Wellbefy Podcasts
-
Har du både en proppfull kalender och dåligt samvete för allt du inte hinner med? Här får du några tips om vad du kan göra.
Det kan finnas många anledningar till att vi svarar "det är mycket nu" på frågan om hur vi har det. Ibland kan det krävas stora förändringar för att lösa problemen och vi rår inte alltid på alla orsaker. Men för många av oss kan det hjälpa att bara stanna upp, tänka till och göra rätt saker. I bästa fall gör det att vi får det viktigaste (sällan allt) gjort, att vi mår bättre och dessutom att vi känner att livet går i rätt riktning.
1. Inventera och ta hand om din tid
En orsak till att det känns för mycket är förstås att det är precis så. Och kanske av fel anledningar eller för att saker har fått fel proportioner.
Ett sätt att få en bättre relation till tiden och se till att du lägger en större del av den på det som är viktigt för just dig är att inventera vad du lägger tid på idag.
Vad är viktigast för dig? Privat? På jobbet? Om du tittar på din kalender, syns de sakerna där? Vad kan du förändra om de inte har tillräckligt med utrymme?Eftersom vi aldrig kommer att hinna med allt vi vill är planering och prioritering avgörande för att hinna med rätt saker. Lättare sagt än gjort kanske, men det finns inget alternativ.
2. Minska belastningen av det du gör
Ett annat sätt att öka energin och minska känslan av att livet bara flyger förbi, är att lägga lite tid och kraft på att ta hand om vår egen arbetsmiljö. Både den inre och den yttre.
Stanna upp och tänk till på varför du gör det du gör. Ta hand om arbetsmiljön så att den stöttar ditt fokus. Vad behöver du för att koncentrera dig? En lugn miljö, avstängda telefoner och mail kanske? Tajma det du gör rätt. Ta tag i det som känns tufft och jobbigt tidigt på morgonen när energin är högre. Hitta synergier: boka promenadmöten eller motionera/promenera medan du tar ett telefonsamtal.3. Öka återhämtningen
Den allra bästa återhämtningen får vi när vi sover. Men planera också in mikropauser i din vardag. Vi är inte effektiva när vi stirrar in i en skärm flera timmar i sträck.
Skapa rutiner för vad du gör timmarna innan sänggåendet. Kan du försöka sova ungefär samma tider varje natt - eller åtminstone så ofta som möjligt? Hitta ett sätt att släppa jobbet när du är ledig så att du kopplar av ordentligt. Även den som älskar sitt jobb mer än det mesta behöver förstå att vi blir smartare och håller längre om vi kopplar bort jobbet med jämna mellanrum. Små pauser i vardagen gör susen. Häng med människor, småsnacka med kollegor, rör på dig. Att hjälpa andra minskar stress och gör att vi använder hjärnan bättre.Vi har tidigare berört ämnena i avsnitt 6, Så vill hjärnan jobba med föreläsare och pedagog Anna Tebelius Bodin och i avsnitt 111, Hjärnan, skärmen och distraktioner med hjärnforskaren Sissela Nutley.
Vår samarbetspartner Wellbefy ställer sig frågan om vad som händer efter medarbetarundersökningen, hur många organisationer väljer att faktiskt förändra något?
Idag är det enklare än någonsin att ta tempen på arbetsplatsen. Att göra engagemangsmätningar har mer eller mindre blivit ett måste för många större bolag, men varför gör vi dessa undersökningar? Många gånger är ambitionerna höga, och när resultaten kommer in är många ledare duktiga på att utvärdera och reflektera över svaren som kommit fram, men hur många tar det ett steg längre? Det är trots allt det steget som betyder något. När det faktiskt sker en förändring. När vi tar ett dåligt resultat och ser vad det finns för potentiella åtgärdsförslag. Vågar testa något nytt, vågar bryta strukturer som inte längre fungerar.
Wellbefy erbjuder ett holistiskt verktyg för att ta temperaturen på flera faktorer i arbetsmiljön. Deras hälsoanalysverktyg är inte bara en medarbetarbetarundersökning som ger svar och och insikter om psykosocial och fysisk hälsa och faktorer som engagemang, ledarskap, tillit och personlig utveckling. Du får även åtgärdsförslag beroende på vilka nyckeltal det gäller.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Att bygga en hälsosam organisation kan kännas som en övermäktig uppgift. Vi frågade Sandra Jönsson, vd hos vår partner Wellbefy, var man ska börja.
- Eftersom hälsa är ett så stort och brett begrepp kan det ofta vara svårt att ta sig an det, säger Sandra Jönsson. Hon fortsätter:
- Att ha ett fokus på att människorna är den viktigaste resursen och att de alltid kommer först, är en bra början.
Nya företag är bäst på hälsa Sandra menar att det har skett en förändring, framförallt bland nystartade företag och inom techbranschen, där man ser värdet av att jobba med organisationen och hälsan. Hon jämför med hur utvecklingsteam jobbar agilt i så kallade sprintar, korta och väl definierade utvecklingssteg. I sådana miljöer är människor vana att testa sig fram och våga prova väldigt konkreta saker inom väldefinierade ramar. Efter det är det dags för utvärdering och beslut om vad teamet ska fortsätta med, sluta med och börja med.
I traditionella företag, däremot, tycker Sandra ofta att det är mer trögrörligt.
Empowerment skyddar mot utmattning Det svåra med hälsoarbete är också att det finns så mycket man skulle kunna göra. Sandra tycker att det är viktigt att skapa förutsättningar för en kreativ organisation genom att arbeta med det som kallas empowerment: att ge människor inflytande över sin egen situation. Det är dessutom något som skyddar oss mot utmattning.
Ett konkret exempel på empowerment kan vara gränsöverskridande lärande där grupper och individer som inte jobbar ihop till vardags får lära sig nytt och dela erfarenheter tillsammans. Att våga testa nytt kräver en kultur som tillåter det och tillit till varandra.
Att söka och stärka det friska Wellbefys eget verktyg för att ta tempen på organisationens hälsa, Health Analytics, bygger på KASAM (känsla av sammanhang). Det är en modell som söker och stärker det som håller oss friska - till skillnad från reaktivt arbete med att läka det som redan är sjukt. Med t ex KASAM som grund blir det lättare att börja jobba hälsofrämjande. Alla organisationer och grupper har styrkor och det är ofta bra att börja med att ringa in och lyfta fram dem.
Health Analytics hjälper organisationer att hålla koll på en mängd nyckeltal som engagemang, ledarskap, medarbetarskap och personlig utveckling. Meningen är både att medarbetare ska kunna bli delaktiga i organisationshälsan med korta, återkommande mätningar, och att ledare ska få stöd för dialog kring sånt som feedback.
Inled en dialog om hälsa - en enkel övning Men man måste inte alltid köpa in saker för att börja jobba med hälsan i en organisation. I många fall finns varken budget eller förståelse för frågan. Då kan det vara klokt att börja i det lilla och visa resten av organisationen vilket värde det ger. Sandras tips för dig som är ledare och vill börja göra något i liten skala är att helt enkelt bara starta en dialog om hälsan på jobbet. Bjud in till samtal där medarbetare själva får skatta hur de har det på jobbet enligt, till exempel med verktyget Menti. Det bygger på att alla skriver in sånt de själva tänker och tycker via sin telefon och sen visas det för alla - men anonymt.
Här är ett förslag från Sandra på hur man kan lägga upp ett sånt samtal:
Be deltagarna i gruppen göra en skattning av hur de mår på jobbet, kanske på en skala 1-10. Låt dem sedan skriva ner: Vad de tycker att de själva borde göra för att stärka det som är bra och förbättra det som inte är bra. Vad de skulle önska att kollegorna gjorde. Vad de skulle önska att organisationen gjorde.När dialogen är igång i en förtroendefull miljö har ni redan kommit långt!
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Om vi vill slippa alla skador som stressen ger oss behöver vi satsa på återhämtning. Den skyddar oss och håller oss friska. Ida Aidanpää-Immonen från Firstbeat vet hur man gör.
Det finns många tjänster som hjälper oss att mäta hälsa på jobbet numera. För att få koll på vår återhämtning i livet finns en metod som garanterat inte ljuger: att mäta vår hjärtfrekvens. Det kan hjälpa oss att få syn på när och var i vardagslivet som stressen ökar - och göra något åt det.
Ida Aidanpää-Immonen är Country Sales Manager för vår samarbetspartner Firstbeat som jobbar med just hjärtfrekvensmätningar och återhämtning. Ida är före detta elitidrottare och civilekonom och vår gäst i det här avsnittet.
Det började med idrottsforskning Firstbeat startade som ett forskningsprojekt i Finland på 199o-talet. Syftet var från början att hitta en mätmetod för att fånga upp elitidrottare på väg in i överträning. Så småningom insåg de att kroppen visar exakt samma signaler om man överansträngt sig på jobbet som i idrotten. Nu arbetar de med att hjälpa arbetsplatser och medarbetare att bli bättre på den hälsosamma återhämtningen.
En mätning av hjärtslagen Mätningen görs genom att man bär en liten utrustning på kroppen under 72 timmar. Utrustningen registrerar både hjärtats slag och det som sker mellan hjärtslagen, hjärtvariabiliteten. Det är den som visar hur det står till med återhämtningen. De enda som kan se de individuella resultaten är personen som blivit mätt och en coach som hjälper till att tolka resultatet. Tillsammans ringar de in vad som kan förändras i vardagen för att minska stressen och öka återhämtningen.
Stor brist på återhämtning - Vad vi än gör i vår vardag så utsätts vi för fysiologisk belastning, alltså stress. Och vi behöver faktiskt återhämta oss från även den positiva belastningen och stressen även om den i sig inte behöver vara dålig i rimliga mängder, förklarar Ida.
Det är just bristen på återhämtning vi ser skapa ohälsa i dagens samhälle och enligt Firstbeats egna siffror får över 50% av oss nordbor inte alls någon återhämtning under en vanlig dag.
Vad är återhämtning?Vila och återhämtning är inte samma sak. En person som till exempel mediterar behöver inte nödvändigtvis uppnå återhämtning. Om man har hållt ett högt tempo under en lång tid kan kroppen vara främmande för att varva ner - det är något vi behöver träna på. Många av oss hamnar i en negativ spiral där vi inte orkar göra det vi faktiskt behöver för att må bra, som att umgås med familj och vänner, sova tillräckligt och ägna oss åt sånt vi tycker är kul. Då blir återhämtningen allt sämre och hälsan blir som ett gummiband som tänjs ut mer och mer tills det brister i utmattning.
Åtgärda orsakerna Bakom varje utmattning finns en kronisk brist på återhämtning och det hänger ofta ihop med hög arbetsbelastning. Att åtgärda problemen kräver förstås insatser på flera plan men det är viktigt att göra något redan innan gummibandet börjar tänjas ut för mycket.
- Ett bra mål är att vi ska kunna gå hem från jobbet och ha energi nog att göra något vi tycker om på vår fritid, säger Ida. Kostnaderna för sjuknärvaro, eller preseenteism som det också kallas när vi är på jobbet fast vi egentligen är sjuka, är hög. Enligt studier som Ida refererar till kan det kosta uppemot 25 000 kr per anställd per år eller mer för många organisationer.
Vad kan man göra?Det alla kan göra, säger Ida, är att så gott det går lära känna sig själv och när, var och hur man får - och inte får - återhämtning i vardagen.
Arbetsgivaren kan hjälpa sina medarbetare att skapa förutsättningar för återhämtning. Det enklaste första steget är att prata om vad återhämtning är för var och en och låta medarbetare ge egna förslag. Som chef och ledare kan man visa vilka beteenden som uppmuntras och värderas och hur de kan bidra till återhämtning.
- Och man kan inte komma ifrån det faktum att motion gör jättemycket för vår återhämtning, säger Ida.
I en av Firstbeats egna studier såg de att personer som motionerade regelbundet hade bättre återhämtning. Ida är noga med att göra skillnad på motion och träning. Motion är till skillnad från högpresterande träning både enkelt och billigt och det som får störst effekt på återhämtningen.
I sina studier har Firstbeat också sett att de som har kommit förbi småbarnsåren och har lite längre erfarenhet av arbetslivet ofta har mer återhämtning och mindre stress i livet. Något som säger oss att det kanske är människor mitt i livet med små barn som vi behöver ta allra mest hand om på jobbet?
Vår samarbetspartner Wellbefy tipsar om att skapa ett hälsobokslut i ditt företag. Det hjälper dig att se nyckeltal som visar hur medarbetarna mår. Ett klassiskt bokslut innehåller en redovisning av sjuktal men ett sånt säger ju mindre om hälsa och mer om ohälsa. Wellbefy råder oss att börja titta även på friskfaktorerna.
Nyckeltal för ett hälsobokslut är sådant som medarbetarnas upplevda välmående, deras kompetens och utveckling, hur man upplever ledarskapet och organisationen och siffror som visar på frisknärvaro, sjukfrånvaro och rehabilitering. Läs mer här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Varför blir så många sjuka på jobbet när hälsa är en förutsättning för lönsamhet? Den frågan har vi ställt till forskare, företagare och experter i tre år och 100 avsnitt och vi är säkrare än någonsin: hälsa borde ta plats i varje företags affärsplan.
Först vill vi rikta ett varmt och innerligt tack till alla er lyssnare som följt oss, interagerat och engagerat er under alla avsnitt. Ett stort tack också till alla våra kloka och kunniga gäster som bjudit på sin kunskap genom åren.
Hälsa och lönsamhet När vi började för 100 avsnitt och tre år sen ville vi förstå varför så många blir så sjuka - ofta av jobbet. Och varför hälsotrenden snarare bidrar till ohälsa än tvärtom. Vi ville också vända blicken från individen och snacket om hur människor äter och tränar till att prata om hur organisationskultur och ledarskap påverkar hur vi mår. Dessutom ville vi understryka kopplingen mellan lönsamma affärer och hälsa.
Vi startade i februari 2016 med ett avsnitt som verkligen satte tonen för hela podden, med Jon Persson från Cygni som sa att "relationer är lite av en hobby för mig". Han poängterade hur viktigt det är att chefer har plats i sin kalender för just att vara chef och tillbringa tid med sina medarbetare. Det avsnittet håller verkligen än och i skrivande stund har Cygni för sjätte året i rad fått utmärkelsen Sveriges bästa arbetsplats i sin storleksklass. Stort grattis, säger vi!
Lärande och engagemangVi har pratat allt mer om lärande organisationer, kreativitet och engagemang på sistone - och vi har ofta ställt frågan "varför?". När den frågan besvaras blir syftet med jobbet tydligt, det är lättare att fatta egna beslut och det är lättare att känna engagemang när man kan se vad det är för helhet det egna jobbet bidrar till.
Framtiden - lite läskig men mest intressantNär vi blickar framåt ser vi bland annat att trenden att mäta allt möjligt så ofta det går inte verkar klinga av. Vi diskuterar fenomenet People Analytics och funderar på hur mycket av vår egen data vi egentligen vill dela med vår arbetsgivare.
Hälsa i lågkonjunktur Framöver kommer det också med största sannolikhet en lågkonjuktur. Vad händer då? Gör vi om samma misstag som så många gånger tidigare, skär mer på arbetsstyrkor och låter allt för få göra alldeles för mycket? I så fall har vi ännu mer ohälsa framför oss. Eller har vi lärt oss något om hälsa och återhämtning som vi kan ta med oss in i sämre tider även om budgetarna krymper?
Åttatimmarsdag - förlegat? Och ska vi jobba åtta timmarsdagar till tidens ände - eller när kommer nästa stora skifte på arbetsmarknaden? Är medborgarlön en lösning när allt fler jobb automatiseras?
Det här och mycket annat kommer vi att fortsätta att bevaka under många avsnitt framöver. God lyssning!
Vår samarbetspartner Wellbefy har ett smart analysverktyg som hjälper dig som ledare att utveckla både dig själv och organisationen. Med vecko- eller månadsvisa pulsmätningar kan du följa trender och data om medarbetarnas upplevda välmående och engagemang. Läs mer om det enkla analysverktyget som hjälper dig att följa rätt nyckeltal för att bli en vass ledare här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Att få förtroende och frihet på jobbet mår vi bra av. Men det är inte alltid så lätt för ledarna att släppa kontrollen.
Göran Nilsson är ekonomie doktor och universitetslektor vid Uppsala universitet. Han har studerat flera stora organisationer som tillämpat tillitsbaserad styrning och tillsammans med Lennart Francke har han gett ut boken Det agila företaget. Där jämför de företag med fiskstim och supertankers. De förra är flexibla och klarar sig bättre i dagens föränderliga klimat medan supertankers är för långsamma för att kunna anpassa sig och överleva. För att uppnå flexibilitet och snabbrörlighet krävs en mindre hierarkisk organisation där medarbetare tar större ansvar.
Tillit eller kontroll Han beskriver tillitsstyrda organisationer som en motsats till granskningsstyrda. I verkligheten är det ett spektrum där många befinner sig någonstans mellan extremerna. Kontroll är ofta sprunget ur en rädsla för att saker och ting ska gå fel, en naturlig instinkt som ofta leder till kontraproduktiva resultat. Det blir lätt att man mäter det som går att mätas men inte det som faktiskt leder till produktivitet. Medarbetare gör det som ser bäst ut, inte det som är bäst.
Vill människor ta ansvar? Om man som ledare är modig och ger tillit, kan man förutsätta att medarbetare långt ut i organisationen kan och vill ta ansvaret?
Det kan man förstås inte veta säkert säger Göran Nilsson. Som doktorand på Handelshögskolan studerade han ett flertal svenska industriföretag. Där och då trodde många i ledningsgrupperna att medarbetarna inte ville ha ett sådant ansvar. Men det fanns undantag, som Atlas Copco Tools i Tierp. Där noterade cheferna att många medarbetare hade ganska kvalificerade aktiviteter med stort ansvar på fritiden. Deras slutsats blev att det var fel på organisationen som inte tog tillvara på medarbetarnas fulla kompetens. Det ledde till en förändring till mer tillitsbaserad styrning, något som gynnade både företaget och dem som jobbade där.
Personligheter och kultur För att bygga en organisation där man vågar lita på medarbetare krävs det ledare som är intresserade av medarbetarna. Ledarskap är i många avseenden individuellt och därför spelar det stor roll vilken typ av personlighet man utser till chefer i en organisation, något som påverkar hela företagskulturen.
Göran Nilsson citerar Handelsbankens förre vd Jan Wallander som beskrev decentralisering som ett gummiband man ständigt måste hålla i båda ändarna för att behålla det sträckt. Släpper man taget återgår tillståndet till det "normala": en hierarkisk organisation med större tyngdpunkt på kontroll.
Naturkraften i organisationen är att centralisera och detaljplanera och det med goda skäl: att få kontroll över verksamheten. Men ofta leder det till alltså negativa konsekvenser.
Förändra - och håll i förändringen Förändring gör ont, brukar man säga och nya arbetsätt väcker ofta visst initialt motstånd. På Atlas Copco Tools i Tierp var det en ny chef som lyckades genomföra positiva förändringar. När medarbetarna insåg att de hade mycket att vinna på den nya ordningen eftersom de fick större möjligheter och inflytande började processen få egen kraft.
När väl förändringen är genomförd och har fått momentum gäller det att hålla det nya arbetssättet levande i vardagen genom hela kedjan. Det är värt att se upp för sånt som skickar motstridiga signaler, som till exempel belöningssystem som belönar kortsiktighet.
Om den tillitsbaserade styrningen är personberoende är det lätt att den försvinner ut genom dörrarna om vissa individer slutar. Då blir det viktigt med genomtänkta överlämningar. Intern chefsrekrytering kan vara en lösning, som man till exempel gjort i Handelsbanken.
Göran Nilsson nämner flera andra företag som lyckats med tillitsbaserad styrning. Företagsgruppen Virgin med kände Richard Branson är ett sådant exempel. Där har man låtit grundarens entreprenöriella syn genomsyra ledningen och de enskilda bolagen har stor egen frihet, något som har visat sig ge stora framgångar.
Andra exempel på företag som lyckats med tillitsbaserad styrning är Semco och svenska Handelsbanken. Du kan läsa mer om dem i den här artikeln av Göran Nilsson i Svensk Företagsekonomisk tidskrift.
Fyra fokusområden för tillitsbaserad styrning
Sätt tydliga långsiktiga mål orienterade mot kunder och andra intressenter som medarbetare och samhälle. Planera för det långsiktigt viktiga och fastna inte i detaljer. Överdriven detaljplanering som aldrig stämmer får negativa effekter och stjäl fokus från det som är långsiktigt viktigt. Jobba med anpassningsförmågan och se organisationen som ett fiskstim istället för en supertanker. Var sparsmakad med granskning och kontroll. Sikta mot det högre syftet och se till att alla medarbetare ser och förstår det, då vill de flesta bidra. Medarbetare vill bli sedda men inte synade. Gynna människors inre motivation. För mycket fokus på yttre individuella prestationer som kortsiktiga bonusar kan sänka den inre motivationen. Bygg belöningsmodeller efter de beteenden du vill se, gärna sådana som bidrar till de långsiktiga målen.När det gäller tillit anser vår samarbetspartner Wellbefy att tre viktiga nycklar är:
dialog transparens feedbackDe här nycklarna kan du få hjälp att fånga upp i din organisation med verktyget Health Analytics. Läs hela Wellbefys inlägg om tillit här.
Vår samarbetspartner Firstbeat har uppmärksammat den studie som visar att svenskars kondition har blivit betydligt sämre. Många tycker att tanken på att behöva röra på sig mer är jobbig. Men man kan vända på det och istället fundera på hur man kan minska stillasittandet. I det här blogginlägget från Firstbeat hittar du tips som ökar motivationen till rörelse.
Vi hoppas också att ni vill hjälpa oss skapa vårt 100:e avsnitt. Hur har vår podd påverkat dig? Något speciellt avsnitt eller någon gäst som gjort avtryck hos dig? Maila oss på [email protected] och berätta senast 4e mars klockan 20.00 så tar vi med det i vårt specialavsnitt!
Tack på förhand till dig som lyssnar och stöttar oss hälsar Annie och Boel.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
När vi har tillåtelse att göra fel får vi möjlighet att utvecklas. I en psykologiskt trygg miljö kan vi vara lärande och utvecklas - något som ibland kan vara på liv och död.
Det kanske kan låta motsägelsefullt, men sårbarhet och trygghet hör ihop. När vi sänker garden mot varandra, vågar bjuda på våra misstag och visa att vi är mänskliga stärker vi våra relationer. Då kan vi bygga det som kallas psykologisk trygghet och som är grunden för att vi ska kunna vara kreativa, lärande och produktiva i grupp.
Till vår hjälp för att diskutera det här tar vi psykolog Ola Jameson. Han har mångårig erfarenhet av parterapi, ledarskaps- grupp- och organisationsutveckling och krishantering, både i privat sektor och offentliga yrken som sjukvården och Polisen.
Rädsla hindrar framsteg Psykologisk trygghet, säger Ola Jameson, bygger relationer och skapar förutsättningar för lärande och framgång. Att istället konstant hålla masken och styras av rädsla skapar stress och hindrar framsteg och utveckling.
Han berättar om en studie från vården som visade att det som många var allra mest rädda för var att bli hånad av sina likar. Ola har själv jobbat med en organisation där läkare som utpekades som ansvariga för fel fick sätta på sig en fysisk (!) dumstrut. När man styrs av rädsla för att göra fel sluter sig människor och låter bli att dela med sig av sina misstag. I exemplet från vården leder det till lägre patientsäkerhet och kan med andra ord avgöra liv och död.
Ledare: bjud på egna misstag Som ledare är det viktigt att inte låta den sortens rädslor få näring. Det börjar ofta med att man själv bjuder in till samtal, bjuder på misstag och ber om hjälp. Då vågar andra göra likadant.
Den här lärdomen drog också Google när de undersökte vad som är gemensamt för framgångsrika team. De hade förväntat sig att hitta faktorer som hade med kompetens eller gruppens sammansättning att göra men det var inte där framgångsfaktorerna fanns. Istället var nyckeln en anda av vänlighet och samarbete där alla fick komma till tals.
Härma förälskade par Ola Jameson gör jämförelsen med par som är förälskade. När de stöter på olikheter frågar de varandra nyfiket "hur tänkte du nu, berätta mera". Vi har mycket att vinna på att härma sådant beteende istället för att göra som par i konflikt som vänder ryggen mot varandra och säger "tyst, nu vill jag inte höra mer".
Inspireras av fotbollslaget Som ledare kan man tänka sig hur ett fotbollslag gör. Man kan inte bara spela match hela tiden utan man behöver planera, träna, reflektera och utvärdera - och bygga våra relationer. Många av oss skulle må bra av att spendera mer tid på det som betraktas som "före" och "efter" och kan inte vara i konstant leveransläge, åtminstone inte om vi vill bli framgångsrika.
Utvärdera för framgång Ge plats för korta, strukturerade utvärderingar i arbetsvardagen. Ställ frågor som
hur har vi lirat ihop? har vi hjälpt varandra och bett om hjälp? har vi gett varandra feedback? har vi testat nytt och utvärderat?Det här är alla nyckelvärden som bygger psykologisk trygghet.
Lycka till önskar Ann-Sofie och Boel!
Vi hälsar vår nya samarbetspartner Firstbeat välkomna. Firstbeat hjälper medarbetarna i din organisation med den viktiga återhämtningen - utan den kommer stressen och ohälsan som ett brev på posten. Tillsammans med specialister inom allt från fysiologi till hälsa har de tagit fram ett verktyg som mäter det som kallas hjärtvariabilitet (HRV), sekvenserna mellan hjärtslagen. Med hjälp av den kan varje individ bättre förstå sig själv och bli expert på sin egen återhämtning. Läs mer om hur du maxar din återhämtning här.
Apropå avsnittets ämne vet vår partner Wellbefy hur man ser till att allas röster kommer till tals. Ett sätt är att börja och sluta möten med så kallade in- och utcheckningar. I många organisationer finns en rädsla eller bara okunskap om hur man påbörjar dialog och låter alla komma till tals, något som är direkt kopplat till välmåendet. Här kan man ta hjälp av Wellbefys verktyg som tagits fram i samarbete med psykologer.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
Vi välkomnar tillbaka 2016 års hälsofrämjande chef, Torbjörn Eriksson från Tenant & Partner som han drivit i 25 år. I det här samtalet pratar vi om den resa från ett traditionellt styrt företag till något helt annat: en chefslös organisation.
Systemet jobbade emot dem Först till den viktigaste frågan: varför då? Det fanns en längtan efter något bättre, berättar Torbjörn. Glädje och värme fanns där. Allt gick bra på papperet och vad gällde resultatet. Men systemet förstörde lite av den fina kultur de hade genom att driva medarbetarna mot icke önskvärda beteenden, som att se pengarna som ett mål i sig.
Den chefslösa organisationen De bestämde sig för att ta en ny väg och jobba igenom allt från visionen till delar som hur de satte lön och hur de beskrev sina målsättningar. Vid årskiftet 2017-18 rev de upp den gamla organisation som nu är chefslös.
Att jobba chefslöst handlar om människosynen i verksamheten, säger Torbjörn. Tror vi att människor vill göra rätt saker om de får rätt förutsättningar? Eller tror vi att de måste tvingas? Ledarskap behövs i massor i den nya organisationen men inte främst för att styra, bestämma och följa upp utan i nära, coachande relationer där hela organisationen leder mot ett gemensamt mål.
Mer inflytande - större ansvar Uppföljning sker fortfarande kontinuerligt. Både långa och korta mål sätts och prioriteringar görs så alla kan agera i vardagen på den strategi som lagts. Den stora skillnaden är att fler beslut fattas av den som berörs - men det betyder också att man måste ta ansvar för vad resultatet blev och kunna motivera varför beslutet fattades.
Torbjörn ger ett exempel från verksamheten: Ett beslut om en arbetsresa hade tidigare fattats i ett tydligt hierarkiskt chefsled där eventuellt en ledningsgrupp var inkopplad om det rörde ett större belopp. Nu ansvarar medarbetaren själv för beslutet och för att stämma av med relevanta parter inom företaget för att komma till en bra slutsats.
Att arbeta chefslöst är inte att arbeta anarkistiskt. Det är att ha järnkoll på det långsiktiga målet och se hur man själv bidrar till det istället för att göra individuella insatser och hoppas på gemensamma resultat.
Att vara självledande handlar också om att ta ansvar för sin arbetsdag och för att man har de förutsättningar man behöver.
Självledarskap en bärande del En chefslös organisation kräver med andra ord självledarskap. I en organisatorisk kontext handlar det om att vara uppmärksam på sina inre system och leda sig själv mot sin fulla potential, menar Torbjörn.
I vardagen handlar det om att
leda sig själv i hälsa leda sin egen utveckling se hur man skapar värde i sin organisationDe här tre fundamenten präglar alla diskussioner med den den coach alla medarbetare har.
Ett nytt synsätt Torbjörn vill vända på synsättet att organisationen ska ta hand om medarbetaren, till exempel för att ge feedback. Han anser att det är individens ansvar att be om det. Att förändra ett traditionellt sätt att se på det kräver alltså en förändring av kulturen. Inte en lätt uppgift men värt det i det långa loppet.
Den klassiska VD-rollen har Torbjörn lämnat. Istället verkar han i det som Tenant & Partner kallar för strategisk ledning - högsta organet. Det leder Torbjörn, en gång i månaden och vem som helst kan vara med och ställa frågor. Mötet pågår transparent, mitt i loungen.
Men kan det här funka på en stor organisation? Många större bolag är stressade över digitalisering och nya företag som helt plötsligt tar marknadsandelar. De har ett större arv att hantera och kan inte svänga och förändras lika snabbt som ett mindre bolag som Tenant & Partner med 70 medarbetare.
Svaret från Torbjörn blir: "vi kan inte lösa en komplex värld med komplexa organisationer". Stora företag har varit på besök hos dem för att inspireras av hur deras organisation och kultur fungerar och självklart behöver varje verksamhet hitta sitt sätt att utvecklas. En större organisation kan behöva jobba både uppifrån och nedifrån med en så här omvälvande förändring.
Lästips om självledande organisationer För Torbjörn växte tankarna fram från en dröm om att varje individs personliga utvecklingen skulle kunna få plats i arbetslivet. För dig som vill veta och läsa mer rekommenderar han Frederic Laloux som bland annat har skrivit boken Reinventing organizations.
Vårt tidigare avsnitt med Torbjörn Så blir man bäst på hälsa hittar du här.
Vår partner Wellbefy har i ett blogginlägg fokus på moderna organisationer som styrs mindre hierarkiskt, något vi tenderar att vara bra på i Skandinavien och man i exemplet ovan med Tenant & Partner tar hela vägen. En fråga man kan behöva ställa sig är - hur förhåller man sig som ledare i denna organisation? Ordet medarbetare betyder ju att vi är med och både leder och skapar och ledarskapet tar en helt annan roll än den traditionella.
5 snabba tips från Wellbefy för att jobba mer effektivt med vision och mission:
Ha en pågående öppen dialog för hur medarbetaren förstår organisationens vision och mission kopplat till sina dagliga arbetsuppgifter. Ha workshops och diskutera hur medarbetare förstår värdegrunderna och sätt upp gemensamma mål för hur ni når dem. Uppmuntra till egen tolkning av vision och mission för att höja engagemang och kreativitet. Be om råd och inkludera medarbetare i att ta fram nya organisationsmål. Se till att visionen och missionen är kopplade till den faktiska organisationen, och undvik att framstå som oäkta - vi vill inte attrahera nya medarbetare som blir besvikna.Läs hela artikeln här på wellbefy.se under bloggen.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
-
En skada tvingade henne att avbryta extremsportkarriären. Genom att hitta sin egen inre kompass kom Malin Rapp vidare i livet - och nu hjälper hon andra att göra samma sak. Det kallas självledarskap.
I korta drag betyder självledarskap att känna sina värderingar och att kunna använda dem som kompass. I sitt arbetsliv såväl som sitt övriga liv. Eftersom verkligheten är såpass snabbrörlig och osäker idag blir det allt viktigare att själv kunna hitta sina drivkrafter och följa dem.
Dina värderingar - inte företagets - skapar engagemanget Den som har koll på sina egna värderingar är mer engagerad på jobbet - medan företagets värderingar inte spelar lika stor roll för engagemanget. Däremot behöver våra värderingar stämma med företagets för långsiktig framgång. Allt börjar alltså med oss själva. Det berättar Malin Rapp som arbetar med de här frågorna på organisationen Selfleaders.
Hon var tidigare professionell kitesurfare men en skada gjorde att hon tvingades avbryta tävlingskarriären i förtid. Man kan säga att hon fick en oväntad duvning i självledarskap av livet självt. Hon valde att istället läsa kognitiv neurovetenskap och positiv psykologi för att kunna jobba med ett av sina största intressen: människors motivation.
Allt självförverkligande blir en press I Sverige är vi väldigt sekulariserade och individualiserade. Det kan man se på den så kallade Kulturkartan från World Value Survey som visar att vi ligger i topp när man kombinerar parametrarna sekularisering och självförverkligande. Men det här gör oss inte nödvändigtvis så lyckliga. Enligt Malin Rapp klassificeras vår situation i Sverige som "kollektiv beslutsångest". Alla valmöjligheter kan kännas som en press att prestera och vara lycklig.
Börja fråga om drivkrafter Ett första steg mot mer självledarskap på arbetsplatsen kan handla om en dialog om erfarenheter och upplevelser som format oss. Du som är chef, inled samtal med dina medarbetare där du tar reda på vad som driver och motiverar dem, inte bara inom ramen för deras nuvarande yrkesroll. Där har du nyckeln till engagemang och till att utveckla både företagets och individernas verkliga potential. Vi är alla människor som vill känna oss sedda och först då vill vi bidra.
Vår samarbetspartner Wellbefy har också fokus på självledarskap och medarbetarskap och vilka förutsättningar som krävs för att det ska fungera bra på arbetsplatsen. Genom deras verktyg Health Analytics tar de tempen på flera viktiga faktorer som behövs för en frisk och välmående arbetsplats. Läs mer om Wellbefy och Health Analytics här.
Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.
