaskar står uppmärksamhetens dörr och slår hela tiden utan att vi får så mycket gjort.
Gör plats för närvaro och relationerEtt bra tips är att inte bara stänga av telefonen utan att lägga den i ett annat rum när vi ska ha viktiga möten - med kollegor, kunder, vänner eller familj. Det räcker nämligen med att telefonen ligger på bordet eller i jackfickan för att den ska stjäla en del av vårt fokus - och hjärnkraft.
Det är också tydligt att när vi fokuserar på skärmen kan vi inte lägga lika mycket uppmärksamhet på människorna omkring oss. Det är dags att börja slåss för att få större närvaro i våra liv.
- Grunden till alla relationer börjar med ögonkontakt, säger Sissela Nutley. Tillit, respekt och uppmärksamhet krävs för att bygga förtroende. Och utan förtroende får vi varken starka relationer eller lönsamheten i affärer.
Det här måste vi prata om, och tillsammans komma överens om hur vi vill ha det. På jobbet, i familjen och i samhället.
Rädsla, nyfikenhet och belöning Skärmarnas funktion och designen bakom många digitala tjänster spelar på några av våra mest grundläggande driftkrafter: rädsla, nyfikenhet och strävan efter belöning. Vi känner att vi måste hålla koll "för att inte missa något". Vi blir nyfikna och gillar känslan när vi får uppmärksamhet i form av en like eller kommentar.
Det digitala utbudet kan också hjälpa oss och göra en massa bra saker möjliga. Men vi behöver ta makten över våra digitala vanor så att vi inte tappar bort vår hälsa och vår hjärnkraft på kuppen.
Ett sätt är att få in den "hjärnvila" som uppstår när vi inte aktivt presterar eller bearbetar information. Det ger oss återhämtning och utrymme för reflektion och kreativitet.
Vi rekommenderar Sissela Nutleys bok för dig som vill veta mer om det här ämnet. Och passar på att tipsa om musikalen Det syns inte som spelas av Parkteatern i Vita Bergen i Stockholm den 20 augusti, där Sissela Nutley har skrivit manus och musik.
Vår samarbetspartner Twitch Health har nästan två decenniers erfarenhet av att hjälpa arbetsplatser att skapa goda förutsättningar för motion på jobbet genom att ta fram helhetskoncept för företagsgym och motionsytor. De har under åren stött på ett antal fallgropar som de gärna vill att organisationer ska undvika.
Det kan handla om att inte förstå och lära känna målgruppen, att utbudet är för smalt och kanske bara fokuserar på fysiska aspekter men hälsa handlar ju både om fysiska, mentala och sociala aspekter.
Här beskriver Twitch de vanligaste misstagen med företagsgym. Där hittar du både fallgropar att undvika men även vad man ska tänka på för att motionsutrymmet ska bli en riktig investering i medarbetarnas och organisationens hälsa.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Sjukfrånvaron bland chefer ökade med 50% mellan 2014 och 2018. Chefen är en viktig nyckel till välmående på jobbet - men hur ser man till att hålla själv?
Är kanske just chefer och ledare lite extra utsatta genom det arbetsmiljöansvar de har för sina medarbetares arbetsbelastning?
Det här undersöktes nyligen i en studie som Novus utförde på uppdrag av fackförbunden Unionen och Vision med intervjuer av 1500 chefer i både privat och offentlig verksamhet.
Chefer prioriterar inte egna hälsan Det visar sig att sju av tio chefer upplever sån press att de prioriterar sina medarbetares arbetssituation före sin egen. Chefer inom privat sektor stressas i hög grad av krav på tillgänglighet medan chefer i offentlig sektor stressas av för många medarbetare. Många upplever svårigheter att återhämta sig och skapa balans.
Vad kan man göra? Vi pratar om tre dimensioner som behöver vara stöttande för att skapa förutsättningar för chefer att vara hållbara i sig själva, och sitt ledarskap.
1. Organisatoriska förutsättningarHur många medarbetare man leder påverkar mycket. Därtill vilket stöd chefen upplever från sin egen chef och ledningsgrupp. Att ha rätt stödfunktioner på plats, som avlastar och ger tid till det värdeskapande arbete som bara chefen kan utföra är viktigt.
2. Stöd från andra cheferIbland är det bara en annan chef som förstår din situation och som kanske är bäst lämpad att bolla frågor med. Att skapa forum där du får bolla utmaningar, prata av dig, samtala i förtroende och kanske bara få vara dig själv för en stund, det är viktigt!
3. Den personliga hållbarhetenAtt ta hand om din återhämtning, sömn, pauser under dagen och hur du disponerar din tid är något du behöver göra för dig själv, ingen annan kan göra det åt dig. Det positiva är att du genom att visa att du strävar efter att ta hand om dig, visar för dina medarbetare att det är uppmuntrat för dem att ta hand om sig. Det blir en kulturpåverkan.
Det handlar också mycket om att försöka se till att kunna fatta bra beslut och det gör vi genom att skapa lugn och trygghet i möten, var de än sker.
Hör gärna av dig till oss och berätta vad du tänker och vilka exempel du ser i verkligheten på både dikeskörningar och de som lyckas!
Vår samarbetspartner Twitch Health har stor erfarenhet av att hjälpa organisationer med hållbara hälsolösningar, närmare 20 år faktiskt. De har tankar och tips kring det här med varför många företag skapar träningsrum eller gym - som sen bara står tomma.
Ett vanligt misstag är att man har ett isolerat fokus på företagsgymmet och missar att knyta ihop det med resten av organisationen. Ofta läggs ansvaret för företagsgymmet på någon anställd som tränar mycket. Intresse finns - men inte alltid tid, kunskap och engagemang. En klassisk fallgrop är också höga förväntningar men för låg ambitionsnivå.Lösningen är i korthet att
förstå medarbetarnas nuläge och behov arbeta med rätt interna och externa partnerskap låta företagsgymmet gå i linje med företagets värderingar och syn på kvalitet kommunicera rätt se möjligheterna och vara kreativ!Läs hela inlägget här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
- Visa fler
