Avsnitt
-
Mod, fokus och lust – vad vi kan lära av en av Sveriges bästa intervjuare
Vi pratar mycket om kommunikation på jobbet. Men hur ofta stannar vi upp och frågar oss om vi faktiskt gör det?
I det här avsnittet av Health for Wealth fick jag äran att samtala med Martin Wicklin, programledare för Söndagsintervjun i P1 och en av Sveriges mest uppskattade intervjuare. Med ett hantverk finslipat under 20 år i Sveriges Radio har Martin utvecklat förmågor som inte bara hör hemma i radiostudion. De hör hemma på varje arbetsplats.
Vet du vart du vill – innan samtalet börjar?
En av de viktigaste insikterna Martin delar handlar om förberedelse. Inte i form av ett batteri med färdiga frågor, utan något djupare: en tydlig känsla av vart han vill nå med just den här personen.
Det är en viktig distinktion. Färdiga frågor ger en falsk trygghet. Det som faktiskt håller ett samtal i rätt riktning är att ha ett tydligt syfte.
Tillit först – sedan de svåra frågorna
Martin är inte rädd för att ställa obekväma frågor. Han beskriver hur han nästan alltid har en sådan fråga med sig – en som han vet gör lite ont, och som ibland är jobbig att ställa. Men han lägger den aldrig först.
Det är ett perspektiv som utmanar hur vi ofta tänker kring svåra samtal på jobbet. Vi antingen undviker dem helt, eller försöker ta dem direkt – utan att ha lagt grunden. Martin visar att det finns en tredje väg: börja med att bygga tillit, visa att du lyssnar på riktigt, och ta sedan det svåra när förutsättningarna finns.
Älska den du ska prata med
Kanske det mest oväntat konkreta tipset Martin delar handlar om det han gör precis innan intervjun börjar. Han går undan och intalar sig själv att han älskar den han ska prata med.
"Det är ett mindset. Ett sätt att hamna i rätt läge för att ge en annan människa möjlighet att bli sitt bästa." Det låter enkelt men det är det inte alltid – särskilt inte när man ska möta någon man har förutfattade meningar om, är irriterad på, eller är i konflikt med. Men Martin är tydlig med effekten: av nära 400 intervjuer har han i nästan samtliga fall tyckt bättre om personen efter samtalet än vad hans fördomar var innan.
Mod, fokus och lust
Mot slutet av vårt samtal frågade jag Martin om de tre viktigaste ingredienserna för en riktigt bra intervju. Svaret kom utan tvekan: mod, fokus och lust.
Mod att ställa frågorna som behöver ställas, även när de är obekväma. Fokus i meningen intensivt lyssnande närvaro. Och lust – känslan av att det här är en ära, att det här ska bli kul, att nyfikenheten på den här människan är äkta.
Det är tre ingredienser som är lika giltiga i ett medarbetarsamtal som i en radiostudio. Och tre egenskaper som vi sällan pratar om när vi pratar om ledarskap och kommunikation på jobbet – men kanske borde.
Reflektionsfrågor för dig som individ
Tänk på ett viktigt samtal du har framför dig. Vet du vart du vill nå – inte bara vilka frågor du ska ställa, utan vad du faktiskt vill uppnå? Och är du beredd att lämna ditt manus om samtalet tar en annan väg?Finns det någon i din vardag som du har förutfattade meningar om – och som du aldrig riktigt har lyssnat på? Vad skulle hända om du gick in i nästa samtal med inställningen att du älskar den här personen?Hur ofta lyssnar du för att förstå – jämfört med att lyssna för att svara? Vad skulle behöva förändras för att du ska kunna vara mer genuint närvarande i dina samtal?Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Hur ser kulturen ut hos er för att ställa svåra frågor? Är det okej att lyfta det som skaver, det som inte fungerar, det som ingen vill säga högt – och om inte, vad håller tillbaka?Bygger ni tillit innan ni tar de svåra samtalen – eller hoppar ni rakt in i det obekväma utan att ha lagt grunden? Vad skulle det kräva att förändra det?Martin beskriver mod, fokus och lust som de tre viktigaste ingredienserna för ett bra samtal. Vilken av de tre är svagast i er kultur just nu – och vad skulle ett litet steg i rätt riktning kunna se ut?Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Ta hand om ditt arbetskapital – så jobbar vi smartare, tillsammans
Det råder inte brist på tips om personlig effektivitet men ändå upplever många att de aldrig riktigt hinner med det som faktiskt är viktigt. Chefer sitter i möten hela dagarna och jobbar ikapp på kvällarna.
I det här avsnittet möter jag min Oxy Groupkollega Magnus Bornäs, som kallar sig arbetssättsdesigner – och som sedan 2008 hjälpt organisationer att designa medvetna sätt att jobba. Sätt som gör att människor både mår bättre och presterar bättre. Hans utgångspunkt är enkel men viktig: de flesta organisationer har ett arbetssätt, men det är sällan medvetet designat.
Vad är egentligen ett arbetskapital?
Magnus introducerar begreppet som de samlade resurser en person har som är värda något på arbetsmarknaden. Det handlar inte bara om formell kompetens utan om förmågor som smarthet, social förmåga, kreativitet och energi – det som gör att man kan bidra på riktigt.
De fyra centrala förmågorna han lyfter är produktivitet, kreativitet, adaptivitet och motivation med energi som grund. Det sista är ofta det som brister.
Det är inte ointresse eller bristande vilja som hindrar oss. Det är att vi helt enkelt är för trötta för att få ut det vi faktiskt är kapabla till.
Det räcker inte att jobba på individnivå
Magnus är tydlig med att personlig effektivitet är en nödvändig grund – men långt ifrån tillräcklig. Vi jobbar inte i isolation. Vi samarbetar. Och i de samarbetena kan antingen något magiskt hända – eller så sänker vi varandra utan att ens märka det.
Han beskriver hur dåliga arbetssätt ofta drabbar oss kollektivt: möten som drar över, dålig förberedelse, ständiga avbrott, för många kanaler och verktyg som ingen riktigt äger. Ingen menar illa. Men effekten är att vi stör varandras fokus, skapar frustration och tappar det som faktiskt kunde ha blivit bra.
Det han kallar samarbetseffektivitet handlar om att respektera varandras fokus – att komma överens om när vi är tillgängliga och när vi inte är det, att samla frågor istället för att avbryta, att bygga en naturlig rytm tillsammans.
Det mänskliga i att hitta tillbaka
Magnus berättar om en chef som – efter att ha jobbat med sin teamstruktur i Teams – slutade gå hem med 80-100 olästa mejl varje kväll. Som kunde gå ut med hunden långsamt, utan att dra den i spänt koppel.
Det är kärnan i det Magnus vill förmedla: det handlar inte om att bli mer maskinlik och effektiv. Det handlar om att bli mer mänsklig. Att få tillbaka tillgång till sin kreativitet, sin nyfikenhet, sin förmåga att tänka ett färdigt. Det är där arbetskapitalet faktiskt växer.
Och det kräver att vi – individer, ledare och organisationer – är villiga att designa hur vi jobbar med samma omsorg som vi lägger på vad vi ska jobba med.
Reflektionsfrågor för dig som individ
Vilka av dina förmågor – kreativitet, analytisk förmåga, social intelligens – får du faktiskt använda under en vanlig arbetsdag? Vad hindrar dig från att använda dem mer?
Hur mycket av din tid går åt till att reagera och svara, kontra att faktiskt tänka och bidra med det du är bäst på? Vad skulle behöva förändras för att balansen ska bli rimligare?
Finns det ett konkret beteende – en vana, en tillgänglighet, ett sätt att kommunicera – som du vet kostar mer än det ger, både dig och dina kollegor?
Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Har ni ett medvetet designat arbetssätt – eller har det mest "blivit" med tiden? Vad skulle ni vinna på att faktiskt sätta ord på hur ni vill jobba tillsammans?
Vem äger egentligen frågan om hur ni jobbar i era digitala verktyg? Är det IT, HR, ledningen – eller faller det mellan stolarna?
Vad signalerar era ledare med sitt eget beteende om vad som är okej? Håller man sig till gemensamma spelregler, eller lever man som man lär bara ibland?
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Saknas det avsnitt?
-
OSA är en ledningsfråga.
"Har jag koll på vad som händer där ute när jag fattar de här besluten?"
Det är frågan som Lars Lööw, generaldirektör på Arbetsmiljöverket, vill att landets ledningsgrupper ställer sig. Inte en gång om året på en strategidag. Utan varje gång ett beslut fattas som påverkar de människor som ska omsätta det i praktiken.
Det låter enkelt men det sker för sällan.
I det här avsnittet av Health for Wealth samtalar jag med Lars Lööw om varför den organisatoriska och sociala arbetsmiljön – OSA – är mer aktuell än någonsin. Om vad tio år med en föreskrift faktiskt har gett. Och om vad som krävs härnäst – av myndigheter, politiker, ledningsgrupper och de chefer som varje dag försöker göra ett hållbart jobb under förutsättningar som inte alltid är rimliga.
Vad siffrorna berättar – och vad de egentligen handlar om
Ökningen av sjukfrånvaron i Sverige har en tydlig koppling till psykisk ohälsa och till arbetslivet. Arbetsmiljöverket har, efter en av sina största inspektionsinsatser någonsin – samtliga akutsjukhus i Sverige – kunnat konstatera det som många på golvet länge vetat: ansvaret för OSA har hamnat på fel nivå.
Det finns beslut som fattas på en annan nivå. I den högsta ledningen, på tjänstemannanivå och på politisk nivå. Beslut som får avgörande konsekvenser för hur en första linjens chef kan ta sitt ansvar. Och när de förutsättningarna saknas kompenserar chefen, täcker upp, biter ihop – tills det inte går längre.
Kunskapen finns. Men når den rätt nivå?
OSA-föreskriften fyller tio år. Den innehåller skallkrav som är glasklara: ökad kunskap hos högsta ledningen, tydlig prioritering, befogenheter och stöd, kontinuerlig dialog och systematisk uppföljning. Det är inte vaga ambitioner – det är lag.
Ändå ser vi att det inte nått hela vägen.
Det finns hälsoekonomiska analysverktyg som kan sätta faktiska siffror på vad bristande förutsättningar kostar. Forskning och kunskapsunderlag finns att hämta. Men kunskapen måste efterfrågas och mötas av ett genuint intresse uppifrån för att göra skillnad.
Varför kvinnor drabbas hårdare – och vad det egentligen säger oss
Det är kvinnor som dominerar i statistiken över arbetsrelaterad psykisk ohälsa. Arbetsmiljöverkets egna analyser visar att skillnaden inte ligger mellan kvinnor och män inom samma yrke – den ligger i vilka yrken som toppar listan. Och det är de offentliga tjänsteyrkena, vård, skola och omsorg, som år efter år återfinns längst upp.
Det är inte ett individuellt problem som löses med friskvårdsbidrag eller stresshanteringskurser. Det är ett strukturellt problem som kräver strukturella svar – på ledningsnivå och på politisk nivå.
Reflektionsfrågor för dig som individ
Vet du vad OSA-föreskriften ställer för krav – och i vilken utsträckning de uppfylls i din vardag? Vad saknas, och vem äger det gapet?Har du formulerat vilka förutsättningar du behöver för att göra ett hållbart och lagenligt jobb – och har du lyft det med din chef?Tänk på ett beslut som nyligen fattades ovanför dig och påverkade din vardag. Tror du att beslutsfattaren hade koll på den effekten – och vad skulle hända om du berättade?Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
På vilken nivå fattas egentligen de beslut som formar förutsättningarna för arbetsmiljön hos er – och är det rätt nivå som äger ansvaret?Har er ledningsgrupp tillräcklig kunskap om vad OSA innebär på operativ nivå, och finns det strukturer för att den kunskapen ska nå fram och användas?Lars fråga att ta med: Har vi koll på vad som händer där ute när vi fattar de här besluten? Hur skulle ni svara på den i er ledningsgrupp idag?Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Gränssättning är inte ett individproblem – det är ett kollektivt ansvar
Ordet gräns bär på en dubbelhet som är lätt att missa. En gräns stänger något utanför – men håller samtidigt något viktigt innanför. Ändå pratas det om gränssättning på jobbet nästan uteslutande som ett individproblem.
Men vad händer när strukturen runt omkring inte stödjer det? När systemet, kulturen och förväntningarna förutsätter att du kompenserar?
I det här avsnittet av samtalar jag med Johanna Dahlgren, organisationspsykolog med lång erfarenhet av att jobba med ledare, ledningsgrupper och organisationer i just de här frågorna. Samtalet rör sig medvetet mellan systemnivå och individnivå – för de hänger ihop på ett sätt som vi sällan pratar om tillräckligt tydligt.
Systemet lär sig av det vi gör
En av de skarpaste poängerna i samtalet är att organisationer anpassar sig efter beteenden. När chefer täcker upp, löser problem utanför sin roll och arbetar ikapp på kvällarna – signalerar det att resurserna räcker.
Det handlar inte om att dessa chefer gör fel. Tvärtom – de flesta drivs av genuint goda skäl. Snabb uppskattning förstärker beteendet. Känslan av kontroll minskar osäkerheten. Och konflikträdslan gör att det är lättare att ta än att förhandla. Men konsekvensen är att problemen aldrig synliggörs. Förmågan byggs inte. Och systemet förblir som det är.
När allting är prioriterat finns inga prioriteringar
En av de vanligaste orsakerna till att gränssättning havererar är otydlighet – för vaga uppdrag och för lite mandat i relation till ansvar.
Synliggör, förhandla, sluta kompensera i det tysta
Istället för att hoppa in: Vad behöver vi ändra för att det ska fungera utan mig nästa gång? Istället för att acceptera: Visst kan jag ta det här, men då behöver vi välja bort något annat. Vad väljer vi?
Det handlar om att göra det synligt – inte som protest, utan som information. Och sedan stå ut i det obehag som följer.
Skillnaden mellan risk och obehag
En av de viktigaste distinktionerna i samtalet: vi blandar ihop risk och obehag. Hjärnan är generös med katastrofscenarier. Men ofta är det vi undviker inte farligt – det är bara obekvämt.
Det är en viktig nyansering i en samtalskultur där gränssättning lätt förväxlas med att "bli tuffare". Det handlar om att skapa rätt förutsättningar för att göra rätt saker – våga synliggöra när de förutsättningarna saknas.
Du är inte ensam – och du behöver inte göra det ensam
En av de tyngsta aspekterna av chefsrollen är ensamheten. Man bär mycket, ofta utan att någon ser hur fullt det är. Att kroka arm med chefskollegor – inte bara ventilera, utan föra konstruktiva samtal om det gemensamma läget – är en av de mest underskattade resurserna.
Johanna avslutar med två frågor som hon vill att du tar med dig:
Vilka problem i min vardag löser jag som egentligen borde synliggöras?
Hjälper jag organisationen – eller hindrar jag den från att fungera utan mig?
Och till dem lägger jag en tredje: Om du fortsätter precis som nu – vart tar det dig? Och vart tar det dina medarbetare?
Reflektionsfrågor för dig som individ
Finns det problem du löser regelbundet som egentligen borde synliggöras uppåt eller åt sidan i organisationen – och vad håller dig från att göra det?Hjälper du din organisation framåt, eller hindrar du den från att lära sig fungera utan dig? Vad skulle ett litet steg i rätt riktning kunna se ut?Tänk på en gräns du vet att du borde sätta men inte har satt. Handlar det om en verklig risk – eller är det obehaget du undviker?Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Hur synliga är era faktiska prioriteringar? Om du frågade fem chefer i er organisation vad som är viktigast just nu – skulle svaren stämma överens?Vad lär sig ert system av de beteenden som faktiskt sker – inte av intentionerna, utan av vad som görs och inte görs varje dag?Finns det ett rum i er organisation där chefer kan synliggöra att de kompenserar, utan att det tolkas som svaghet eller negativitet? Och om inte – vad skulle behöva förändras för att det rummet ska kunna skapas?Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
När det långsiktiga tänket gör skillnad
"Vi kan inte vaccinera oss mot ohälsa med en enstaka insats. Det handlar om beteenden – och beteenden förändras i vardagen, inte på en workshop."
Det är lätt att göra hälsa till ett projekt. En hälsovecka i januari, en fruktskål som byts ut mot kakorna och sedan... livet tar över. Men hos fastighetsbolaget Arwidsro i Stockholm har man valt en annan väg med hjälp av vår samarbetspartner Twitch Health. En väg som börjar i hållbarhetstänket och mynnar ut i något oväntat: en arbetskultur där hälsan inte är ett sidospår utan en grundförutsättning för att orka göra bra saker.
I det här avsnittet möter vi Maria Björkling, affärsutvecklare och hållbarhetsansvarig på Arwidsro och Marcus Lager från Twitch Health. Tillsammans berättar de om vad det faktiskt innebär att jobba långsiktigt med hälsa – och varför det sällan handlar om stora, dyra satsningar.
Från planet till person
Maria kom till hälsofrågorna från ett annat håll än de flesta. Hennes ingång var hållbarhetsarbete – den breda, systemiska frågan om hur vi tar hand om planeten och de resurser vi har. Därifrån var steget till individhälsan kortare än man kanske tror.
"Det finns väldigt liten gräns mellan hållbarhet och hälsa", säger hon. "Om man ska kunna bedriva hållbarhetsarbete som verkligen blir något – inte bara grönt strössel på ytan – så krävs förändringsarbete. Och förändringsarbete kräver att människor mår bra och har energi."
Hos Arwidsro, ett privatägt fastighetsbolag med drygt 25 medarbetare, har man länge haft korta beslutsvägar och höga ambitioner. Det har gjort det möjligt att faktiskt göra saker, snarare än att lägga energi på att ta fram hälsostrategier och processkartor som ändå aldrig riktigt landar.
Hälsoundersökningen som samtalsverktyg
En hälsoundersökning kan vara ett sätt att samla data och sedan lägga rapporten i en skrivbordslåda.
Marcus är tydlig med vad som krävs för att en hälsoundersökning ska ge effekt: man måste vilja göra något med resultatet. Annars är pengarna bortkastade.
Ledarskapet som förebild – på riktigt
Ledarskapets roll i hälsoarbete beskriver Maria som att föregå med gott exempel i en mänsklig bemärkelse: att våga sätta hälsamål i medarbetarsamtalet, och att respektera att de kan se väldigt olika ut. Sluta snusa, sova bättre, engagera sig ideellt.
"Om du som chef ställer frågan med omtanke och skapar ett rum där det finns tillit – då kan det inte gå fel", säger Marcus.
Vad har hälsoarbetet gett?
Engagemang. Lojalitet. Stolthet.
Maria beskriver det som att medarbetare som känner att arbetsgivaren genuint bryr sig – och underlättar en hälsosam vardag – också tenderar att stanna kvar och tala väl om sin arbetsplats.
Men det handlar också om något större: att jobba för en organisation som vill mer, som försöker bidra, ger energi och mening. I tider när hopplöshet och utmattning diskuteras allt mer i arbetslivet är det inte en liten sak.
Reflektionsfrågor för dig som individ
När det är som mest intensivt på jobbet – vad gör du för att fylla på energin snarare än att tömma den? Och om du inte gör något: vad skulle ett litet steg kunna vara?Finns det något du egentligen vet ger dig energi – sömn, rörelse, tid med rätt människor – men som du regelbundet skjuter framåt? Vad berättar det om dina faktiska prioriteringar?Hur ser din personliga "hälsostrategi" ut just nu – är den reaktiv (du tar hand om dig när du mår dåligt) eller proaktiv (du bygger motståndskraft inför det som kommer)?Reflektionsfrågor för er som team eller organisation
Vad signalerar er vardagsmiljö om vad som är viktigt? Vad finns framme, vad uppmuntras, och vad tas för givet – och vad säger det om er kultur kring hälsa?Hur används era hälsoinsatser idag – är de engångsföreteelser eller en del av ett löpande samtal? Vad skulle behöva förändras för att det ska bli mer av det senare?Var går gränsen mellan att stötta medarbetares hälsa och att göra det till ett prestationsområde? Hur skapar ni ett rum där hälsa kan lyftas med omtanke och respekt för olikheter?Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hur navigerar vi som människor, medarbetare och ledare i tider av förändring, turbulens och AI?
I vårt jubileumsavsnitt, inspelat under vårt 10-årsfirande på World Trade Center i Stockholm blev det inga raka svar. Men öppna och kloka och fina reflektioner av våra gäster Alice Holmgren, grundare och VD på Alice Labs, Johan Ivari, lärare i ledarskap och ledning på Försvarshögskolan och Marika Ronty, psykolog, psykoterapeut och författare.
Samtalet rörde sig kring behovet hos ledare att kunna mötas som människor i tider av ständig förändring där Marika också pratade till vikten av att känna sig sig själv först, för att kunna leda både sig själv och andra. Hur skapar vi förutsättningar för närvaro, på riktigt?
Alice bjöd på reflektionen att i tider av snabba och intensiva svar från AI behöver vi mer mellanrum, mer tystnad. Mer paus. Och förstå att det mänskliga bara blir allt viktigare.
Johan bjöd på hoppingivande tankar om hur våra värderingar finns kvar som ledstjärna och mening framåt till och med när det svåraste händer.
Det här var ett samtal som inte låter sig sammanfattas i en käck artikel men jag vill gärna skicka med frågor att reflektera över:
Hur känner jag mig själv? Hur fortsätter jag lära känna mig själv och förstå mina känslor och reaktioner?Vad gör AI med mig? Hur hjälper det mig skapa mer tid till att vara människa? Hur månar jag om mina pauser från digitala intryck?Vad är något som känns så meningsfullt så jag vill fortsätta sträva mot det även i svåra tider?Tack till Alice, Johan och Marika för ert bjussiga samtal.
Tack till Aiat för din proffsiga hjälp med ljud och produktion, tack till Boel som kom in och gästpoddade med mig igen.
Tack till er som kom, till alla som lyssnat, gästat, engagerat sig och fortsätter verka för ett meningsfullt och hållbart liv och arbetsliv.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Över 2 miljoner lyssningar. Strax 400 avsnitt. Och ett enda syfte: att bidra till ett arbetsliv där vi både gör bra och mår bra.
Det började med en tanke
För tio år sedan startade Health for Wealth med en enkel men viktig övertygelse – att hälsa och prestation på jobbet inte är varandras motsatser. Att vi kan skapa arbetsliv där vi både presterar och mår bra. Och att det kräver samtal. Riktiga, relevanta och ibland lite obekväma samtal.
Det är precis vad podden har bjudit på sedan dess.
Vad har vi pratat om?
Ämnena som återkommer, avsnitt efter avsnitt, är desamma som fortfarande är högst relevanta i arbetslivet idag:
Ledarskap och organisation
Stress och återhämtning
Hälsa och beteende
Tid och balans
Arbetsmiljö och kultur
Förändring och innovation
Välmående och reflektion
Det är inga trendämnen. Det är grundfrågor. Och de blir om något mer angelägna för varje år som går.
Vilka har vi pratat med?
85 procent av avsnitten har haft gäster – forskare, konsulter, psykologer, HR-chefer, terapeuter och ledare. Människor som inte bara har teorier utan erfarenheter. Som har levt det de pratar om.
Expertmixen har varit medveten: forskare och författare som ger oss det vetenskapliga underlaget, konsulter och VD:ar som visar hur det ser ut i praktiken, psykologer och terapeuter som påminner oss om det mänskliga i alltihop.
Vilka lyssnar?
Du. Och ungefär två miljoner lyssningar till sedan 2016.
Health for Wealth rankas ofta bland topp 20 i kategorin Hälsa & Fitness på Apple Podcasts i Sverige – med en styrka som få andra poddar har: djupet i arbetslivsperspektivet. Medan andra poddар når bredare publik är det här en podd som stannar kvar i det som faktiskt händer på jobbet. Ledarskap, stress, kultur, relation och prestation i en och samma kontext.
Tack
Det här jubileet firas inte ensam. Det firas med dig som lyssnat, tipsat vidare, föreslagit gäster, varit gäst, engagerat dig i samtalen och gjort podden till något mer än ljud i ett par hörlurar.
Och ett varmt tack till Aiat Almansour på Hi-Hat Sound – utan dig inga ljud i några öron överhuvudtaget.
I nästa avsnitt – nummer 400 – kommer du få höra det riktiga jubileumssamtalet från livekvällen. Häng med.
Reflektionsfrågor – för dig
Vad i ditt arbetsliv har förändrats de senaste tio åren när det gäller hälsa och ledarskap?
Vad vill du att vi ska prata mer om de kommande tio åren?
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Health, leadership and the infinite game with the CEO of SAS
What does it actually take to prioritize your health when you're running an airline through turbulence, restructuring and global uncertainty? Anko van der Werff, CEO of SAS, shares what keeps him grounded — and why health is never just about the gym.
The email that started it all
A few years ago, Marcus Lager at Twitch Health received an email from Anko van der Werff. Not asking for a wellness program. Not requesting a company initiative. Just a man with a bad back from tennis, looking for help. But what followed became something much bigger than fixing a back injury.
No time? Wrong question
Running an airline means your calendar is never fully your own. Trips where time zones flip your sleep, back-to-back nights where meetings end at midnight and you're up again at six. And yet Anko trains.
His solution isn't a perfect routine. It's principles.
Leading through the storm
When covid hit, Anko was mid-flight — literally and figuratively. Nobody knew how bad it would get. He gave his team a mantra to hold on to: exercise, sleep, love your family. Four anchors in an uncertain sea.
– I've become very resilient over the years. When Trump invades Iran or fuel prices spike, that's not something I can control. And still — here we are, dealing with the impact. So I've learned not to make it personal.
His ability to switch off- what research calls psychological detachment — is crucial. Being able to truly switch off when he needs to sleep, even during the most difficult periods — is something he names as a genuine leadership skill. Not absence of care. Presence of boundaries.
Curiosity as a leadership tool
One thing stands out across Anko's story: genuine curiosity about people. He talks to pilots in the cockpit. He asks the people around the table how they're really doing. He chats to taxi drivers about what's happening in their city.
Teamwork — and keeping score
Anko is clear that no aircraft takes off without dozens of different people touching it first. The striker who scores doesn't score without the midfielder, the defender, the goalkeeper. He has worked to bring that understanding into SAS — every role matters, no group is more important than another.
And he believes in keeping score. Not to create pressure, but to give direction.
– How can you play a game without knowing the score? You need to know where you're going.
Reflection questions — for you
What are the one, two or three things in your life that make everything else worth doing — and are you staying fit enough to keep doing them?
When you navigate through uncertainty, what are your anchors? What do you come back to?
How well do you actually switch off — and what does it cost you when you don't?
Discussion questions — for the group
How does your organisation's culture support leaders in genuinely taking care of themselves — not just in words, but in structure?
Where does psychological detachment show up as a skill in your team — and do you talk about it?
What would it mean to approach health at work the way Anko approaches sport: not as a nice-to-have, but as an investment in performance?
Who on your team is the equivalent of the taxi driver — the person who actually knows what's going on — and when did you last ask them?
Thank you Twitch Health and Marcus Lager for collaborating for a sustainable worklife.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hitta din personliga motståndskraft!
Petra Malm – f.d. operatör i Försvarsmaktens hemligaste förband och aktuell med boken Stark – delar sina mest konkreta verktyg för en vardag som håller.
Luckor i kroppen
Petra beskriver sårbarhet som något nödvändigt – inte svagt. Utan förmågan att se sina egna svagheter, det hon kallar "luckor i kroppen", kan man inte heller fylla dem. Och det krävs mod att öppna den dörren.
– Om du inte är sårbar vet du inte vad dina svagheter är. Och svagheter är inte något dåligt – det är luckor som du mår bra av att fylla igen. I sin första bok utvecklar Petra detta djupare.
Det klassiska fällan är att kompensera med kontroll och prestation utåt, medan något inom en pyser. Petra kallar det en pyspunka – svårt att sätta fingret på, men något som märks. Man hittar syndabockar. Man skrattar mindre. Något stämmer inte.
Stanna upp – med dig själv
Petra reflekterar över hur sällan vi faktiskt är med oss själva. Petra utmanar: hur ofta tar du upp telefonen utan att egentligen veta varför? Den tiden – skrollandet, serien, scrollandet igen – kan läggas på något annat.
– Kalla det medarbetarsamtal med dig själv. Avsätt tid i kalendern: vart är jag just nu, vart vill jag, är veckorna som jag vill att de ska vara?
Det behöver inte kallas mindfulness eller meditation. Det handlar om att vara med sig själv tillräckligt länge för att faktiskt märka hur man mår.
Warrior mindset i vardagen
I sin nya bok Stark skriver Petra om warrior mindset – och understryker att det inte handlar om att alltid vara på topp. Det handlar om att veta vad som finns inom dig, och kunna plocka fram det när dagen kräver det.
– Motivationen är en färskvara. Du behöver jobba med den varje dag. Och det gör du bara om du är uppkopplad mot dig själv.
Precis som man går till jobbet utan att alltid vara motiverad – lagar mat, hämtar barn – kan man röra på kroppen utan att motivationen är fulladdad. Men det kräver att man vet varför. Petras råd: sätt dig med frågan ordentligt. Vill du kunna leka med barnbarnen? Springa länge? Vara mentalt skarp på jobbet? Den målbilden är det du plockar fram när det tar emot.
Grunden som håller
Kost, sömn, rörelse och reflektion. Petra är tydlig: de fyra hänger ihop, och om ett ben saknas märks det i resten. Sömnen är hennes prio ett – alltid. Men hon påminner om att sömnen är ett resultat av dagen, inte något man bara bestämmer sig för.
– Starta dagen som du vill ha den. Inte genom att genast ta upp telefonen, utan genom att skapa det du behöver. Fem minuter räcker.
Och när stressen sitter i kroppen: hitta pulsen på handleden, slut ögonen, visualisera hur hjärtat pumpar. Enkel, konkret, platsobunden. Ju oftare du gör det, desto lättare är det att nå den platsen när du verkligen behöver den – på väg in på ett möte, på väg hem till familjen.
Reflektionsfrågor – för dig
Vad ger dig energi just nu – och vad tar energi?
När märker du att du är en pyspunka hos dig själv?
Hur startar du din dag – och är det ett aktivt val? Om inte- vad skulle vara en bra start för dig?
Diskussionsfrågor – för arbetsgruppen
Hur skapar vi på vår arbetsplats utrymme för att faktiskt vara med sig själv – inte bara prestera?
Vad signalerar vår kultur kring återhämtning, sömn och rörelse?
Vad skulle det innebära för oss att jobba lika seriöst med den inre grunden som med prestationen?
Vad är vår kollektiva "pyspunka" – och vågar vi prata om den?
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Det här avsnittet får du förstås lyssna på som du vill men ett förslag är att lyssna under en promenad, reflektera, tipsa dina kollegor om att göra detsamma och sen diskutera och reflektera tillsammans!
Vad är The brain economy – och vad betyder det för din verksamhet?
McKinsey och World Economic Forum lyfter hjärnkapital som en av de viktigaste framtidsfrågorna – ur både tillväxt- och riskperspektiv. Men vad innebär det, och vad kan det betyda för er?
The brain economy- två viktiga delar?
Brain economy handlar om att se hjärnan som en resurs vi behöver hushålla med. Begreppet består av två delar:
Hjärnhälsa – mental hälsa, kognitiv funktion och återhämtningsförmåga, både nu och på sikt
Hjärnkompetenser – analytiskt tänkande, kreativitet, emotionell intelligens, anpassningsförmåga och förmågan att navigera med AI
Varför är det viktigt just nu?
AI ersätter inte människor – det höjer ribban för mänskliga förmågor
Ju mer AI kan göra, desto tydligare blir vad bara vi människor kan bidra med
Konkurrenskraft avgörs alltmer av förmågan att tänka kritiskt och fatta beslut i osäkerhet
Hjärnhälsa är strategisk HR-fråga globalt
Fem områden för organisationer att arbeta med
Skydda och stärka hjärnhälsa Utveckla hjärnkompetenser Investera systematiskt i hjärnkapitalMät det som faktiskt påverkar kognitiv prestationMobilisera ledarskapReflektionsfrågor – för dig:
Var i din organisation är den kognitiva belastningen som högst?Vad gör ni redan idag som stärker hjärnkapital?Hur stor del av ditt arbete är proaktivt respektive reaktivt?Vad gör ni för att träna de hjärnförmågor som AI inte kan ersätta?Vad skulle vara den största vinsten i att stärka förutsättningarna?Diskussionsfrågor – för gruppen
Vilka hjärnkompetenser är mest kritiska i just vår verksamhet? Tänk igenom vilka förmågor ni faktiskt behöver mest i ert dagliga arbete – och i framtiden. Är det analytiskt tänkande, förmågan att samarbeta i komplexa situationer, kreativitet eller kanske stresstålighet? Och hur väl matchar det mot hur ni idag prioriterar kompetensutveckling?Hur stöttar våra arbetssätt och möteskultur utrymmet för kognitiv återhämtning? Titta konkret på en vanlig arbetsdag eller arbetsvecka. Finns det naturliga pauser mellan möten? Hur ser balansen ut mellan back-to-back och luft i kalendern? Vad signalerar kulturen – är det okej att ta den återhämtning man behöver, eller finns det en outtalad förväntan att alltid vara på?Hur ser ni till att medarbetare har tid för fokusarbete? Fokustid är en förutsättning för att ha tillgång till hjärnans bästa förmågor. Finns det strukturer som skyddar den tiden, eller drunknar den i möten och löpande kommunikation? Vad skulle behöva förändras för att fokusarbete faktiskt ska bli möjligt – inte bara i teorin?Vad skulle ett systematiskt investerande i hjärnkapital kunna skapa för värde för er? Försök konkretisera det. Vad skulle det innebära för prestation, innovation och välmående om ni tog det här på allvar? Och vad kostar det er idag att inte göra det – i form av kognitiv överbelastning, sjukfrånvaro eller tappad förmåga att attrahera och behålla rätt människor? Att få rätt saker gjort?Hur mäter ni idag – och vad borde ni mäta istället? De flesta organisationer mäter sjukfrånvaro och kanske stressnivåer. Men vad säger det egentligen om hjärnkapitalet? Vad skulle ni behöva följa för att tidigare fånga signaler på kognitiv överbelastning eller bristande förutsättningar – och vad har ni redan tillgång till som ni kanske inte använder fullt ut?Lycka till med din och er reflektion!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
När tiden inte bara ska räcka – utan också kännas meningsfull
I det här avsnittet pratar jag med historikern och författaren David Larsson Heidenblad om något som berör oss alla: vår tid. Inte bara den mätbara tiden – kronos – som styr våra kalendrar, möten och deadlines, utan också kairos. Den tid som handlar om hur vi upplever tiden, om kvaliteten i den och om när vi känner att vi faktiskt är där vi vill vara.
Vi pratar om hur lätt det är att dras in i ett ständigt fokus på effektivitet. Böcker, appar och metoder som lovar att hjälpa oss få mer gjort på kortare tid. Men vad är egentligen syftet? Är målet bara att hinna mer – eller att skapa mer av den tid som känns meningsfull? Samtalet blir en utforskning av hur vi kan tänka kring tid på ett lite annat sätt, både i arbetslivet och i livet i stort.
Struktur som skapar utrymme
David har forskat mycket om hur människor genom historien har förhållit sig till tid, och i sin bok Ta din tid undersöker han hur vi idag försöker navigera i ett arbetsliv där många upplever att tiden inte räcker till.
I vårt samtal delar han med sig av flera insikter från både forskning och egen erfarenhet. Vi pratar om varför många upplever att de får för lite tid till sin kärnuppgift på jobbet, och hur möten, avbrott och ständiga skiften mellan olika uppgifter kan göra arbetsdagen både splittrad och energikrävande.
Samtidigt lyfter David något som kan låta enkelt men som ofta är svårt i praktiken: värdet av luft i systemet. Att skapa utrymme för djuparbete, fokustid och längre tankelinjer. Att våga planera med marginaler. Och ibland ställa en fråga som organisationer kanske borde ställa oftare: vad skulle vi kunna sluta göra?
Vi pratar också om hur strukturer – som veckovis planering eller gemensamma fokustider – kan hjälpa oss att få bättre förutsättningar för det arbete som faktiskt kräver koncentration och kreativitet.
Det här är ett avsnitt för dig som vill reflektera över din egen tid – och över hur vi kan skapa mer av den tid som inte bara går fort, utan också känns värdefull.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Dags att uppdatera organisationens “operativsystem”
I det här avsnittet återvänder forskaren och författaren Henrik Eriksson för att prata om varför ineffektivitet ofta uppstår i både privat och offentlig sektor, och vad vi kan göra istället. Samtalet tar avstamp i en debattartikel Henrik nyligen publicerat i Dagens Nyheter, som väckt reaktioner eftersom den pekar på ett obekvämt budskap: problemet sitter sällan i individerna – utan i systemet.
Henriks kärnargument är att många organisationer drivs med ett “operativsystem” som formades för ett arbetsliv för hundra år sedan: hierarkier, kontroll, byråkrati, detaljerade planer och antagandet att arbete behöver styras uppifrån och ner. Det passade när arbetsuppgifter var standardiserade och förutsägbara.
Men i dagens arbetsliv förväntas vi hantera komplexitet, skapa värde, samarbeta tvärfunktionellt och vara innovativa. Trots det lever strukturerna kvar. Henrik beskriver det som att organisationer behöver uppdatera sitt operativsystem, ungefär som vi uppdaterat datorer från DOS och Windows 95 till moderna system. Om vi inte gör det fortsätter vi arbeta i modeller som bromsar innovation, motivation och värdeskapande.
En viktig poäng i samtalet handlar om varför det är så svårt att förändra. Många som når ledande positioner har själva “lyckats” i den rådande logiken.
Henrik betonar att det är ett systemfel. Särskilt i offentlig sektor finns en extra dimension: politik, myndigheter, granskning och regler gör att verksamheter ofta fastnar i en “byråkratisk gegga”.
Verksamhetsinveckling: när planering blir ett slukhål
Ett begrepp som återkommer är “verksamhetsinveckling”. Henrik beskriver självkritiskt hur han själv tidigare varit en del av det: att man planerar, analyserar och bygger modeller – men dröjer för länge med att testa om det fungerar i praktiken. Det kan kännas tryggt och seriöst, men blir lätt en fälla.
Här förespråkar Henrik mer agila arbetssätt och ett tydligare kundnära fokus. Alla delar av organisationen – även staber och administration – behöver se kärnverksamheten som sin kund: Vad behövs för att ni ska kunna skapa värde?
Framtidens ledarskap: utveckla förmågor
Henrik ifrågasätter också en klassisk bild av förändringsledning: att ledaren tar fram planen, kommunicerar den och hanterar motstånd. För honom handlar ledarskap mer om att utveckla människor och organisationens förmågor: stärka innovationsförmåga, förbättringsförmåga och förmågan att ta bort icke-värdeskapande arbete.
Frågan som kan flytta fokus direkt
Henrik vill se mer ledningsinnovation: att vi innoverar hur vi leder, inte bara vad vi producerar. Han berättar om en chef som gjorde en enkel förändring i ledningsgruppens agenda: ekonomi flyttades ner, förbättringar kom först. Sedan ställde han samma fråga varje möte:
“Vad har vi förbättrat sedan vi sågs senast – för dem som vi är till för?”
Första gången blev det tyst. Men när frågan återkom började svaren komma – och över tid flyttades fokus från planering och uppföljning till faktisk förbättring och värdeskapande.
Kanske är det där starten ligger: inte i en stor omorganisation, utan i att börja experimentera med hur vi leder och vad vi väljer att prata om.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hur får man hälsa att hända på riktigt – inte som en tillfällig aktivitet, utan som en del av vardagen?
I det här avsnittet av Health & Wealth möter vi Marcus Lager, vice vd på Twitch Health, som delar med sig av sin resa från gymgolv och naprapati till att idag möta HR, ledare och beslutsfattare för att hjälpa företag skapa hållbara beteenden över tid. Samtalet rör sig mellan personliga lärdomar, konkreta modeller och en tydlig kritik mot “smörgåsbords-hälsa” som blir välmenande – men ineffektiv.
Från 16-årig gyminstruktör till vice vd: “Tidiga insatser hade kunnat ändra allt”Marcus beskriver hur hälsa i princip varit hans professionella hemmaplan hela vuxenlivet. Redan som 16-åring utbildade han sig till gyminstruktör. Där började en bana som tog honom via gymbranschen och rollen som personlig tränare vidare till naprapatutbildningen.
Det som kom att påverka honom starkast var dock tiden inom företagshälsovård, där hans uppdrag var att hjälpa personer tillbaka till arbetslivet efter långtidssjukskrivningar. I multimodala team – med läkare, naprapater, beteendevetare, psykologer och andra kompetenser – såg han en återkommande smärtsam insikt:
Om fler hade fått stöd tidigare hade många aldrig behövt hamna där.
Frustrationen över att insatser ofta kommer sent blev en drivkraft. Han lämnade det kliniska arbetet, startade som konsult och ville “komma in tidigt” med föreläsningar, hälsotester och förebyggande stöd. På den vägen träffade han Twitch Healths grundare Fredrik Karlsson – och sedan 2011 är Marcus en del av bolaget.
Idag beskriver han det som att han faktiskt får göra “precis det jag ville från början”: hjälpa arbetsplatser skapa förutsättningar för att hälsa ska bli av – innan det går för långt.
Från “varför?” till “hur?”: hälsodialogen har mognatEn av Marcus tydligaste spaningar är att samtalet om hälsa på arbetsplatser har förändrats drastiskt. Tidigare handlade mycket om att övertyga beslutsfattare om att hälsa var viktigt – att ens få upp det på agendan. Idag möter han nästan aldrig frågan varför.
Nu kommer frågan istället:
“Vi vill – men hur gör vi, med de resurser vi har?”
Det är en positiv förflyttning, men också en ny sorts utmaning: vilja finns, men många fastnar i otydlighet, lösryckta initiativ och brist på uppföljning. Marcus återkommer till en kärnpoäng: det är inte vad vi gör som oftast saknas – utan huret.
Aktiveringstrappan: från förmåner till aktiverande ledarskapEn av avsnittets mest konkreta delar är Twitch Healths modell aktiveringstrappan, som hjälper organisationer se var de befinner sig – och vad nästa steg kan vara.
Inget hälsarbete (få ligger här idag)Aktiviteter och förmåner (vanligast): bidrag, lopp, stegtävling, massageStrategiskt hälsoarbete: nyckeltal, KPI:er, systematik, resurser, uppföljningAktiverande ledarskap: chefer som sätter norm genom att ta hand om sin egen hälsaHälsosamt ledarskap: börja med dig självEn chef som själv är slutkörd kan inte hållbart bära andras hälsa.
Twitch jobbar därför med reflekterande verktyg som “energiglaset”: vad fyller på energi i vardagen – och vad tömmer? Som en intern balansräkning. När chefer får syn på sina mönster och faktiskt gör förändringar händer något: de vill ofta ge vidare till sitt team, och normen skiftar. Här kan du höra avsnittet där jag och Fredrik Karlsson pratar om detta
25 år sammanfattat i en bok: “Hälsa som blir av”Twitch Health firade 25 år och valde att samla lärdomarna i boken Hälsa som blir av – 25 års perspektiv på arbete, hälsa och aktivering. Blir du nyfiken på boken - kontakta Marcuseller Fredrik
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hej! Jag hoppas du vill hjälpa oss och dig själv att göra podden ännu bättre! Jag har skapat en enkät på menti.com med några frågor som jag hoppas du vill svara på. För varje svar ger jag en slant till ett välgörande ändamål du får välja på slutet. Enkäten ligger öppen till 10:e mars och tar bara ett par minuter att svara på. Tusen tack för din hjälp!/ Annie
Klicka här för att komma till enkäten.Jobba mindre – som verktyg för smartare arbete
Vad händer när svenska verksamheter testar 80% tid med bibehållen lön
40-timmarsveckan infördes för över 50 år sedan. Ändå är det först de senaste åren som frågan om nästa steg fått verklig fart: går det att minska arbetstiden utan att tappa kvalitet och resultat – och samtidigt skapa ett mer hållbart arbetsliv?
I det här avsnittet av Health for Wealth gästas jag av Anna-Carin Alderin, initiativtagare och projektledare för 4 Day Workweek i Sverige, med lång ledarbakgrund (bland annat från IKEA). Samtalet spelas in samma dag som Anna-Carin och teamet publicerar en ny svensk-norsk forskningsstudie om förkortad arbetstid.
Anna-Carin är noga med att avdramatisera begreppet. 4 day workweek handlar inte alltid om att “ta bort en dag”. Kärnan är i stället detta:
att nå 100% output (eller mer) på 80% av tiden – med 100% av lönen.
Vilka vill testa – och varför?Nyfikenheten är bred: offentlig sektor, kommuner, privata företag och ideell sektor.
De som faktiskt går in i ett test har ofta ett tydligt skäl:
svårigheter att attrahera och behålla personalhöga sjukskrivningstalbehov av att modernisera arbetssätteller en genuin vilja att jobba smartare och mer hållbart.I studien finns en mix av verksamheter – bland annat regionalt sjukhus, kommunala verksamheter, energibolag, konsult- och revisionsverksamhet samt ideella aktörer.
Vad är det som skapar effekten?Anna-Carin lyfter flera gemensamma “framgångsnycklar”. Den första är att arbetstidsförkortning skapar en arena att testa. Hon beskriver det som en spelplan: man går in tillsammans som verksamhet, laborerar, gör det tillåtet att förändra. Det blir inte ett individprojekt (“jag ska jobba mindre”), utan ett gemensamt skifte.
Den andra nyckeln är förberedelserna. De verksamheter som lyckas pratar igenom varför de gör det, hur de ska följa upp och – kanske viktigast – vad som faktiskt ska ändras i vardagen för att frigöra tid.
Sedan kommer de konkreta förändringarna.
“Det handlar inte om att klämma ihop 40 på 32”Anna-Carin är tydlig: detta är inte “springa snabbare”. Det handlar om att identifiera vad som skapar mest värde och våga skala bort resten – det som ibland kallas “pseudoarbete”.
Och i studien ser man en viktig sak: deltagarna upplever inte högre tempo. Snarare tvärtom – de upplever att förmågan att göra ett bra jobb ökar.
Studien bygger på både enkätdata och kvalitativa data: hundratals enkätsvar, djupintervjuer, dagboksinlägg och verksamhetsdata.
Anna-Carin lyfter bland annat att:
upplevd stress minskarsömnen förbättras (i snitt längre sömn per natt och färre sömnsvårigheter)upplevd arbetsförmåga/produktivitet ökarflera verksamheter ser förbättrade verksamhetsresultat eller balansoch många ser förbättrad sjukstatistik under perioden.Hon betonar att produktivitet är svårt att mäta exakt mellan olika branscher, men att upplevd produktivitet och arbetsförmåga rör sig åt rätt håll – utan att arbetsintensiteten ökar.
Läs om studien och rapporten här!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Att ställa rätt frågor kan göra större skillnad än vi ofta tror.
Ibland räcker själva reflektionen för att något ska hända: en ökad känsla av lugn, mening, tacksamhet eller klarhet. Ibland leder svaren vidare till en insikt om att något faktiskt behöver förändras.
I det här avsnittet av Health for Wealth vill jag därför skicka med dig just frågor. Frågor som stärker din känsla av sammanhang – KASAM.
Känsla av sammanhang består av tre delar som hänger tätt ihop:
Begriplighet – att förstå vad som händer, vad som förväntas och hur saker hänger ihopHanterbarhet – att uppleva att jag har resurser, stöd och inflytande nog att klara det som krävs och det jag villMeningsfullhet – att det jag gör känns viktigt, engagerande och värt min kraftDet här är förstås ingen quick fix. KASAM är dynamiskt och det som skapar mening, begriplighet och hanterbarhet förändras över tid – med livet, rollen, sammanhanget och det som händer runt omkring oss. Därför behöver vi regelbundet stanna upp och reflektera för att hitta de svar vi behöver för att både känna och agera.
Frågor som stärker begriplighetFör tydlighet, klarhet, sammanhang och förutsägbarhet.
Hur märks det i kroppen eller i ditt beteende när förväntningarna på dig är otydliga?Om någon tog över din roll i morgon – vad skulle den personen ha svårast att förstå?Vilka delar av din arbetsvardag förväntas du “bara acceptera”, men som du aldrig riktigt har fått förklarade för dig?– Vilken fråga skulle du behöva ställa för att få mer tydlighet här?Finns det något du ofta tänker: ”Det är nog bara jag som inte fattar”?(Ledtråd: det är det väldigt sällan.)Om ditt arbete var en karta – vilka skyltar saknas?Riktning? Prioritering? Tempo? Gränser?Att våga säga “det här har jag inte riktigt förstått” har en enorm inneboende potential – inte bara för dig, utan för många runt omkring dig.
Frågor som stärker hanterbarhetFör resurser, handlingskraft och motståndskraft.
Vad i ditt arbetsliv kräver idag mer energi än det ger tillbaka?– Är det något som ändå är värt energin, eller något som behöver justeras, avlastas eller tas bort?Om du fick ta bort en sak – utan att behöva kompensera för det – vad skulle det vara?Vem eller vad är din tydliga eller dolda säkerhetslina på jobbet?– Vad händer om den personen eller funktionen försvinner?När du känner dig överhopad eller negativt stressad – kan du se vilka handlingar, beslut eller händelser som ledde fram dit?– Finns det ett mönster?Om du var tvungen att be om hjälp med en sak på jobbet – och en privat – utan att det belastade någon annan, vad skulle du be om hjälp med?Många av oss är rädda för att belasta andra. Samtidigt vet vi att de flesta faktiskt tycker om att få hjälpa till. Och genom att be om hjälp kan du också bidra till att någon annan får känna sig betydelsefull.
Frågor som stärker meningsfullhetFör motivation, riktning och engagemang.
Vilken del av ditt arbete skulle du sakna allra mest om den försvann?När upplever du att tiden går fort – på ett bra sätt?Gärna både i jobbet och privat.Vad i din vardag gör dig stolt, även om ingen annan ser det?Om du fortsätter exakt som du gör nu i tre år till – känns det meningsfullt?Det som engagerar dig och känns viktigt – hur delar du med dig av det till dina kollegor eller din chef?Att sätta ord på vad som känns meningsfullt hjälper andra att förstå vad som är viktigt för dig – och ökar också chansen att du faktiskt får ägna mer tid åt just det.
Så kan du använda frågornaDu kan ta med dig dem på en promenad och reflektera själv. Skriva ner tankar. Återkomma till dem över tid. Men de fungerar minst lika bra tillsammans med andra: i team, på möten, på konferenser eller runt fikabordet. Klipp isär dem, dra en fråga var, och se vad som händer i samtalet.
Min förhoppning är att någon – eller några – av de här frågorna stärker just din känsla av sammanhang. På Kasam på jobbet kan du hitta fler reflektionsfrågor som hjälper dig och er att stärka er KASAM.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Avsnittet görs i samarbete med Skandia
Titeln på avsnittet är kanske inte den mest upplyftande: Sveriges sjukaste yrken. Men bakom de dystra siffrorna finns något viktigt – och hoppfullt. För i Skandias rapport med samma namn syns inte bara varningssignaler, utan också tydliga mönster kring vad som faktiskt går att påverka. Och kanske allra viktigast: mycket av den ohälsa vi ser i dag går att förebygga.
I detta avsnitt fördjupar vi oss i vad vi faktiskt kan lära av rapporten för att förstå vad som skapar hållbarhet över tid, och vad som behöver förändras om vi vill att fler ska både göra bra och må bra på jobbet.
Med i samtalet är Gabriel Lundström, hållbarhetschef på Skandia, och Marie Brännberg, gruppchef och psykolog på Sophiahemmet Reabcenter Tillsammans delar de både statistik, erfarenhet och reflektioner från “insidan och fältet” – och pekar på vad som faktiskt gör skillnad i praktiken.
Rapporten ger oss viktig data
Skandia har följt utvecklingen av sjukskrivningar under lång tid. Redan runt 00-talet såg man ett tydligt skifte: från att sjukfrånvaro främst handlade om fysiska besvär, till att psykisk ohälsa successivt tog över som den vanligaste orsaken till längre sjukskrivningar.
Yrken, statistik – och verkligheten bakom siffrorna
Rapporten visar tydliga mönster. Yrken med mycket kontakt med andra människor – som vård, omsorg, skola och försäljning – har höga sjukskrivningstal. Samtidigt ser man att bland tjänstemän och högutbildade är psykisk ohälsa den vanligaste orsaken till sjukskrivning.
Men statistiken behöver tolkas varsamt. I yrken där man måste vara fysiskt på plats – till exempel inom vård och omsorg – går det inte att jobba med influensa. Där blir sjukskrivning det enda alternativet, vilket också påverkar statistiken. Det innebär att en del ohälsa aldrig syns i siffrorna.
Gränslösheten – när arbete saknar slut
Många förväntas vara tillgängliga nästan hela tiden. När “alla andra” svarar sent, jobbar vid sjukdom eller aldrig riktigt loggar ut, blir det svårt att själv sätta gränser – även om det aldrig uttalas som ett krav.
Här blir samspelet mellan struktur och kultur avgörande.
Vad kan vi lära av militären?
Både Gabriel och Marie betonar att människor klarar höga krav – om de är tydliga och kombineras med återhämtning. Det är otydliga, motsägelsefulla krav som skapar stress och ohälsa.
Chefernas roll – och deras ökande belastning
En särskilt oroande trend i rapporten är att även chefer i ökande grad drabbas av psykisk ohälsa. Och det är problematiskt av flera skäl. Chefer är både bärare av arbetsmiljön – och själva i behov av hållbara förutsättningar.
Marie beskriver hur arbetet med chefer ofta börjar i det mest grundläggande: schemat. Många chefer saknar helt luft i kalendern. När oförutsedda händelser uppstår – vilket de alltid gör – finns ingen marginal.
Förebyggande arbete – tidigare än vi tror
Både Marie och Gabriel är tydliga: när det gäller stressrelaterad ohälsa finns stora möjligheter att förebygga – om man agerar tidigt. Ofta räcker det med några samtal i rätt tid.
“Man kan inte ringa för tidigt” är ett mantra som återkommer.
Kvinnors hälsa – en systemfråga
Rapporten visar också att kvinnor fortfarande är sjukskrivna i högre utsträckning. Marie betonar att orsakerna sällan finns enbart på jobbet eller hemma – utan i kombinationen. Samtidigt påpekar Gabriel att Sverige har goda strukturella förutsättningar för jämställdhet – men att kulturen inte alltid följer med.
Ledningens ansvar – från ord till handling
När samtalet rundas av återkommer en central poäng: arbetsmiljö är affärskritiskt. Medarbetare som mår bra är mer nyfikna, kreativa och hållbara över tid. Och det räcker inte att säga att frågan är viktig – den måste prioriteras, följas upp och levas.
Slutord: från prestation till förutsättningar
Det här avsnittet erbjuder ingen quick fix. Men det erbjuder riktning. Vi kan inte längre säga att vi inte vet.
Här kan du läsa Skandias rapport och här kan du läsa mer om hur Skandia kan stötta ert arbete.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Förändring – när kunskap inte räcker, men design gör skillnad
Vi vet idag mer än någonsin om vad som får människor att göra som de gör. Och ändå misslyckas vi ofta – både på jobbet och privat – med förändringar vi säger oss vilja ha. Vi informerar, utbildar och peppar, men beteenden rör sig inte. Enligt psykologen och beteendedesign-experten Niklas Laninge beror det ofta på en enkel mekanism: människor gör sällan det någon säger åt dem – de gör det som är enklast, tydligast och mest triggat i vardagen.
Det är där beteendedesign kommer in: att rigga miljö, rutiner och påminnelser så att det önskade beteendet blir lättare att göra.
Vad är ett beteende – egentligen?
Niklas menar att många arbetsplatser fastnar i mål som är svåra att omsätta i handling: “delaktighet”, “trygghet”, “engagemang” och liknande. Det låter bra, men blir ofta otydligt.
Beteenden är verb – saker människor gör – inte känslor, egenskaper eller kunskap.
Arbetsplatsexemplet: från värdegrund till konkret rutinNiklas beskriver ett projekt på en stor myndighet där man ville öka “delaktighet” hos en stor grupp medarbetare som jobbade nära invånare i digitala kanaler. Organisationen hade rullat ut nya värdeord och förväntningar men såg ingen tydlig effekt.
Arbetet började med att operationalisera: vad betyder delaktighet i just den här rollen? Det landade i att medarbetarnas insikter behövde nå dem som utvecklade och förbättrade de digitala tjänsterna. Beteendet blev därför att dokumentera och dela lärdomar systematiskt.
Nästa steg var att identifiera hinder. Ett centralt hinder var att arbetsdagen var extremt schemalagd – det fanns ingen tid där beteendet faktiskt kunde ske. Resultatet blev att frekvensen ökade, och även kvaliteten ökade när förslagen bedömdes av externa granskare.
Kan, vill och får man?För att förstå varför ett beteende inte händer lyfter Niklas COM-B-modellen som en användbar struktur. Den hjälper att sortera hinder i tre områden:
Kan målgruppen göra beteendet?
Vill man göra beteendet?
Får man möjlighet att göra beteendet?
Triggern: det som gör att det faktiskt händerÄven om förmåga, motivation och möjlighet finns kan ett nytt beteende utebli om det saknas en trigger – en signal som initierar beteendet i rätt ögonblick.
Exempel som ofta fungerar i arbetslivet:
Fasta möten med fast punkt på agendan (t.ex. att alla kort delar ett sätt de använt ett nytt verktyg)Digitala påminnelser i rätt tidpunktChefer som “köttochblod-triggers”: frågar, följer upp och visar själva hur de görHan är samtidigt försiktig med fasta möten: om de upplevs innehållslösa lär sig människor snabbt att “snooza” dem. Triggern behöver vara relevant.
Miljön som designverktygNiklas betonar också miljöns roll. Förändring handlar inte bara om vilja – det handlar om vad som är möjligt och socialt bekvämt i den faktiska arbetsmiljön.
Mäta rätt: bort från timmar, mot effektPå frågan hur man kan veta att nya arbetssätt “sitter” tar Niklas upp ett exempel där medarbetare rapporterade in antal timmar de använt AI. Han menar att det är fel angreppssätt, eftersom det riskerar att driva fram “fel användning” som endast ser bra ut i statistiken.
Istället bör man som ledare kombinera data med kvalitativa följdfrågor: på vilket sätt hjälper verktyget dig? vad blev bättre? vad har du lärt dig? Det gör både uppföljningen mer meningsfull och kan samtidigt sprida konkreta exempel som underlättar för andra att ta efter.
Etik: vilja, nytta och transparensNär det gäller etiken i beteendedesign menar Niklas att man kommer långt med två principer:
Är det man försöker öka något människor själva vill göra och som gagnar dem?Är man transparent och använder sitt omdöme?När metoden används fel: gamification-fällanDet tydligaste exemplet Niklas ger på feltillämpning är gamification – att försöka lösa alla beteendeproblem med poäng, topplistor och spelifiering. Det kan förstärka saker som redan är ganska roliga, men fungerar sällan när hindren i grunden handlar om andra saker: tid, tydlighet, normer, trygghet eller rätt förutsättningar.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Det finns ord som fångar något många bär på men sällan sätter ord på. Mattering är ett sådant. Det betyder inte bara att “höra till”, utan att känna att man är betydelsefull – att man gör skillnad, att man behövs, att något saknas om man inte är där.
Det är en skillnad som märks i kroppen: tillhörighet kan vara “jag får vara med”, medan mattering är “vi är inte kompletta utan dig”.
Och forskningen bakom begreppet pekar mot något både enkelt och omvälvande: det är nästan omöjligt för en individ att på riktigt bry sig om jobbet om man inte först upplever att någon bryr sig om mig. Mattering blir alltså inte en “mysfråga”, utan en grundförutsättning för engagemang, motivation och hållbart välmående.
I det här avsnittet pratar jag med Caroline Lornudd som har doktorerat inom ledarskap och jobbar både som ledarskapsforskare och ledarskapskonsult.
Mattering kan beskrivas som två sammanflätade dimensioner:
Att känna sig värderad – sedd, hörd, uppskattad för den man är, inte bara för det man presterar.Att få bidra med värde – att ens bidrag behövs, gör skillnad och har en tydlig plats i helheten.Det här är viktigt, för man kan känna sig omtyckt och inkluderad utan att känna sig betydelsefull. Man kan få beröm och ändå bära känslan: “de hade klarat sig lika bra utan mig.” Just därför blir mattering ett djupare lager än både trivsel och teamkänsla.
Varför det spelar roll – på riktigtNär människor upplever mattering ser man flera positiva effekter: bättre psykiskt mående, mindre ensamhet och ångest, högre arbetstillfredsställelse, mer motivation och större vilja att bidra. Det påverkar också organisationsnivå: människor stannar längre, tar mer ansvar och vågar kliva in i ledarskap.
Det finns dessutom forskning som pekar på att en del av effekten av transformerande ledarskap (som bygger på mening, utveckling och att se individen) går via just mattering. Alltså: en viktig anledning till att transformerande ledarskap fungerar är att människor känner sig betydelsefulla – både som personer och genom sina bidrag.
Och här kommer en intressant tanke från webinaret med Zach Mercurio: kanske pratar vi för mycket om “engagemangskris” och för lite om matteringbrist. Om jag inte känner att jag spelar roll – varför skulle jag investera?
I samtalet beskriver vi tre byggstenar som gör mattering konkret:
Sedd (noticed): någon märker mig, ser mig, hör migBekräftad (affirmed): mina styrkor och mitt bidrag speglas specifiktBehövd (needed): min kompetens och mitt sätt att vara behövs härAnnie sätter svenska ord på det: välkommen, väntad, värdefull.
Välkommen: “vi vill ha dig här.”
Väntad: “vi märker när du inte är här.”
Värdefull: “det du gör gör skillnad.”
Det fina är att mattering sällan kräver stora program. Det handlar mer om kvaliteten i vardagliga interaktioner – och om att göra det osynliga synligt.
Mattering handlar inte om att blåsa upp egon. Det handlar om att människor ska känna sig sedda, bekräftade och behövda – i lagom dos. Och det kräver ofta bara en sak: att vi säger det vi redan märker.
Hoppas du blir inspirerad att prova!
Effektiv Nu stöttar en hållbar arbetsvardag
Hur är det när du får ett nytt arbetsområde? Som beräknas ta 1-2 timmar. Men visar sig ta 5-8 timmar per vecka och andra arbetsuppgifter börjar bli lidande och stressen smyger sig på.
Problemet är sällan du.
Det är ofta en stor diskrepans mellan hur lång tid vi tror att en uppgift ska ta – och hur lång tid den faktiskt tar, särskilt när många parter är inblandade. Och om du jobbar hårdare i det tysta kan det vara svårt för en ledare att förstå den verkliga belastningen.
Två viktiga nycklar Effektiv Nu ofta lyfter:
Var generös i tidssättningen. Ge uppgifter mer tid än du tror från början.Visualisera din tid i kalendern. Jobba med färger eller kategorier så att du får en tydlig överblick över vad som faktiskt tar din tid och energi.Det skapar förutsättningar för dialog, prioritering och hållbara beslut – istället för tyst stress Läs mer om hur Effektiv Nu kan hjälpa er HÄR.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Att välja ett liv som bär och lyfter
Många människor beskriver samma känsla: livet går fort, dagarna fylls av krav och förväntningar och det blir svårare att höra sig själv. Inte alltid som en kris, utan mer som ett lågmält skav. Man gör det man “ska”, men känner sig ändå trött, splittrad eller ur synk. I den här julspecialen utforskar vi vad som händer när man vågar stanna upp och börja välja mer medvetet – inte genom att fly livet, utan genom att forma det.
Katarina Jansson och Lotta Nordin från Bortom ekorrhjulet har i många år mött människor som längtar efter mer lugn, närvaro och riktning. Deras viktigaste budskap är enkelt men utmanande: ett hållbart liv börjar inte med stora beslut, utan med reflektion.
Skavet är ofta signalen – inte problemetEn vanlig erfarenhet de möter är att människor vet att något inte känns rätt, men fastnar i frågan: ”Vad vill jag istället?” Många har följt normer så länge – kring arbete, prestation och livsval – att den egna viljan blivit svår att höra. Förmågan att lyssna inåt är, menar de, som en muskel som behöver tränas.
Deras råd är att avdramatisera:
Du behöver inte hitta en stor livsdröm.Du behöver inte veta exakt vart du ska.Det räcker att ta skavet på allvar och börja undersöka det.Släpp den stora målbilden – börja i känslanDe utmanar också föreställningen om att förändring måste vara dramatisk. Att “lämna ekorrhjulet” handlar inte nödvändigtvis om att byta allt, utan om att skifta fokus från hur livet ska se ut till hur det ska kännas.
När allt känns tomt – börja kartläggaFör vissa är det inte bara otydligt vad man vill, utan helt tomt. Då föreslår Katarina och Lotta att man börjar i det konkreta i stället för i stora livsfrågor.
Ett enkelt verktyg är tacksamhetsdagbok. De föreslår också att skriva ner en sak som skavt under dagen. Även där uppstår mönster – sådant som gång på gång tar mer energi än det ger.
Här lyfter de ordet förnöjsamhet som något radikalt i vår tid. Att träna sig i att uppskatta det man redan har minskar behovet av snabba kickar och ständig konsumtion.
Hitta din “bra-stund” och plocka isär denEtt annat sätt att nysta är att tänka tillbaka på en stund då man mådde bra och fråga sig: Vad var det egentligen som gjorde den stunden bra?
Poängen är inte att återskapa exakt samma situation, utan att förstå vilka ingredienser som gav näring.
Lek, experiment och små stegDe betonar vikten av att inte göra livsförändring till ännu ett projekt som ska optimeras. Det handlar snarare om lek, nyfikenhet och experiment. Att göra saker utan att de ska bli “bra”, nyttiga eller lönsamma.
Förändring sker sällan i stora kliv, men ofta genom små justeringar:
en lugn morgon i veckan,en timme mer för sig själv,ett nytt sammanhang att prova.När man bryter ner längtan i små, görbara steg blir den mindre skrämmande – och mer verklig.
Normer, motstånd och vikten av likasinnadeKatarina och Lotta pratar öppet om hur normer styr oss: heltidsnormen, konsumtionsnormen, duktighetsnormen och åldersnormen. När man börjar välja annorlunda kan det skapa friktion – både inombords och i omgivningen.
Därför är ett av deras viktigaste råd att söka sig till andra som redan tänker liknande. När dina val inte upplevs som konstiga i ditt sammanhang frigörs enormt mycket energi.
Skapa en inre kompassDe förespråkar inte fasta planer, utan tydliga riktlinjer.
En enkel kontrollfråga de återkommer till är:
Tar det här mig närmare eller längre ifrån den vardag jag vill ha?
Ett lugnt men modigt avslutDeras kanske mest avdramatiserande påminnelse är denna: att ställa en fråga, be om en justering eller prova något nytt gör sällan att något “exploderar”. Men att aldrig fråga gör att inget förändras.
Att kliva bort från ekorrhjulet handlar därför inte om att skapa ett helt nytt liv, utan om att – steg för steg – forma en vardag som känns mer i linje med den man är och det man behöver just nu.
Du som lyssnar på podden får med koden "health" rabatt på Katarina och Lottas guide till att skapa din bästa vardag. Du hittar den här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Hur skapar vi en vardag som faktiskt bär – inte bara på jobbet utan i livet som helhet?
I det här samtalet möter jag forskaren och arbetsterapeuten Louise Karlsson, som introducerar begreppet flexability: förmågan att både vara flexibel själv och att bemöta och bemötas med flexibilitet tillsammans med andra – kollegor, chefer och organisation. Poängen är att hälsa främjas när vi kan navigera mellan roller, krav och behov med stöd av en värdefull riktning eller mening.
Louises forskning visar att låg hälsa ofta hänger ihop med obalans mellan vardagens aktiviteter och för få inslag som skapar delaktighet och samhörighet. Vägen framåt är sällan att “ta bort allt” utan att se över varför vi gör det vi gör – och ibland reframa. Tvätten blir uthärdlig (kanske till och med trivsam) med podd i öronen och en tanke på vad det faktiskt leder till.
Återkommande arbetsuppgifter får nytt syfte när vi kopplar dem till effekten för någon annan. Det handlar också om att förstå sin egen återhämtning: behöver du socialt påfyllnad eller tyst paus? Små, medvetna val vecka för vecka bygger aktivitetsbalans.
Ledarskapet blir avgörande. En närvarande och tydlig chef sätter ramar, lyssnar och matchar flexibilitet med verksamhetens behov. Ibland räcker ett bekräftande samtal; ibland krävs konkreta anpassningar under en period. Viktigt är också att chefen föregår med gott exempel – mejl på kvällar kan stärka osunda och ohållbara normer.
Organisationer kan stärka flexability genom enkla strukturer: rimliga teamstorlekar, tydliga förväntningar i medarbetarsamtal och praktiska stöd som gör vardagen genomförbar. Rättvisa betyder inte alltid “lika för alla”, utan hållbara lösningar för var och en inom gemensamma ramar.
Ett annat verktyg är mikroreflektion, att få fatt i sig sjålv i vardagen för att fråga ”vad var jag just med om – och hur påverkade det mig?”. När vi ser och namnger värdet i vardagens små handlingar växer känskan av meningsfullhet.
Prova i veckan
Reframa en återkommande “måste-uppgift” så att den får mening eller bättre miljö.
Lägg in två mikropauser för reflektion varje dag.
Ta ett samtal om ramar för flexibilitet i ditt team – vad funkar nu, vad behöver vi mer av?
Vår samarbetspartner Effektiv Nu är mån om effektiva arbetssätt och hållbar arbetsvardag. Centralt i detta är att hitta ett sätt att släppa dagen på ett bra sätt. Här är fyra tips som är med i Effektiv Nu´s utbildningar:
Reflektera över dagen – Stanna upp, samla tankarna och få ur dig allt som snurrar.
Skriv ned allt i uppgiftslistan – Fånga idéer, lösa trådar och det som behöver göras.
Gör en sista genomgång av mejlen – Rensa inkorgen och fatta snabba beslut.
Kolla morgondagens plan – Se över möten och prioriterade uppgifter för en lugn kväll utan jobb i bakhuvudet.
Läs mer om hur Effektiv nu kan hjälpa er på deras hemsida.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
- Visa fler
