Avsnitt
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting fĂŒr mittelstĂ€ndische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Sophia Röpke (CEO & GrĂŒnderin hrConnectum und Buchautorin)
Sophia Röpke ist CEO & GrĂŒnderin der Crowd-Recruiting Plattform hrConnectum, die Sophia 2016 mit ihrem Co-Founder Yves Scheffold gegrĂŒndet hat. Sophia ist Unternehmerin aus Leidenschaft, Keynote Speakerin, Start-up-Mentorin und Buchautorin.
Demographischer Wandel, technologischer Fortschritt und FachkrĂ€ftemangel - die Suche nach Top Spezialisten wird immer schwerer sagt Sophia. Als Expertin fĂŒr smartes Recruiting kennt sie die MĂ€rkte der Bewerber:innen und weiĂ, wo und wie man die passenden Bewerberzielgruppen findet und bindet. Daher hat sich hrConnectum zur Aufgabe gemacht, Unternehmen Zugang zu Kandidat:innen zu verschaffen, die sich sonst nicht aktiv bei Unternehmen bewerben wĂŒrden. Auch das Thema Diversity im Recruiting ist Sophia sehr wichtig und hierzu berĂ€t Sophia Unternehmen unterschiedlicher GröĂenordnungen. Und genau darĂŒber sprechen wir heute auch.
Themen
Diversity ist heute ein sehr wichtiges Thema fĂŒr Unternehmen. Und vieles geht zu dem Thema bereits im Recruiting los. Genau deshalb habe ich mit Sophia Röpke (CEO & GrĂŒnderin hrConnectum und Buchautorin) in der GainTalents-Podcastfolge 353 darĂŒber gesprochen. Herzlichen Dank an Sophia fĂŒr das sehr gute GesprĂ€ch und die vielen guten Tipps zum Thema Diversity im Recruiting.
Diversity im Recruiting
Was ist Diversity? Diversity umfasst individuelle, soziale und strukturelle Unterschiede und Gemeinsamkeiten von Menschen. Diese umfassen im Kern die folgenden Dimensionen: ethnischer Hintergrund Geschlecht sexuelle Orientierung Alter körperliche und geistige FĂ€higkeiten Religion und Weltanschauung soziale Herkunft Diversity ist nicht nur eine Gender-Thematik!!! Worauf mĂŒssen HR-/Recruiting-Organisationen hinsichtlich achten Kulturelle Aspekte des Unternehmens hinterfragen (sind wir im Unternehmen offen fĂŒr Diversity?) (Unconscious) Biases beachten beim Active Sourcing (Identifizieren und Ansprechen von Kandidaten:innen) Evaluierung von CVÂŽs GesprĂ€chsfĂŒhrung bei KennenlerngesprĂ€chen mögliche Biases mit den Fachabteilungen kritisch besprechen (z.B. AuffĂ€lligkeiten in KennenlerngesprĂ€chen kritisch reflektieren) Kein Overselling bzgl. Diversity âverkaufe nur das, was Du auch wirklich lebstâ auf der Webseite, Karriereseite, Social Media-Posts, in KennenlerngesprĂ€chen, etc. Achtung beim Einsatz von KI! Ergebnisse und Interpretationen von Ergebnissen durch eine KI kann ebenfalls Biases enthalten kritische Reflektion durch HR/Recruiting notwendig Empfehlungen an Unternehmen bzw. deren HR-/Recruiting-Abteilungen Prozesse definieren, damit keine strukturellen HĂŒrden entstehen kann Recruiting muss mehr mit Fachabteilungen ĂŒber Diversity sprechen (Vorteile und Nutzen argumentieren!) HR und Recruiting sollten das Thema Diversity als Vorbild leben
#Diversity #Unconsciousbiases #Recruiting #Talentgewinnung #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Sophia Röpke
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Buch https://hrconnectum.com/#recruiting-fachbuch
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Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host âAttraktive Arbeitgeberâ)
Smaro Sideri ist seit etwa 19 Jahren als AnwĂ€ltin und FachanwĂ€ltin fĂŒr Arbeitsrecht tĂ€tig. In diesem Zusammenhang berĂ€t Smaro in allen Bereichen des Arbeitsrechts und fĂŒhrt als Referentin arbeitsrechtliche Seminare durch. Mit groĂer Leidenschaft veröffentlicht sie wöchentlich ihren eigenen Podcast mit dem Titel âAttraktive Arbeitgeberâ mit spannenden Interviews aus der Arbeitswelt.
Themen
Mit Smaro Sideri (Arbeitsrechtlerin und Podcast Host âAttraktive Arbeitgeberâ) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 352 das Thema Gehaltstransparenz und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Auswirkungen besprochen. Herzlichen Dank an Smaro fĂŒr das sehr gute GesprĂ€ch und die vielen guten Tipps zum Thema.
Worum geht es beim Thema Gehaltstransparenz?
Es geht nicht darum, dass alle GehĂ€lter auf individueller Ebene offengelegt werden, sondern darum, Transparenz im Unternehmen zu Gehaltssystemen entstehen zu lassen: in Bezug auf Positionen sowie den dazugehörenden Aufgaben und Gehaltsranges auch die Reduzierung des Gender Pay Gap steht im Fokus Es gibt heute bereits das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland Auskunftsanspruch von Arbeitnehmer:innen gegenĂŒber dem Arbeitgeber (Grundgehalt und zwei weitere Komponenten des Gehalts) Arbeitgeber muss innerhalb von drei Monaten Auskunft erteilen gilt aber erst ab 200 Mitarbeitende und sechs weitere Personen im VergleichsmaĂstab es gibt aber keinen Anspruch auf Ausgleich, wenn Mitarbeitende unterhalb des Mittelwertes in der Vergleichsgruppe liegen (Ausnahme: Arbeitgeber verstöĂt gegen AGG - z.B. Diskrimierung aufgrund des Geschlechts) Neu ist eine EU-Transparenz-Richtlinie seit Juni 2023 - muss von den EU-MitgliedslĂ€ndern bis Juni 2026 umgesetzt werden schon beim Einstieg in ein neues Unternehmen, muss Mitarbeitenden transparent aufgezeigt werden, in welchen Gehaltsranges er/sie sich bewegen (auch schon in Stellenanzeigen) aber auch im Laufe des Berufslebens von Mitarbeitenden muss die Gehaltstransparenz auch jederzeit bereitgestellt werden Achtung: eine gute Vorbereitung auf Unternehmensseite wird notwendig sein: TĂ€tigkeits- und Rollenprofile sowie die dazugehörige VergĂŒtung oder Gehaltsrange mĂŒssen definiert und dokumentiert werden sollte jederzeit âauf Knopfdruckâ abrufbar sein GröĂenordnungen fĂŒr Unternehmen sind noch nicht klar - soll aber unabhĂ€ngig davon sein Die genauen Gehaltsbestandteile als Grundlage fĂŒr die Transparenz sind auch noch nicht exakt definiert Kriterien fĂŒr die Nachvollziehbarkeit der Transparenz sind sehr individuell (fĂŒr Unternehmen, fĂŒr Berufsgruppen, etc.) Welche Vorteile ergeben sich fĂŒr Unternehmen, wenn sie Gehaltstransparenz schaffen? höhere ArbeitgeberattraktivitĂ€t einfachere Talentgewinnung bessere Bindung von Mitarbeitenden
#Gehaltstransparenz #Genderpaygap #Arbeitgeberattraktivitaet #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Smaro Sideri
Websiten https://teilzeit-anspruch.de/
https://www.arbeitsrecht-sideri.de
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Video zum Thema Gehaltstransparenz: https://www.youtube.com/watch?v=AF8BheyPzt8
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Thomas Kohler (Founder und CEO von pplwise)
Thomas Kohler ist Founder und CEO von pplwise. Das Unternehmen unterstĂŒtzt HR- und Recruiting-Leiter bei der Besetzung von kritischen Vertriebspositionen in Deutschland indem pplwise deutschsprachige, spezialisierte Vertriebsrecruiter temporĂ€r zur VerfĂŒgung stellt. Vor der GrĂŒndung von pplwise hat Thomas in 2 Scale-Ups die Talent Acquisition Abteilungen geleitet und die Unternehmen im Wachstum von 25 bis +3000 Mitarbeitende begleitet. Auf Basis dieser Erfahrungen konnte Thomas Konzepte realisieren und Ressourcen aufbauen, um Unternehmen durch Rekrutierung temporĂ€r zu unterstĂŒtzen, wenn durch unabgestimmtes Headcount Planning Recruiting EngpĂ€sse folgen.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Thomas Kohler (Founder und CEO von pplwise) ĂŒber das Thema Headcount Planning gesprochen. FĂŒr das sehr gute GesprĂ€ch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Thomas.
Darum geht es beim Headcount-Planning:
Headcount-Planning muss sich aus der Business-Planung ableiten (z.B. zur Realisierung einer Umsatzplanung sind eine gewisse Anzahl von VertriebskrĂ€ften erforderlich) Planungsprozess (mit Zeiten und Verantwortlichkeiten sind wichtig!) die richtigen Annahmen fĂŒr den Planungsprozess verankern HR/Recruiting von Anfang an in den Planungsprozess mit integrieren Idealerweise nicht nur top-down planen, sondern auch bottom-up Von der Zukunft in die Gegenwart schauen: wie viele Sales-Personen benötige ich, um einen Umsatz x zu erzielen? ab wann benötige ich die Ressourcen, damit der Plan auch realistisch bleibt? wie lange benötigen Unternehmen, um Sales-Personen an Bord zu holen (Time-to-hire, KĂŒndigungsfristen, etc.)? wie lange benötigen die Sales-Personen fĂŒr das Ramp-up (Onboarding, Einarbeitung, 100%-ige ProduktivitĂ€t, etc.)? frĂŒhzeitig mit dem Planungsprozess starten bzw. kontinuierlich planen und nicht nur einmal pro Jahr (z.B. quartalsweise) Nutzung von Systemen (z.B. ATS, People Analytics, etc.), um eine Ressourcen-Planung aufzubauen Dateninfrastruktur, -analysen und -reporting aufbauen HR/Recruiting muss âenabledâ werden, um einen konstruktiven und datenbasierten Beitrag fĂŒr die Planung zu liefern
#Recruiting #Talentgewinnung #Headcountplanning #timetohire #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Thomas Kohler
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XING: https://www.xing.com/profile/Thomas_Kohler59/web_profiles
Webseite: https://pplwise.com/ - Angebot fĂŒr alle Hörer:innen: 10% Rabatt fĂŒr die ersten drei Monate in der Zusammenarbeit mit pplwise
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Themen
Mitarbeiterbindung in Kanzleien, die Optimierung der Employee Experience durch nachhaltige MobilitÀtsangebote sowie Gamification und Game Based Learning in der Aus- und Weiterbildung waren im MÀrz 2024 die Top-Themen, die ich mit meinen tollen GÀsten besprechen durfte. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Spaà beim Wissensaufbau!
đ Herzlichen Dank an Sonja Lenk, Christian Kiefer und RenĂ© Braun fĂŒr die tollen PodcastgesprĂ€che und fĂŒr den sehr guten Input zu den Themen.
đ Ăber Mitarbeiterbindung in Steuerberater- und WirtschaftsprĂŒferkanzleien habe ich mit Sonja Lenk (Expertin fĂŒr nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit) in der Podcastfolge 344 gesprochen: bit.ly/3PBuLek
đ Mit Christian Kiefer (GeschĂ€ftsfĂŒhrer der Mobile Learning Labs GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 343 ĂŒber Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning gesprochen: bit.ly/3TpTjYT
đ In der Podcastfolge 342 habe ich mit RenĂ© Braun ĂŒber nachhaltige MobilitĂ€tsangebote fĂŒr eine hervorragende Employee Experiencegesprochen: bit.ly/3PhIiaE
đ Und dann war ich im MĂ€rz noch zu Gast beim Schicht-im-Schacht Pottcast! đïž Dort durfte ich zu Gast sein bei den beiden wunderbaren Pottcast-Hosts Marcel RĂŒtten und Robindro Ullah.
đ Folgende Inhalte haben wir besprochen:
- mein Werdegang als Personalberater im Executive Search (von der SelbstÀndigkeit bis zum Unternehmertum bei der ESE Executive Search Excellence GmbH)
- der Hintergrund fĂŒr den GainTalents-Podcast und die wichtigsten Erkenntnisse aus ĂŒber 350 Folgen in dreieinhalb Jahren
- die wesentlichen Inhalte und Adressaten meines Buches "Die perfekte Candidate Journey & Experience"
Viel Spaà beim Reinhören: spoti.fi/4bftNNg
#Mitarbeiterbindung #Personalbindung #Employeeexperience #Employeejourney #Kanzleien #ausundweiterbildung #education #gamification #Nachhaltigkeit #Personalbindung #Mobility #Gaintalentspodcast
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Dr. Daniel MĂŒhlbauer (Experte fĂŒr People Tech und Analytics sowie HR Influencer)
Nach abgeschlossener Promotion am Institut fĂŒr Personalwirtschaft der LMU MĂŒnchen, hat Dr. Daniel MĂŒhlbauer (Alias DataDan) ein MĂŒnchner Startup fĂŒr People Analytics mitgegrĂŒndet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, kĂŒnstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements.
Daniel ist einer der GrĂŒnder der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen MitgrĂŒndern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt fĂŒr People Analytics und datengestĂŒtztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als âExpert for People & Organizations Ecosystems IT Solutionsâ bei der Siemens AG tĂ€tig. ZusĂ€tzlich hat Daniel seine Marke âHR-Datenliebeâ ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen fĂŒr die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle VerknĂŒpfung von menschlicher und kĂŒnstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience.
Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: âDer Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touchâ
Themen
In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel MĂŒhlbauer (Experte fĂŒr People Tech und Analytics sowie HR Influencer) ĂŒber den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas lĂ€nger geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel fĂŒr den sehr guten Podcast und fĂŒr die vielen tollen Insights zum Thema.
Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR?
âHR hat sich auf den Weg gemachtâ - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben Eine klare KI-Strategie fĂŒr HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert FĂŒr den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.) FĂŒr Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prĂ€destiniert KI-Modelle fĂŒr Bilderzeugung und Videoerstellung KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager) LLM (Large Language Models) fĂŒr die Textoptimierung, z.B. fĂŒr BlogbeitrĂ€ge oder LinkedIn-Posts Generative KI fĂŒr Kampagnenmanagement frĂŒher konntest Du nur ĂŒber Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusĂ€tzlich sehr stark personalisieren KI im Recruiting ĂŒberall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen Vorbereitung, DurchfĂŒhrung und Nachbereitung von KennenlerngesprĂ€chen Contenterstellung fĂŒr die Karriereseite und fĂŒr die Stellenbörse u.v.m. ĂŒber Matching-Algorithmen (z.B. in ATS) mehr Fokus auf FĂ€higkeiten und nicht mehr nur Schlagworte kann fĂŒr Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv und passiv) Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) - Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.: Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills, persönliche Eigenschaften, etc. Cluster-Analysen sind âunĂŒberwachtâ und können mit Ergebnissen âĂŒberraschenâ Cluster könnten dann sein: High Potential Talents oder C-Level Ausblick ins nĂ€chste Jahr stĂ€rkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von Unternehmen neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text und Bild Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum Standard Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen (pre-build)
#recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal
Shownotes Links - Dr. Daniel MĂŒhlbauer
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Wiebke Rowedda (HR Director bei einem groĂen Luxusmarken-Unternehmen)
Heute begrĂŒĂen wir Wiebke Rowedda im GainTalents-Podcast â eine spannende Persönlichkeit im Bereich des Personalwesens, deren berufliche Laufbahn im Projektmanagement eines GroĂkonzerns begann. Durch die Ermutigung einer inspirierenden FĂŒhrungskraft nahm der berufliche Weg von Wiebke dann jedoch eine entscheidende Wende - weniger Zahlen- und mehr Menschenfokussierung. So startete Wiebke im Personalwesen des Konzerns.
Trotz anfĂ€nglicher Unkenntnis ĂŒber die Feinheiten des Personalwesens, bewies WIEBKE ein angeborenes Talent und eine tiefe Hingabe, die sie von einer verantwortungsvollen Aufgabe zur nĂ€chsten fĂŒhrten, bis sie schlieĂlich wichtige Positionen ĂŒbernahm. Ihre Leidenschaft fĂŒr Talententwicklung, Nachfolgeplanung und Training hat sie dabei stets vorangetrieben und in mittlerweile fĂŒnf groĂen Unternehmen weiterentwickelt.
Heute leitet Wiebke ein dynamisches, internationales Team als HR Director bei einem groĂen Luxusmarken-Unternehmen. Ihr Ziel ist es, Standards zu automatisieren, um mehr Zeit fĂŒr das Wesentliche zu haben: Coaching, Entwicklung und das Entdecken neuer Trends.
Abseits ihrer beruflichen Erfolge teilt WIEBKE ein erfĂŒlltes Privatleben mit ihrem Ehemann, der sie kontinuierlich inspiriert und unterstĂŒtzt. Zusammen erziehen sie ihre beiden Kinder und teilen eine gemeinsame Leidenschaft fĂŒr die Entwicklung von Menschen und das Reisen in ferne LĂ€nder. Entsprechend war es auch ihr Wunsch, irgendwann einmal ein Sabbatical zu durchleben. Und genau darĂŒber sprechen wir heute: wie Du als FĂŒhrungskraft ein Sabbatical planen und umsetzen kannst.
Themen
Was Du als FĂŒhrungskraft bei der Planung und DurchfĂŒhrung eines Sabbaticals beachten solltest und warum ein Sabbatical fĂŒr FĂŒhrungskrĂ€fte sinnvoll sein kann, habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 348 mit Wiebke Rowedda (HR Director bei einem groĂen Luxusmarken-Unternehmen) besprochen. Herzlichen Dank an Wiebke fĂŒr das sehr gute GesprĂ€ch und die vielen guten Tipps zum Thema Sabbatical.
Worauf solltest als FĂŒhrungskraft bei der Planung und Umsetzung eines Sabbaticals achten?
FĂŒr die Planung bitte folgendes beachten: Bei der GeschĂ€ftsfĂŒhrung die Genehmigung einholen Klare Positionierung: es geht nicht darum, eine Genehmigung fĂŒr das âobâ, sondern nur noch fĂŒr das âwannâ und âwieâ einzuholen ZeitrĂ€ume, Stellvertretungen, etc. klar regeln - vielleicht das Sabbatical nicht in der Phase der Jahresplanung angehen ggfs. unterschiedliche Optionen der DurchfĂŒhrung anbieten Tipp: klĂ€re die Gehaltszahlungen im Detail (z.B. 50% des Gehalts werden weitergezahlt) Stellvertretungen und Ăbergaben klar regeln (extern vs. intern mit dem eigenen Team, sofern gegeben) dem Team das âWarumâ fĂŒr das Sabbatical erklĂ€ren Entscheidungsverantwortung und Aufgabenverteilung klar definieren ĂbergabezeitrĂ€ume genau definieren (z.B. 2 - 3 Monate maximal) Folgende Gedanken können Dir als FĂŒhrungskraft ggfs. durch den Kopf gehen: welche gehaltlichen EinbuĂen muss ich einplanen? bekommt es mein Team ohne mich hin? muss ich bei NotfĂ€llen immer verfĂŒgbar sein? muss ich alle e-Mails lesen? benötigt mich das Unternehmen nach meiner RĂŒckkehr eigentlich noch? Tipps: verlagere Deinen beruflichen Zeitplan mit enger Taktung und ggfs. viel Stress nicht direkt auf Deine neu gewonnene Freizeit im Sabbatical Wenn der Plan ist, keinen Plan fĂŒr das Sabbatical zu haben, ist das völlig ok (nichts tun ist auch ok) das Suchen nach Substitutionsaufgaben ist nicht notwendig đ tue Dinge, die Du schon immer mal tun wolltest, aber nicht dazu gekommen bist (z.B. Persönlichkeitsentwicklung, Familie, ehrenamtliche Dinge, Fernreisen, etc.) Positive Effekte: Du kannst Deine âBatterienâ voll aufladen und Dich erholen zukĂŒnftige Urlaubszeiten kannst Du beruhigt planen, denn Du weiĂt dann ja, dass Du Dich auf Dein Team verlassen kannst Dein Team kann unglaublich viel lernen durch die verstĂ€rkte Ăbernahme von Verantwortung und das Treffen von EntscheidungenLeadership #Sabbatical #Employeejourney #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Wiebke Rowedda
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Henrike Wilkes (zertifizierter Business-, Mental- und PferdegestĂŒtzter Coach)
Henrike Wilkes ist zertifizierter Business-, Mental- und PferdegestĂŒtzter Coach. Henrike kommt aus dem Leistungssport und ist nach ihren beiden StudiengĂ€ngen der Betriebswirtschaftslehre schlieĂlich in einem DAX-Konzern innerhalb kĂŒrzester Zeit ins mittlere Management aufgestiegen. Dort fĂŒhrte Henrike mehr als elf Jahre lang Mitarbeitende und FĂŒhrungskrĂ€fte. Aus dieser Zeit weiĂ sie, was es heiĂt, Leistung zu zeigen sowie mit eigenen und fremden Erwartungen umzugehen. Henrike hat auch gelernt, wie es sich anfĂŒhlt, zu zweifeln oder gar zu scheitern. Sie hatte das GlĂŒck, an schwierigen Stellen in ihrer beruflichen Laufbahn professionelle Coaches an ihrer Seite zu haben.
Eine etwas eher ungewöhnliche Lehrmeisterin ist seit einigen Jahren Henrikeâs Pferd âSwariâ, die mit ihrem dominanten Wesen Henrikeâs FĂŒhrungsfĂ€higkeiten, sowie ihre AuthentizitĂ€t tĂ€glich hinterfragt. Und dazu erfahren wir nun in den nĂ€chsten Minuten sicherlich auch noch einiges.
Themen
Mit Henrike Wilkes (zertifizierter Business-, Mental- und PferdegestĂŒtzter Coach) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 347 ĂŒber AuthentizitĂ€t in der FĂŒhrung gesprochen. Herzlichen Dank an Henrike fĂŒr das sehr gute GesprĂ€ch und die vielen guten Insights zum Thema.
Was bedeutet AuthentizitĂ€t in der FĂŒhrung?
Passt das, was ich von der FĂŒhrungskraft wahrnehme zu der Person als solches Zentrale Fragen zum Thema (hier ist eine kritische Selbstreflexion notwendig) âWer bin ich?â und âwofĂŒr stehe ich?â als FĂŒhrungskraft Passen meine persönlichen Werte als FĂŒhrungskraft zu den Unternehmenswerten? Transparenz, Offenheit, LoyalitĂ€t und Vertrauen sind wichtig fĂŒr eine authentische FĂŒhrung Kann ich als FĂŒhrungskraft ĂŒberhaupt authentisches FĂŒhren lernen? Ja, hier sind Tipps zum Vorgehen, um Erkenntnisgewinne zu realisieren: Feedback einholen bei Mitarbeitenden oder anderen FĂŒhrungskrĂ€ften, ob ich als FĂŒhrungskraft wirklich authentisch wirke bzw. agiere Reflexion, welcher FĂŒhrungstyp bin ich - Eignungsdiagnostik (FĂŒhrungskompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften) durchlaufen und Ergebnisse mit dem Team teilen Sprich mit einem externen Coach und ĂŒberprĂŒfe auch hier Dein Eigen- und Fremdbild Fazit: sei Du selbst als FĂŒhrungskraft, spiele keine Rolle, die Du nicht spielen kannst#Leadership #Authentizitaet #Fuehrung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Henrike Wilkes
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/henrike-wilkes-2205211b5/
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Buch: https://www.quintessence-publishing.com/deu/de/product/frauen-fuehren-besserÂŽ
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Eduard Bergmann (People & Culture Manager bei orgaMax)
Eduard Bergmann ist People & Culture Manager bei orgaMAX. Eduard sagt: nur durch Verantwortung habe ich die Möglichkeit, ĂŒber mich hinauszuwachsen! Diese Erkenntnis begleitet ihn, seitdem er direkt nach seiner Ausbildung eine Autovermietung mit 10 Angestellten leiten durfte. SelbstverstĂ€ndlich war diese Situation nicht immer einfach fĂŒr Eduard und er kam manchmal an seine Grenzen. Dennoch kann er heute sagen, dass er durch diese frĂŒhe Verantwortung zu dem Menschen geworden ist, der er jetzt ist.
Das Thema Verantwortung hat Eduard dabei wesentlich begleitet. Es hat ihm ermöglicht, neue FĂ€higkeiten in den unterschiedlichsten Bereichen aufzubauen, sein Selbstbewusstsein durch das ihm entgegengebrachte Vertrauen zu stĂ€rken und es hat ihm gezeigt, dass er als Einzelperson die Möglichkeit hat, Dinge aktiv zu gestalten und so VerĂ€nderungen herbeizufĂŒhren. Weil er selbst die positiven Auswirkungen von Verantwortung in seiner eigenen Entwicklung stark gespĂŒrt hat, ist es Eduard heute sehr wichtig, dass diese Werte auch bei seinem Arbeitgeber verinnerlicht sind.
Dort sind flache Hierarchien und selbstbestimmtes Arbeiten sehr wichtig, damit sich das Unternehmen kontinuierlich weiterentwickeln kann. So gelingt es, im Unternehmen von Minute 1 an viel Vertrauen von der FĂŒhrungsebene zu bekommen. Und so kann die individuelle intrinsische Motivation bei allen Mitarbeitenden gefördert und gemeinsam auf Augenhöhe gearbeitet werden.
Themen
Wie können Unternehmen zum Talentmagneten werden? DarĂŒber habe ich mit Eduard Bergmann (People & Culture Manager bei orgaMax) in der GainTalents-Podcastfolge 346 gesprochen. FĂŒr das sehr gute GesprĂ€ch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Eduard.
Wie Unternehmen zu einem Talentmagneten werden können:
Menschenzentrierte UnternehmensfĂŒhrung als Voraussetzung (Gute Unternehmenskultur, WohlfĂŒhlatmosphĂ€re schaffen, gute Kultur schaffen, etc.) Alignment aller FĂŒhrungskrĂ€fte hinsichtlich aller geplanten MaĂnahmen zum Aufbau eines Talentmagneten Aufbau einer Sichtbarkeit des Unternehmens (insbesondere fĂŒr Unternehmen, die in lĂ€ndlichen Regionen ansĂ€ssig sind) Einbindung von Mitarbeitenden, an der Sichtbarkeit mit zu arbeiten (z.B. mit authentischen BeitrĂ€gen auf LinkedIn, Instagram und TikTok) Storytelling zu wirklich erlebten Dingen der Mitarbeitenden (Menschen folgen Menschen - dem Unternehmen ein Gesicht geben) langfristiger Approach zum Aufbau von Sichtbarkeit ist wichtig - mal ein, zwei Monate testen bringt nichts authentisch bleiben - kein overselling betreiben Spezielle Momente und Events schaffen fĂŒr die Mitarbeitenden Pre-Boarding - Einladung zu Firmenevents oder Teammeetings vor dem ersten Arbeitstag Aufbau einer Community oder mehrerer Communities im Unternehmen (Gemeinsames Essengehen, Spieleabende, Afterwork-Events, etc.) Quartalsweise Mitarbeiterbefragungen (Employee-NPS - net promoter score) und Kommunikation der aus der Befragung abgeleiteten MaĂnahmen Individuelle Abstimmung mit Mitarbeitenden bzgl. der beruflichen Zukunft Planung von beruflichen Entwicklungspfaden Aus- und Weiterbildung Transparente Zielsetzung#employeejourney #talentmagnet #Employeeexperience #employerbranding
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting fĂŒr mittelstĂ€ndische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Themen
Im Februar 2024 konnte ich mit meinen GĂ€sten ĂŒber spannende Themen sprechen. Hierzu gehörten die neuesten Ergebnisse einer Studie zu Gehaltserwartungen von Studierenden und Gender Pay Gap, das Recruiting ĂŒber Social Media von technischen FachkrĂ€ften auf Basis persoÌnlichkeitspsychologischer Methoden und ĂŒber digitales Selbstcoaching sowie Lernreisen. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel SpaĂ beim Wissensaufbau!
đ Herzlichen Dank an Phillip, Luisa und Max sowie Birgit fĂŒr die sehr guten GesprĂ€che und fĂŒr den super Input zu den Themen.
đ Dr. Phillip Seegers (CEO und Co-Founder von candidate select) war in der Folge 337 zum zweiten Mal zu Gast im Gaintalents-Podcast. Dieses Mal haben wir ĂŒber die aktuellen Ergebnisse einer von ihm gemeinsam mit der Uni Maastricht durchgefĂŒhrten Studie gesprochen. Die Themen waren Gehaltserwartungen von Studierenden an deutschen Hochschulen sowie neueste Erkenntnisse zum Gender Pay Gap. Ein âmust-hearâ fĂŒr alle Menschen im HR!
https://bit.ly/49407Sm
đIn der GainTalents-Podcastfolge 338 habe ich mit Luisa Schmitt und Max JĂŒnger (GrĂŒnder:in und GeschĂ€ftsfĂŒhrer:in bei Hammerjobs) darĂŒber gesprochen, wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe erfolgreich technische FachkrĂ€fte ĂŒber Social Media-KanĂ€le gewinnen können.
bit.ly/49dAWNl
đ Mit Birgit Albrich (GeschĂ€ftsfĂŒhrerin BANDAO Guidance GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 340 ĂŒber Digitales Selbstcoaching und ĂŒber Lernreisen gesprochen.
bit.ly/48wgYfL
đ Last but not least habe ich im Februar auch noch eine Solofolge âSo holst Du Dir Feedback zur đđđ§đđąđđđđ đđšđźđ«đ§đđČ und đđ±đ©đđ«đąđđ§đđ!â produziert. Viele Erkenntnisse, die ich auch so in meinem Buch beschreibe, habe ich in dieser Folge fĂŒr Euch komprimiert zusammengefasst.
bit.ly/49IF0oz
digitalcoaching #talententwicklung #peopledevelopment #learningjourney #Genderpaygap #Gehaltserwartung #Hochschulranking #Studierende #Recruiting #Fachkraeftemangel #Candidatejourney #Candidateexperience #Talentgewinnung #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast
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Sonja Lenk (Expertin fĂŒr nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit)
Sonja Lenk ist Expertin fĂŒr nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit, - setzt dabei auf effektive Strukturen, FĂŒhrungskompetenzentwicklung und Kommunikation.
Sonja hat zwanzig Jahre Erfahrung im Vertrieb, im AuĂen- und Innendienst und hat eine tiefe Leidenschaft fĂŒr prĂ€zise und klare Kommunikation. Menschen unterschiedlicher HintergrĂŒnde zu verbinden und Kommunikation als einen Weg, Leben und Arbeit zu bereichern sieht Sonja als besonders erfĂŒllend. Weiterhin betont Sonja die Bedeutung von Empathie, Selbstverantwortung und Leadership-Skills, wobei sie sehr viel Wert auf die persönliche Entwicklung und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden legt.
Sonja glaubt an die Kraft von Humor und Reflexion im Arbeitsalltag und ist ĂŒberzeugt, dass eine positive Einstellung zu besseren Ergebnissen fĂŒhrt. Im Rahmen ihrer Coachings fördert Sonja eine Unternehmenskultur, die durch offene Kommunikation, gegenseitige WertschĂ€tzung und die Einbindung von Mitarbeitenden in die Zielsetzung geprĂ€gt ist.
Privat hat Sonja die groĂe Liebe zum Land Namibia entdeckt, einem Land, das ihr Herz mit seiner Ruhe und atemberaubenden Natur erobert hat.
Themen
Ăber Mitarbeiterbindung in Steuerberater- und WirtschaftsprĂŒferkanzleien habe ich mit Sonja Lenk (Expertin fĂŒr nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit) in der GainTalents-Podcastfolge 344 gesprochen. FĂŒr das sehr gute GesprĂ€ch und die vielen guten Tipps bedanke ich mich ganz herzlich bei Sonja.
Mitarbeiterbindung in Steuerberater- und WirtschaftsprĂŒfer-Kanzleien:
Die Art der FĂŒhrung hat eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung und schlechte FĂŒhrung ist leider immer noch einer der HauptgrĂŒnde, warum Menschen ein Unternehmen verlassen FĂŒhrungskrĂ€fte muss sich bewusst Zeit nehmen, um Entwicklungs- und Bindungsprogramme fĂŒr Mitarbeitende zu gestalten und die Umsetzung voranzutreiben Menschen in der Branche miteinander zu verbinden und ihnen Entwicklungsperspektiven zu bieten ist sehr wichtig Entwicklung von Mitarbeitenden ist in dieser Branche hĂ€ufig an âTitelâgebunden (BerufstrĂ€ger wie Steuerberater:in oder WirtschaftsprĂŒfer:in) so werden aus FachkrĂ€ften hĂ€ufig FĂŒhrungskrĂ€fte gemacht ist aber nicht immer sinnvoll, wenn FĂŒhrungsfĂ€higkeiten nicht gegeben und vor allem nicht systematisch aufgebaut werden Neben fachlicher ist auch immer eine persönliche Entwicklung notwendig bei FĂŒhrung z.B. SelbstfĂŒhrung bei Mitarbeitenden: Persönlichkeitstypen identifizieren und entsprechend darauf eingehen Mitarbeitende fragen: was ist den Mitarbeitenden in Kanzleien wichtig? Aufgabenvielfalt erhöhen (nicht nur Spezialisten:innen-Dasein) welche Arten von Entwicklung sind wichtig (neben Fachlichkeit)? Verantwortliche in Teams definieren, um Themen zu adressieren, die fĂŒr eine gute Entwicklung und Bindung von Mitarbeitenden sinnvoll sind Wissensaufbau und Wissensvermittlung kann auch von unten nach oben erfolgen (muss nicht immer âtop-downâ sein!) Kanzleien mĂŒssen systematisch Kompetenzen in den Kanzleien zu den o.g. Themen und Personal dafĂŒr aufbauen (z.B. HR-Funktionen) Partner:innen in den Kanzleien haben meistens aufgrund der vielen Aufgaben dafĂŒr keine Zeit, um es in der Tiefe zu betreiben, wie es notwendig ist Etablierung einer Funktion fĂŒr Personalentwicklung, Talentmanagement, etc.#Mitarbeiterbindung #Personalbindung #Employeeexperience #Employeejourney #Kanzleien #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Sonja Lenk
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Christian Kiefer (GeschĂ€ftsfĂŒhrer der Mobile Learning Labs GmbH)
Christian Kiefer ist GeschĂ€ftsfĂŒhrer der Mobile Learning Labs GmbH. Die Mobile Learning Labs wurde 2015 von mehreren Kollegen eines Berliner Mobile Game Development Startups gegrĂŒndet. Das Team verfĂŒgt ĂŒber langjĂ€hrige Erfahrung in der Entwicklung von Spielen sowie der Konzeption und Umsetzung von digitalen Lerninhalten.
So hat Christian Internationale Medieninformatik an der HTW Berlin studiert. WĂ€hrend seines Studiums war er im Teaching And Learning Technology Center der Hochschule tĂ€tig. Vor der GrĂŒndung der Mobile Learning Labs GmbH arbeitete er in verschiedenen Berliner Startups aus der Gaming Branche.
Die Mobile Learning Labs GmbH entwickelt seit 2015 Quizzer â das international preisgekrönte System zum spielerischen, mobilen Lernen mit Quiz. Das System wird in Unternehmen verschiedensten GröĂen und in den verschiedensten Bereichen eingesetzt, so z.B. fĂŒr die Ausbildung von Einzelhandelskaufleuten bei EDEKA, bei PolizeischĂŒler:innen in der Schweiz, Finanzexperts in Ăsterreich oder Drohnenpiloten bei der EnBW. Seit neuem können die Inhalte fĂŒr Quizzer auch schnell und einfach per KI generiert werden.
Themen
Mit Christian Kiefer (GeschĂ€ftsfĂŒhrer der Mobile Learning Labs GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 343 ĂŒber Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning gesprochen. Herzlichen Dank an Christian fĂŒr den sehr guten Podcast und fĂŒr die vielen tollen Insights zum Thema.
Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning
Gamification: Spielmechaniken in einen spielfremden Kontext bringen Spielerische Elemente werden in eine Lernanwendung eingebracht Einen Highscore an ein web-based Training dranhĂ€ngen ist keine Gamification :-)! Game based learning: die Lernanwendung wirkt fĂŒr den Nutzer wie ein Spiel z.B. eine Quizapp - Nutzer/-in ist in einer Spielanwendung und merkt eigentlich gar nicht, dass er/sie Lerninhalte vermittelt bekommt Personalisierung sorgt fĂŒr Emotionalisierung (z.B. virtuelle Spielteilnehmer sehen aus, wie Mitarbeitende im Unternehmen) spielerische Lösungen sollten: optisch gut / grafisch sehr gut umgesetzt sein typische Spielekriterien erfĂŒllen: zu ĂŒben, sich verbessern, zu scheitern, Erfolgserlebnisse ermöglichen EinfĂŒhrung einer spielerischen Lösung - worauf kommt es an: Freiwilligkeit ist zu beachten Nutzer mĂŒssen das GefĂŒhl bekommen, dass sie in einem geschĂŒtzten Raum sind PrĂ€sentation im Rahmen von Trainings und Seminaren (spielerisch die Nutzung testen) RegelmĂ€Ăig neue Inhalte in die spielerische Lösung einflieĂen lassen Einbindung des Betriebsrates ist sehr wichtig - frĂŒh in die Konzeption einbinden Nutzung am Arbeitsplatz sollte erlaubt werden (die meisten Nutzer spielen aus Erfahrung aber in der Freizeit) Welche Trends gibt es in den nĂ€chsten Jahren? Gaming-Technologie entwickelt sich sehr dynamisch Einbindung von KI fĂŒr eine intelligente Content-Steuerung in einer App AR/VR ist spannend fĂŒr die Zukunft (aber die Hardware ist heute noch teuer)
#employeejourney #ausundweiterbildung #Employeeexperience #education #gamification
Shownotes Links - Christian Kiefer
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Alle Hörer:innen sind eingeladen, unverbindlich Quizzer zu testen. Kontakt an: [email protected]
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René Braun (CEO & Co-Founder von NAVIT)
RenĂ© Braun ist Co-GrĂŒnder und CEO von NAVIT. RenĂ© möchte die MobilitĂ€t fĂŒr Mitarbeitende nachhaltiger machen. Deshalb hat er nach Stationen beim Lufthansa Innovation Hub und Bombardier gemeinsam mit Martin Miodownik NAVIT gegrĂŒndet. NAVIT ist die erste All-in-One MobilitĂ€tsbudget-Plattform, mit der Unternehmen ihren Mitarbeitenden einen flexiblen Zugang zu allen Verkehrsmitteln anbieten können - von Shared Mobility, Bike-Leasing, Auto-Abos, ĂŒber Tank- und Ladekarten bis hin zum ĂPNV. So leisten Unternehmen einen Beitrag zum Klimaschutz und ihre Teams sind mit dem MobilitĂ€tsbudget von NAVIT zu 100% klimaneutral mobil. NAVIT hat insgesamt 5 Millionen EUR von namhaften Investoren wie Porsche und Lufthansa erhalten und wurde von Welt und Business Insider mit dem Future Pioneers Award ausgezeichnet. Startups, MittelstĂ€ndler und Corporates wie Delivery Hero, Hyundai und Capgemini setzen bei ihren MobilitĂ€tskonzepten bereits auf NAVIT.
Themen
Mit RenĂ© Braun (CEO & Co-Founder von NAVIT) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 342 ĂŒber nachhaltige MobilitĂ€tsangebote fĂŒr eine hervorragende Employee Experience gesprochen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei RenĂ© fĂŒr den guten Podcast und fĂŒr die vielen interessanten Einblicke ins Thema.
Nachhaltige MobilitĂ€tsangebote fĂŒr eine hervorragende Employee Experience
Nachhaltigkeit vor dem Hintergrund: CO2-Abdruck reduzieren - aber Achtung: es gibt bis heute eigentlich keine klimaneutralen MobilitĂ€tsangebote, da auch E-Bikes, e-Scooter, etc. hergestellt werden mĂŒssen (und das geht nicht völlig klimaneutral) Nachhaltige MobilitĂ€t aus NAVIT-Sicht: fĂŒr die jeweilige Mitarbeitenden-Situation das nachhaltigste MobilitĂ€tsangebot anbieten, das möglich ist Unternehmen dabei unterstĂŒtzen, die Verkehrswende herbeizufĂŒhren - Unternehmen haben einen wesentlichen Einfluss darauf! ArbeitgeberattraktivitĂ€t steigt, wenn Unternehmen auch im Bereich der Nachhaltigkeit âVerantwortungâ ĂŒbernehmen der Bereich MobilitĂ€t kann einen echten Unterschied machen wenn Unternehmen zeigen, dass ihnen das Thema MobilitĂ€t wirklich wichtig ist Angebot eines MobilitĂ€tsbudgets 3 Kategorien von MobilitĂ€t Weg zur Arbeit (Fokus von NAVIT) Angebot als Benefit fĂŒr Mitarbeitende (Fokus von NAVIT) GeschĂ€ftliche Reisen 5 vertiefende Bereiche von MobilitĂ€t geteilte MobilitĂ€t (kein Eigentum - Carsharing, etc.) Tanken und Laden E-Bike-Leasing ĂPNV Auto-Abos (Fokus auf E-Fahrzeuge) Mit MobilitĂ€tsbudgets werden Mitarbeitenden gewisse BetrĂ€ge pro Monat oder Jahr fĂŒr das Thema MobilitĂ€t zur VerfĂŒgung gestellt als Alternative bzw. Ersatz des Dienstwagens (Ă€hnlich der vorherigen Leasingraten) als Benefit on top auf bestehende Angebote Im Durchschnitt werden 50,- bis zu 150,- Euro pro Monat bei einem Roll-out in Unternehmen angeboten Achtung: unterschiedliche Steuermodelle sind zu beachten Worauf sollten Unternehmen bei der EinfĂŒhrung von MobilitĂ€tsbudgets achten: geht es wirklich um Nachhaltigkeit? Kommunikation von Beispielen (anderen Unternehmen), wo es richtig gut funktioniert Unternehmen sollten die Angebote zum Employer-Brandbuilding nutzen Akzeptanzraten kontinuierlich ĂŒberprĂŒfen Was bringt die Zukunft? Immer mehr Konzerne und mittelstĂ€ndische Unternehmen starten mit MobilitĂ€tsbudgets und nachhaltigen MobilitĂ€tsangeboten Das Angebot von MobilitĂ€tsbudgets wird aus Sicht von RenĂ© zu einem Quasi-Standard in den nĂ€chsten Jahren MobilitĂ€tsplattformen werden gröĂer und integrativer werden (z.B. weg von Debit-Card-Charging hin zu Bezahlung aus einer App heraus)
#Nachhaltigkeit #Personalbindung #Employeeexperience #Mobility
Shownotes Links - René Braun
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Themen
Im Januar 2024 hatte ich direkt wieder vier tolle GÀste in meinem Gaintalents-Podcast mit wirklich spannenden Themen. Die Schwerpunktthemen in den Folgen waren dieses Mal Recruiting von nicht akademischen und IT-FachkrÀften, Employer Branding und Hybrid Work. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Freude beim Reinhören!
đ Herzlichen Dank an Johanna, Christine, Tim und Steffen fĂŒr die sehr guten GesprĂ€che und fĂŒr den super Input zu den Themen.
đ In der Folge 332 habe ich mit Steffen Biese (Founder & CEO von workbee) darĂŒber gesprochen, worauf Unternehmen bei der Gestaltung der Candidate Journey fĂŒr FachkrĂ€fte im nichtakademischen Bereich achten sollten.bit.ly/3HnULFH
đ In der GainTalents-Podcastfolge 334 habe ich mit Prof. Dr. Johanna Bath (Professorin fĂŒr Strategie und Finanzen an der ESB Business School in Reutlingen, Buchautorin und Speakerin) ĂŒber das Thema Hybrid Work gesprochen.bit.ly/48wsVD5
đ Ăber mitarbeiterzentriertes Employer Branding konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 335 mit Dr. Tim Felten (Founder von LIO Consulting) sprechen.bit.ly/3Of2w4j
đ Mit Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 336 ĂŒber das Thema Auslandsrecruiting und Relocation von (IT-)FachkrĂ€ften sprechen. bit.ly/4ba7kC9#Recruiting #Auslandsrecruiting #Internationalrecruiting #Personalgewinnung #hybridwork #remotework #employeeexperience #employeejourney #Employerbranding #Personalbindung #Candidatejourney #Candidateexperience #Fachkraeftemangel #Talentgewinnung #Gaintalentspodcast
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Birgit Albrich (GeschĂ€ftsfĂŒhrerin BANDAO Guidance GmbH)
Birgit Albrich ist GeschĂ€ftsfĂŒhrerin der BANDAO GUIDANCE GmbH. Mit Ihrem Team begleitet sie seit 20 Jahren Unternehmen in den Bereichen Struktur-, Personal- und Organisationsentwicklung. Kleine Impulse, groĂe Auswirkung â die beachtlichen, individuellen Schritte, die sie mit Coaches erlebt hat, haben sie motiviert mit ihrem Team eine Guidance zum Self-Empowerment zu entwickeln.
âIn den letzten Jahren wurden die Methoden im Kundenumfeld immer wieder ĂŒberprĂŒft, angepasst und weiterentwickelt. Im BANDAO JOURNAL wird dieses Erfahrungswissen erstmals komprimiert weitergegeben. Danach haben wir unsere 20 Jahre Trainingserfahrung digitalisiert und mit der Coaching-App ondojo eine völlig neue Art des Lernens entwickelt. ondojo ist ein kombiniertes Lern-Arbeitstool. Genau wie in den Live-Trainings dreht sich in der App alles um die praktische Anwendung im Alltag. Die interaktiven Sessions regen zur Selbstreflexion an und unterstĂŒtzen dabei den Aufbau persönlicher und fachlicher Kompetenzen. So macht Lernen SpaĂ.
Themen
Mit Birgit Albrich (GeschĂ€ftsfĂŒhrerin BANDAO Guidance GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 340 ĂŒber Digitales Selbstcoaching und ĂŒber Lernreisen gesprochen. Ganz lieben Dank an Birgit fĂŒr das sehr gute GesprĂ€ch und fĂŒr die vielen guten Tipps zum Thema.
Digitales Selbstcoaching und Lernreisen:
raus aus alten Gewohnheiten - nur durch Wiederholung von neu Gelerntem, kann eine VerĂ€nderung herbeigefĂŒhrt werden (bis zu 66-mal, bevor es wirkt!) Vorbereitung auf Meetings Vorbereitung auf bilaterale GesprĂ€che mit der Ondojo-App kann ich mich auf GesprĂ€che vorbereiten - so lange, bis ich es fĂŒr das Thema nicht mehr benötige, da ich mich sicher fĂŒhle, dass ich mit dem Erlernten sehr gute Resultate erziele aus einem punktuellen Selbstcoaching kann so eine Lernreise werden Lernreise - welches Kompetenzfeld möchte ich verbessern (bitte nie mehr als zwei auf einmal!) z.B. Kommunikation und Dimensionen, die dazu gehören (z.B. aktives Zuhören) jeden Tag erhalte ich von der App automatisch entsprechend zum Kompetenzfeld gezielte Aufgaben, die ich durchlaufen muss (Zeitpunkt kann frei konfiguriert werden) Reflexion in der App ist möglich: was hat mir etwas gebracht, welche Erfahrungen habe ich gemacht, was war gut, was war weniger gut⊠âSanfteâ KI im Hintergrund lernt automatisch, was die richtigen Fragen fĂŒr den Anwender sind Ondojo gibt es fĂŒr den Desktop, fĂŒr Pads und fĂŒr Smartphones als Unternehmensapplikation (auch im CI des Unternehmens) oder fĂŒr den privaten Gebrauch Was sollten Unternehmen beachten, wenn Sie mit einer Technologie wie Ondojo arbeiten wollen: Lernreisen in kleinen Schritten durchlaufen - keine Ăberfrachtung beim Kompetenzaufbau bzw. bei der -vertiefung
#selbstcoaching #talententwicklung #peopledevelopment #learningjourney
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Themen
Immer wieder werde ich von Unternehmen und deren FĂŒhrungskrĂ€ften gefragt, wie die Candidate Journey hinsichtlich der Candidate Experience ĂŒberprĂŒft werden kann. Zu diesem Thema habe ich in meinem Buch ein ganzes Kapitel geschrieben. Entsprechend gehe ich gerne in dieser Solofolge #339 darauf ein, wie durch gezielte Befragungen von Talenten und Kandidaten:innen, die die Candidate Journey durchlaufen, mehr Klarheit diesbezĂŒglich geschaffen werden kann.
đ Damit der Aufbau einer wirklich auf die Talente und Kandidaten ausgerichteten Candidate Journey gelingen und letztendlich eine hervorragende Candidate Experience entstehen kann, kommt kein Unternehmen an einer regelmĂ€Ăigen Befragung seiner Zielgruppen vorbei. Genau wie im Marketing und im Vertrieb von Produkten und Services, wo Unternehmen die Kunden bzw. potenziellen Kunden hoffentlich regelmĂ€Ăig nach deren WĂŒnsche und Vorlieben befragen, mĂŒssen auch die Recruiting-Zielgruppen hinsichtlich ihrer Bedarfe und Gewohnheiten entlang der Candidate Journey genauer âunter die Lupeâ genommen werden.
Auf folgende Themen gehe ich in dieser Solofolge tiefergehend ein:
đ Befragung wĂ€hrend und nach dem Recruitingprozess
auf was kommt es an und was gilt es zu beachten
đ Befragung entlang der Candidate Journey Touchpoints (die wichtigsten Fragestellungen):
Ansprache- und Informationsphase Darstellung des Unternehmens und der Karriereseite Kennenlernphase Bewertungs- und Auswahlphase Arbeitsvertragsangebot und -verhandlung
đ Key Learnings:
Nur wenn ich weiĂ, was meiner Zielgruppe wichtig ist, kann ich auch dementsprechend handeln und agieren (Recruiting ist wie Vertrieb!)
Die Art und Weise der Befragung ist fĂŒr sich betrachtet bereits ein wichtiger Teil der Candidate Journey und Candidate Experience â Befragungen mĂŒssen mit Liebe zum Detail und mit Leidenschaft gestaltet werden!
An allen Touchpoints oder am Ende der Candidate Journey ergeben sich zahlreiche Möglichkeiten, um zeitnah Feedback von Kandidaten zu deren gesammelten Erfahrungen einzuholen
Digitalisierung und Automatisierung sind wichtige Voraussetzungen fĂŒr hohe RĂŒcklaufquoten und fĂŒr die schnelle Analyse sowie Bewertung von Ergebnissen
Achtung: nicht alles, was sich Kandidaten wĂŒnschen, muss umgesetzt werden!
đ FĂŒr mehr Informationen könnt Ihr mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" kaufen oder Ihr ladet Euch einfach mein Buch oder das entsprechende Kapitel 9 aus dem Buch unter folgenden Link herunter: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7#Candidatejourney #Candidateexperience #Talentgewinnung #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting fĂŒr mittelstĂ€ndische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Luisa Schmitt und Max JĂŒnger (GrĂŒnder:in und GeschĂ€ftsfĂŒhrer:in bei Hammerjobs)
Luisa und Max sind nicht nur seit 10 Jahren ein Paar, sondern auch die GruÌnder und GeschaÌftsfuÌhrer von Hammerjobs. Ihre Mission? Handwerks- und Industriebetriebe als FachkraÌftemagnet aufzubauen, sodass diese deren offenen Stellen besetzt werden können und Kandidaten einen erfuÌllenderen Job finden.
Hammerjobs setzt dabei auf einen neuen Weg: persoÌnlichkeitspsychologisches Recruiting und ein FachkraÌftenetzwerk, das kurz vor dem Launch steht.
Angefangen hat alles 2020, als die beiden noch studierten. Max, der Mechatronik-Experte, hat Handwerks-Wurzeln. Luisa dagegen bringt mit ihrem Onlinejournalismus-Studium den kreativen Touch ins Team.
Inzwischen haben sie ein Team aus 15 Personen aufgebaut und hunderten Unternehmen geholfen, ihre offenen Stellen zu besetzen. Bei ihrem Recruiting dreht sich alles um das Besondere â sie setzen auf Alleinstellungsmerkmale und individuelle Anzeigen, die verschiedene PersoÌnlichkeitstypen und BeduÌrfnisse ansprechen. Und genau darĂŒber reden wir heute...
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 338 habe ich mit Luisa Schmitt und Max JĂŒnger (GrĂŒnder:in und GeschĂ€ftsfĂŒhrer:in bei Hammerjobs) darĂŒber gesprochen, wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe erfolgreich technische FachkrĂ€fte ĂŒber Social Media-KanĂ€le gewinnen können. Herzlichen Dank an Luisa und Max fĂŒr die gemeinsame Podcastfolge und fĂŒr die vielen guten Tipps zum Thema.
Wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe technische FachkrĂ€fte ĂŒber Social Media-KanĂ€le gewinnen können:
Auf Basis des DISC-Modells werden personalisierte Kampagnen fĂŒr die jeweiligen Berufsgruppen erstellt (Anzeigen, Fotos, Grafiken und Videos) Hammerjobs erstellt dann auf dieser Basis Social Media AdÂŽs und Landingpages Ăber die Landingpages können kurze Fragen zur ersten Qualifizierung der Kandidaten:innen gestellt werden Fokus liegt auf Meta (Facebook und Instagram) und ĂŒber die Selektion von Zielgruppen und Regionen werden Kampagnen ausgespielt Kampagnenlaufzeit von ca. zwei bis drei Monaten und Kampagnenbudget von ca. 2.500,- Euro/Monat Hammerjobs bietet: die Erstellung und DurchfĂŒhrung der Kampagne die Erstellung von Landingpages ein Bewerbermanagementsystem weitere Services wie z.B. telefonische Vorabqualifizierung von Kandidaten:innen, die Interesse haben Eine eigene PrĂ€senz der Betriebe auf Facebook oder Instagram ist nicht unbedingt notwendig (hat aber Vorteile fĂŒr vertiefende Einblicke in den Betrieb und damit ggfs. auch auf die Conversion)
#Recruiting #Fachkraeftemangel #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Luisa Schmitt und Max JĂŒnger
LinkedIn - Luisa: https://www.linkedin.com/in/luisa-schmitt-bbb9991ab/
LinkedIn â Max: https://www.linkedin.com/in/maxjuenger/
Webseite: https://hammerjobs.de/
Leitfaden zur Mitarbeitergewinnung: https://hammerjobs.de/leitfaden-zur-mitarbeitergewinnung/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
Facebook https://www.facebook.com/GainTalents
Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
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Dr. Philipp Seegers (CEO und Co-Founder von candidate select)
Dr. Philipp Karl Seegers arbeitet als GrĂŒnder und Forscher an der Vorhersage von Erfolg im Arbeitsmarkt. Zusammen mit seinen Co-Foundern hat Philipp das HR-Tech Unternehmen candidate select GmbH, kurz CASE, gegrĂŒndet. Das Unternehmen entwickelt Algorithmen, die Bildung und Berufserfahrung kontextualisieren. Talente können ihre eigenen Leistungen einschĂ€tzen und Unternehmen verbessern mit objektiven und faire Metriken ihre Auswahlentscheidungen. Philipp sagt: neben der Bewertung helfen unsere Algorithmen dabei, Talente und Jobs in unserem eigenen, schnell wachsenden Talentnetzwerk zusammenzubringen.
An der Maastricht University ist Philipp seit 2019 Research Fellow und fĂŒhrt dort u.a. die gröĂte Studie ĂŒber Studierende in Deutschland durch, die Fachkraft 2030. Philipps Forschungsschwerpunkte sind Bildungsökonomie, Eignungsdiagnostik, Diskriminierung und der Arbeitsmarkt.
ThemenDr. Philipp Seegers (CEO und Co-Founder von candidate select) war in der Folge 337 zum zweiten Mal zu Gast im GainTalents-Podcast. Dieses Mal haben wir ĂŒber die aktuellen Ergebnisse einer von ihm gemeinsam mit der Uni Maastricht durchgefĂŒhrten Studie gesprochen. Die Themen waren Gehaltserwartungen von Studierenden an deutschen Hochschulen sowie neueste Erkenntnisse zum Gender Pay Gap. FĂŒr das sehr interessante GesprĂ€ch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Philipp.
befragt wurde in zwei Befragungswellen mit jeweils ĂŒber 20.000 teilnehmenden Studierenden an der Studie durchschnittliche Gehaltserwartungen nach dem Studium in Deutschland liegt bei 47.000,- Euro Je höher der MINT-Anteil von StudiengĂ€ngen an einer Uni/Hochschule, desto höher auch die Gehaltserwartungen im Durchschnitt Ranking (68 Hochschulen und UniÂŽs in der Bewertung): TU MĂŒnchen im Durchschnitt bei 54.000,- Euro und damit Spitzenreiter HU und FU Berlin und Leipzig bei 37.000,- Euro und damit am Ende des Rankings
Gehaltserwartungen von Studierenden
VollzeitbeschĂ€ftigte werden höher honoriert als BeschĂ€ftigte mit geringeren Arbeitsstunden Frauen sind realistischer und erwarten einfach weniger Gehalt Achtung Frauen: ihr mĂŒsst einfach mehr verlangen! Seid nicht so konservativ bei der Forderung des Gehaltes! Jobs neben dem Studium: vor zehn Jahren gab es noch ein Gender Wage Gap - heute ist das nicht mehr gegeben! Sehr schöne Entwicklung!!! Aber: beim Einstieg ins Berufsleben nach dem Studium entsteht bereits das erste Gender Pay Gap (Forderungen der Frauen liegen ca. 14% unter denen, der MĂ€nner) Ăber die Jahre des Berufslebens wĂ€chst das Gender Pay Gap dann kontinuierlich auf 27% an (bis zum 55. Lebensjahr)! Im Schnitt sind das ĂŒber eine halbe Million Euro - das ist eine Katastrophe!!!
Gender Pay Gap / Gender Wage Gap:#Genderpaygap #Gehaltserwartung #Hochschulranking #Studierende #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Dr. Philipp Seegers
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/pkseegers/
Website: https://www.candidate-select.de/
Studie: https://www.candidate-select.de/wage-exp
Publikation aus Labour Economics: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537124000010
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Christine James (Co-Founderin von Jetztpat)
Christine James ist Co-Founderin von Jetztpat. Nach ihrem UniversitĂ€tsabschluss in Japanologie, VWL und Amerikanistik ging sie nach Yokohama, Japan, wo sie wertvolle Arbeitserfahrung und ein tiefes VerstĂ€ndnis der japanischen GeschĂ€ftskultur sammelte. Danach war Christine fĂŒr eine japanisches Unternehmen in Deutschland tĂ€tig und dort hat sie zum ersten Mal so richtig realisiert, dass es fĂŒr das Thema Relocation noch keine guten digitalen Produkte und Services bietet. Aus diesem Grund hat Christine dann vor einiger Zeit mit zwei weiteren Co-Founderinnen Jetztpat gegrĂŒndet und Christine kĂŒmmert sich insbesondere um die Themen Finanzen und Produkt. Heute bietet Jetztpat eine digitale Plattform, um administrative Prozesse im Bereich Relocation zu automatisieren.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 336 konnte ich mit Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) ĂŒber das Thema Auslandsrecruiting und Relocation von (IT-)FachkrĂ€ften sprechen. Jetztpat ist eine Plattform, die die wichtigsten Prozesse im Rahmen der Relocation von FachkrĂ€ften fĂŒr Unternehmen und auslĂ€ndische FachkrĂ€fte vereinfacht. Herzlichen Dank fĂŒr das sehr gute GesprĂ€ch und fĂŒr die sehr guten Tipps zum Thema an Christine.
Worauf Du bei der Relocation von IT-FachkrÀften beim Auslandsrecruiting achten solltest:
ĂberprĂŒfung der fachlichen Voraussetzungen bzw. Qualifikation (z.B. ĂŒber die Anabin-Datenbank - Link siehe Shownotes) Bei IT-FachkrĂ€ften reicht hĂ€ufig auch eine Arbeitserfahrung (nachgewiesen durch einen Letter of Reference) auch Deutschkenntnisse sind nicht zwingend notwendig Ein gĂŒltiger Arbeitsvertrag muss vorliegen Ein Minimum-Gehalt von 42K Euro darf nicht unterschritten werden Beantragung eines Arbeitsvisums an der deutschen Botschaft in dem jeweiligen Land durch die Fachkraft durchschnittliche Beantragungszeitraum von ca. 1,5 Monaten Achtung: Vereinbarungen fĂŒr einen Termin in der deutschen Botschaft können je nach Land sehr langwierig sein (bis zu einem Jahr!) Ein beschleunigtes Verfahren ist auch möglich - $81 Beschleunigtes FachkrĂ€fteverfahren Visa-Verfahren erfolgt ĂŒber die AuslĂ€nderbehörde in Deutschland in der Stadt, wo die zukĂŒnftige Fachkraft tĂ€tig werden soll Antrag kann durch Arbeitgeber oder Fachkraft beantragt werden Der Aufwand fĂŒr den Arbeitgeber (HR-Abteilung) fĂŒr die Relocation von FachkrĂ€ften liegt in etwa zwischen 6 und 20 Stunden Jetztpat unterstĂŒtzt in dem gesamten Prozess (sowohl die HR-Abteilungen von suchenden Arbeitgebern als auch die FachkrĂ€fte im Ausland) Was ist wichtig im Rahmen des Onboarding: UnterstĂŒtzung bei der Eröffnung eines Bankkontos und bei der Wohnungssuche ist dringend zu empfehlen Was sind die wichtigsten ToDoÂŽs im Rahmen des Relocation-Prozesses aus Sicht von Christine Termin bei der deutschen Botschaft vereinbaren Beschleunigtes Verfahren beantragen (wenn sinnvoll) fĂŒr die Fachkraft und sofern gegeben auch fĂŒr die Familie der Fachkraft bei Familiennachzug Familiennachzug frĂŒhzeitig mit einplanen (auch hier das beschleunigte Verfahren beantragen) GehĂ€lter nicht zu gering aufsetzen (Entgeltatlas der Bundesagentur fĂŒr Arbeit als Referenz) ein zu geringes Gehalt kann dazu fĂŒhren, dass AntrĂ€ge nicht genehmigt werden! angebotene GehĂ€lter mĂŒssen zur Position passen
#Recruiting #Auslandsrecruiting #Internationalrecruiting #Personalgewinnung
Shownotes Links - Christine James
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/christine-james-75822370/
Webseite: https://www.jetztpat.com/
Anabin-Datenbank: https://anabin.kmk.org/anabin.html
White paper: "AuslĂ€ndische FachkrĂ€fte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien fĂŒr eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung": https://www.jetztpat.com/whitepaper
Zukunft Personal Aussteller: Jetztpat könnt ihr auch auf der Zukunft Personal am 5./6. MÀrz in Stuttgart treffen. Falls ihr sie besuchen kommen möchtet, könnt ihr hier nach einem frei-Ticket fragen: [email protected]. - 5./6. MÀrz 2024, Halle 1, Booth A.32-13:
https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/aussteller/#list-jZukunft Personal Vortrag: "AuslĂ€ndische FachkrĂ€fte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien fĂŒr eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung" - 5. MĂ€rz 2024 ,10:10 - 10:20 auf der Start-up Stage: https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/speaker/46-christine-carina-james-busch/
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Dr. Tim Felten (GrĂŒnder LIO Consulting)
Dr. Tim Felten hat in seinen ĂŒber zehn Jahren Strategieberatungserfahrung bei LIO und Roland Berger zahlreiche Innovationsprojekte erfolgreich umgesetzt. Vor seiner Zeit als Strategieberater promovierte Tim in theoretischer Plasmaphysik und arbeitete als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der FakultĂ€t fĂŒr Physik und Astronomie der Ruhr-UniversitĂ€t-Bochum mit Forschungsaufenthalten an der University of Maryland und University of Wisconsin-Madison.
Mit dem Thema Employer Branding hat sich Tim in den letzten Jahren verstÀrkt auf HR-Projekten beschÀftigt. Ganz aktuell begleitet er die Haspa bei diesem Thema.
Themen
Ăber mitarbeiterzentriertes Employer Branding konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 335 mit Dr. Tim Felten (Founder von LIO Consulting) sprechen. Vielen lieben Dank an Tim fĂŒr die vielen guten Tipps und fĂŒr die mitgelieferten Instrumente und Methoden (siehe PDF als Download).
Mitarbeiterzentriertes Employer Branding
Mehrere zentrische Kreise von innen nach auĂen - Fokus Mitarbeitende binden Von der Unternehmenskultur ĂŒber die Employer Value Proposition (EVP) und die Employer Brand hin zum Employer Branding Employer Value Proposition (Werteversprechen an die Mitarbeitenden) Achtung: Benefits (Zusatzleistungen) vs. Werteversprechen (wir wollen, dass Mitarbeitende sich entfalten können, schnell Karriere machen können, offene Dialogkultur, etc.) Employer Brand aus Zahlen, Daten und Fakten werden GesprĂ€che, Daten und Fakten Analyse der Ist-Situation (methodisches Vorgehen) 1. Befragung der Mitarbeitenden (geschlossene Fragen) a. Was ist den Mitarbeitenden wichtig und b. wo steht das Unternehmen aus Sicht der Mitarbeitenden? 2. Workshops a. guter Querschnitt von allen Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen b. auch externe (z.B. Kunden und Lieferanten) 3. Fokus Interviews a. Entlang der Employee Journey werden Mitarbeitende befragt (solche, die gerade aus dem Onboarding kommen, solche, die gerade eine neue Aufgabe erhalten haben, solche, die gerade das Unternehmen verlassen haben, etc.) 4. Experten Interviews a. Marketing Abteilung (wie laufen unsere Kampagnen?) b. Vorstand (wie wird das Leitbild gesehen?) Employer Branding Umsetzung der MaĂnahmen Fokus ist wichtig Was sind die Kern-Schmerzpunkte im Unternehmen - nicht alle Themen auf einmal angehen Achtung: unterschiedliche Zielgruppen im Unternehmen haben auch unterschiedliche Vorstellungen von einer guten Employee Experience (z.B. Produktion vs. Vertrieb vs. IT) Ausgewogener Mix fĂŒr die unterschiedlichen Zielgruppen ist wichtig Feedbackprozesse mit intensiver Kommunikation an Mitarbeitende bzgl. der Umsetzung (warum machen wir das und warum starten wir hiermit?) agiles Vorgehen wĂ€hlen - mit kurzen Sprints fĂŒr die schnelle Realisierung von Umsetzungserfolgen und Quick wins realisieren Kommunikation der Umsetzungserfolge Kein Overselling bei der Positionierung (sowohl intern als auch extern)#Employerbranding #Personalbindung #Employeeexperience
Shownotes Links - Dr. Tim Felten
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/tim-felten/
Webseite: https://lio-consulting.com/
PDF zum Download: bit.ly/48J246S
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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Instagram https://www.instagram.com/gain.talents/
Youtube https://bit.ly/2GnWMFg
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Johanna Bath (Professorin fuÌr Strategie und Finanzen an der ESB Business School in Reutlingen, Buchautorin und Speakerin)
Johanna Bath ist Professorin fuÌr Strategie und Finanzen, Buchautorin und Speakerin. Nach diversen Stationen in der Beratung arbeitete Johanna Bath viele Jahre im Management eines fuÌhrenden Automobilkonzerns. Dort leitete Sie eine Abteilung, die als strategische Stabstelle an den Entwicklungsvorstand berichtete. Sie sammelte Auslandserfahrung in Indien und den USA. Heute ist Johanna Bath Professorin fuÌr Strategie und Finanzen an der ESB Business School. Sie erforscht gesellschaftliche Trends und deren oÌkonomische Bedeutung. Mit ihrem Beratungs- und Trainingshaus talentista now unterstuÌtzt Sie Unternehmen bei der Gestaltung von hybriden und Remote- Arbeitsmodellen, macht die FuÌhrungskraÌfte fit fuÌr neue FuÌhrung und baut gemeinsam mit Unternehmen Mitarbeiterprogramme auf, die Bindung und Engagement sicherstellen.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 334 habe ich mit Johanna Bath (Professorin fuÌr Strategie und Finanzen an der ESB Business School in Reutlingen, Buchautorin und Speakerin) ĂŒber das Thema Hybrid Work gesprochen. Johanna war freundlicherweise bereits das zweite Mal in meinem Podcast. Herzlichen Dank fĂŒr dieses sehr gute GesprĂ€ch und fĂŒr die Einblicke in ihr neues Buch: Hybrides Arbeiten in Unternehmen - Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickeltâ (geschrieben mit Co-Autorin: Prof. Dr. Katrin Winkler)
Worauf kommt es beim Thema Hybrides Arbeiten an:
Einige Unternehmen fĂŒhren aktuell wieder eine Quote fĂŒr Office-PrĂ€senz ein (z.B. 3 Tage pro Woche im Office) Studie dazu beweist, dass mehr PrĂ€senz im Office nicht unbedingt Themen wie Kultur, Performance, etc. optimiert ein Unternehmen bleibt trotz Quote noch ein Hybrid-Unternehmen in Bezug auf die Zusammenarbeit Welche Formen von Hybrider Arbeit gibt es? eher remotelastiges Hybrides Modell (ĂŒberwiegend nicht im Office) Vollhybrides (3:2 - drei Tage Office, zwei Tage im Homeoffice) - komplexester Typ von Hybridarbeit, da beide Formen voll gelebt und gemanaged werden mĂŒssen PrĂ€senzhybrid (4-5 Tage im Office, aber Mitarbeitende können auch mal einen Tag Homeoffice machen) Welche Rolle kann HR in dem Kontext Hybrides Arbeiten einnehmen? Gestaltung einer attraktiven Employee Experience beim Pre- und Onboarding bereits starten Welche Personengruppen mĂŒssen in welcher IntensitĂ€t in PrĂ€senz zusammenarbeiten - wo macht welche Hybridform Sinn? Gibt es so etwas wie âHomeoffice-Neidâ? (z.B. zwischen blue und white collar) - und wenn ja, warum? Wenn sich das Unternehmen fĂŒr eine Hybrid-Form entschieden hat, dann diese bitte auch beibehalten HR muss Digitalisierung und KI nutzen, um mehr zu gestalten und um die Employee Journey zu verbessern
#hybridwork #remotework #employeeexperience #employeejourney
Shownotes Links - Johanna Bath
Website: https://talentistanow.de/new-work-times-magazin/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/profjohannabath/Buch (erscheint am 17.01.2024): Hybrides Arbeiten in Unternehmen - Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickeltâ (geschrieben mit Co-Autorin: Prof. Dr. Katrin Winkler) https://shop.haufe.de/prod/hybrides-arbeiten-in-unternehmen
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
LinkedIn https://www.linkedin.com/in/hansheinzwisotzky/
LinkedIn https://www.linkedin.com/company/gaintalents
XING https://www.xing.com/profile/HansHeinz_Wisotzky/cv
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