Avsnitt
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Thomas Kohler (Founder und CEO von pplwise)
Thomas Kohler ist Founder und CEO von pplwise. Das Unternehmen unterstützt HR- und Recruiting-Leiter bei der Besetzung von kritischen Vertriebspositionen in Deutschland indem pplwise deutschsprachige, spezialisierte Vertriebsrecruiter temporär zur Verfügung stellt. Vor der Gründung von pplwise hat Thomas in 2 Scale-Ups die Talent Acquisition Abteilungen geleitet und die Unternehmen im Wachstum von 25 bis +3000 Mitarbeitende begleitet. Auf Basis dieser Erfahrungen konnte Thomas Konzepte realisieren und Ressourcen aufbauen, um Unternehmen durch Rekrutierung temporär zu unterstützen, wenn durch unabgestimmtes Headcount Planning Recruiting Engpässe folgen.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 351 habe ich mit Thomas Kohler (Founder und CEO von pplwise) über das Thema Headcount Planning gesprochen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Thomas.
Darum geht es beim Headcount-Planning:
Headcount-Planning muss sich aus der Business-Planung ableiten (z.B. zur Realisierung einer Umsatzplanung sind eine gewisse Anzahl von Vertriebskräften erforderlich)
Planungsprozess (mit Zeiten und Verantwortlichkeiten sind wichtig!)
die richtigen Annahmen für den Planungsprozess verankern
HR/Recruiting von Anfang an in den Planungsprozess mit integrieren
Idealerweise nicht nur top-down planen, sondern auch bottom-up
Von der Zukunft in die Gegenwart schauen:
wie viele Sales-Personen benötige ich, um einen Umsatz x zu erzielen?
ab wann benötige ich die Ressourcen, damit der Plan auch realistisch bleibt?
wie lange benötigen Unternehmen, um Sales-Personen an Bord zu holen (Time-to-hire, Kündigungsfristen, etc.)?
wie lange benötigen die Sales-Personen für das Ramp-up (Onboarding, Einarbeitung, 100%-ige Produktivität, etc.)?
frühzeitig mit dem Planungsprozess starten bzw. kontinuierlich planen und nicht nur einmal pro Jahr (z.B. quartalsweise)
Nutzung von Systemen (z.B. ATS, People Analytics, etc.), um eine Ressourcen-Planung aufzubauen
Dateninfrastruktur, -analysen und -reporting aufbauen
HR/Recruiting muss “enabled” werden, um einen konstruktiven und datenbasierten Beitrag für die Planung zu liefern
#Recruiting #Talentgewinnung #Headcountplanning #timetohire #GainTalentspodcast
Shownotes Links - Thomas Kohler
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/thomas-kohler-pplwise/
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Webseite: https://pplwise.com/ - Angebot für alle Hörer:innen: 10% Rabatt für die ersten drei Monate in der Zusammenarbeit mit pplwise
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Themen
Mitarbeiterbindung in Kanzleien, die Optimierung der Employee Experience durch nachhaltige Mobilitätsangebote sowie Gamification und Game Based Learning in der Aus- und Weiterbildung waren im März 2024 die Top-Themen, die ich mit meinen tollen Gästen besprechen durfte. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Spaß beim Wissensaufbau!
🙏 Herzlichen Dank an Sonja Lenk, Christian Kiefer und René Braun für die tollen Podcastgespräche und für den sehr guten Input zu den Themen.
👉 Über Mitarbeiterbindung in Steuerberater- und Wirtschaftsprüferkanzleien habe ich mit Sonja Lenk (Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit) in der Podcastfolge 344 gesprochen: bit.ly/3PBuLek
👉 Mit Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 343 über Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning gesprochen: bit.ly/3TpTjYT
👉 In der Podcastfolge 342 habe ich mit René Braun über nachhaltige Mobilitätsangebote für eine hervorragende Employee Experiencegesprochen: bit.ly/3PhIiaE
👉 Und dann war ich im März noch zu Gast beim Schicht-im-Schacht Pottcast! 🎙️ Dort durfte ich zu Gast sein bei den beiden wunderbaren Pottcast-Hosts Marcel Rütten und Robindro Ullah.
👉 Folgende Inhalte haben wir besprochen:
- mein Werdegang als Personalberater im Executive Search (von der Selbständigkeit bis zum Unternehmertum bei der ESE Executive Search Excellence GmbH)
- der Hintergrund für den GainTalents-Podcast und die wichtigsten Erkenntnisse aus über 350 Folgen in dreieinhalb Jahren
- die wesentlichen Inhalte und Adressaten meines Buches "Die perfekte Candidate Journey & Experience"
Viel Spaß beim Reinhören: spoti.fi/4bftNNg
#Mitarbeiterbindung #Personalbindung #Employeeexperience #Employeejourney #Kanzleien #ausundweiterbildung #education #gamification #Nachhaltigkeit #Personalbindung #Mobility #Gaintalentspodcast
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Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer)
Nach abgeschlossener Promotion am Institut für Personalwirtschaft der LMU München, hat Dr. Daniel Mühlbauer (Alias DataDan) ein Münchner Startup für People Analytics mitgegründet. Seine Leidenschaft gilt der Kombination aus Datenanalysen, künstlicher Intelligenz und digitalen Tools zur Wegbereitung in die Zukunft der Arbeit und des People Managements.
Daniel ist einer der Gründer der functionHR GmbH. Gemeinsam mit seinen Mitgründern entwickelte und vertrieb er ein selbstentwickeltes Softwareprodukt für People Analytics und datengestütztes Personalmanagement. Heute ist Daniel nicht mehr aktiv im Unternehmen, sondern als „Expert for People & Organizations Ecosystems IT Solutions“ bei der Siemens AG tätig. Zusätzlich hat Daniel seine Marke „HR-Datenliebe“ ins Leben gerufen. Damit möchte Daniel die Menschen für die Zukunft der Arbeit inspirieren. Modernes People Management versteht Daniel als datenbasierte Entscheidungsfindung durch People Analytics, sinnvolle Verknüpfung von menschlicher und künstlicher Intelligenz sowie die proaktive Gestaltung einer personalisierten People Experience.
Sein Leitsatz auf seiner Webseite lautet: „Der Weg in die Zukunft des People Managements ist eine Gratwanderung zwischen HR Tech und HR Touch“
Themen
In der GainTalents-Folge 350! habe ich mit Dr. Daniel Mühlbauer (Experte für People Tech und Analytics sowie HR Influencer) über den aktuellen Stand der KI im HR-Bereich gesprochen. Und weil das Thema soviel Stoff bietet, ist diese Folge auch etwas länger geworden. Herzlichen Dank an den Top HR-KI-Experten Daniel für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema.
Was ist der aktuelle Stand zu Ki in HR?
“HR hat sich auf den Weg gemacht” - KI hat langsam aber kontinuierlich in den letzten 12 Monaten immer mehr Bedeutung in den HR-Abteilungen bekommen KI bietet bereits heute den HR-Abteilungen eine echte Revolution in der Form, wie HR das Business betreiben kann Leider gibt es immer noch viele Unternehmen, die das Potential von KI im HR noch nicht wirklich erkannt, geschweige denn genutzt haben Eine klare KI-Strategie für HR ist heute noch nicht wirklich in den Unternehmen verankert Für den Einsatz von KI sind die Themen Datenschutz und Data Security ist unbedingt zu beachten und unternehmensindividuell zu definieren KI kommt heute sowohl im Recruiting und Employer Branding aber auch im Bereich der Personalentwicklung (Aus- und Weiterbildung) oder im Talent Relationsship Management zum Einsatz Software-Unternehmen, die entsprechende Lösungen anbieten (ATS, Blended-Learning-Systeme, etc.) Für Employer Branding ist der Einsatz von KI geradezu prädestiniert KI-Modelle für Bilderzeugung und Videoerstellung KI-Voice-Modelle können die Stimmen klonen (z.B. vom Hiring-Manager) LLM (Large Language Models) für die Textoptimierung, z.B. für Blogbeiträge oder LinkedIn-Posts Generative KI für Kampagnenmanagement früher konntest Du nur über Standardisierung (standardisierte Messages) skalieren, heute kannst sowohl skalieren und zusätzlich sehr stark personalisieren KI im Recruiting überall wo Text, Bilder oder Videos im Recruiting eingesetzt werden, kann generative KI zur Optimierung genutzt werden Erstellung von Stellenprofilen und -anzeigen Personalisierte Ansprache von Kandidaten:innen Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von Kennenlerngesprächen Contenterstellung für die Karriereseite und für die Stellenbörse u.v.m. über Matching-Algorithmen (z.B. in ATS) mehr Fokus auf Fähigkeiten und nicht mehr nur Schlagworte kann für Kandidaten:innen z.B. im Talentpool oder generell auf der Karriereseite angeboten werden (aktiv und passiv) Analytische Algorithmen (machinelles Lernen) - Cluster-Analysen zur Erkennung von Gruppen in den Daten auf Basis von Gemeinsamkeiten in ihren Eigenschaften, z.B.: Click-Verhalten auf der Karriereseite, Skills, persönliche Eigenschaften, etc. Cluster-Analysen sind “unüberwacht” und können mit Ergebnissen “überraschen” Cluster könnten dann sein: High Potential Talents oder C-Level Ausblick ins nächste Jahr stärkere Durchdringung von KI in HR-Bereichen von Unternehmen neue Modell-Updates (Chat-GPT 5, etc.) in Richtung Text und Bild Personalisierte Ansprache und Erzeugung von Text wird zum Standard Erkenntnis, dass generative KI keine Suchmaschine ist deutliche Zunahme von sehr guten Chat-Bots starke Zunahme von generativer KI in HR-Systemen (pre-build)
#recruiting #ki #ai #talentgewinnung #hr #personal
Shownotes Links - Dr. Daniel Mühlbauer
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Wiebke Rowedda (HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen)
Heute begrüßen wir Wiebke Rowedda im GainTalents-Podcast – eine spannende Persönlichkeit im Bereich des Personalwesens, deren berufliche Laufbahn im Projektmanagement eines Großkonzerns begann. Durch die Ermutigung einer inspirierenden Führungskraft nahm der berufliche Weg von Wiebke dann jedoch eine entscheidende Wende - weniger Zahlen- und mehr Menschenfokussierung. So startete Wiebke im Personalwesen des Konzerns.
Trotz anfänglicher Unkenntnis über die Feinheiten des Personalwesens, bewies WIEBKE ein angeborenes Talent und eine tiefe Hingabe, die sie von einer verantwortungsvollen Aufgabe zur nächsten führten, bis sie schließlich wichtige Positionen übernahm. Ihre Leidenschaft für Talententwicklung, Nachfolgeplanung und Training hat sie dabei stets vorangetrieben und in mittlerweile fünf großen Unternehmen weiterentwickelt.
Heute leitet Wiebke ein dynamisches, internationales Team als HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen. Ihr Ziel ist es, Standards zu automatisieren, um mehr Zeit für das Wesentliche zu haben: Coaching, Entwicklung und das Entdecken neuer Trends.
Abseits ihrer beruflichen Erfolge teilt WIEBKE ein erfülltes Privatleben mit ihrem Ehemann, der sie kontinuierlich inspiriert und unterstützt. Zusammen erziehen sie ihre beiden Kinder und teilen eine gemeinsame Leidenschaft für die Entwicklung von Menschen und das Reisen in ferne Länder. Entsprechend war es auch ihr Wunsch, irgendwann einmal ein Sabbatical zu durchleben. Und genau darüber sprechen wir heute: wie Du als Führungskraft ein Sabbatical planen und umsetzen kannst.
Themen
Was Du als Führungskraft bei der Planung und Durchführung eines Sabbaticals beachten solltest und warum ein Sabbatical für Führungskräfte sinnvoll sein kann, habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 348 mit Wiebke Rowedda (HR Director bei einem großen Luxusmarken-Unternehmen) besprochen. Herzlichen Dank an Wiebke für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps zum Thema Sabbatical.
Worauf solltest als Führungskraft bei der Planung und Umsetzung eines Sabbaticals achten?
Für die Planung bitte folgendes beachten: Bei der Geschäftsführung die Genehmigung einholen Klare Positionierung: es geht nicht darum, eine Genehmigung für das “ob”, sondern nur noch für das “wann” und “wie” einzuholen Zeiträume, Stellvertretungen, etc. klar regeln - vielleicht das Sabbatical nicht in der Phase der Jahresplanung angehen ggfs. unterschiedliche Optionen der Durchführung anbieten Tipp: kläre die Gehaltszahlungen im Detail (z.B. 50% des Gehalts werden weitergezahlt) Stellvertretungen und Übergaben klar regeln (extern vs. intern mit dem eigenen Team, sofern gegeben) dem Team das “Warum” für das Sabbatical erklären Entscheidungsverantwortung und Aufgabenverteilung klar definieren Übergabezeiträume genau definieren (z.B. 2 - 3 Monate maximal) Folgende Gedanken können Dir als Führungskraft ggfs. durch den Kopf gehen: welche gehaltlichen Einbußen muss ich einplanen? bekommt es mein Team ohne mich hin? muss ich bei Notfällen immer verfügbar sein? muss ich alle e-Mails lesen? benötigt mich das Unternehmen nach meiner Rückkehr eigentlich noch? Tipps: verlagere Deinen beruflichen Zeitplan mit enger Taktung und ggfs. viel Stress nicht direkt auf Deine neu gewonnene Freizeit im Sabbatical Wenn der Plan ist, keinen Plan für das Sabbatical zu haben, ist das völlig ok (nichts tun ist auch ok) das Suchen nach Substitutionsaufgaben ist nicht notwendig 🙂 tue Dinge, die Du schon immer mal tun wolltest, aber nicht dazu gekommen bist (z.B. Persönlichkeitsentwicklung, Familie, ehrenamtliche Dinge, Fernreisen, etc.) Positive Effekte: Du kannst Deine “Batterien” voll aufladen und Dich erholen zukünftige Urlaubszeiten kannst Du beruhigt planen, denn Du weißt dann ja, dass Du Dich auf Dein Team verlassen kannst Dein Team kann unglaublich viel lernen durch die verstärkte Übernahme von Verantwortung und das Treffen von EntscheidungenLeadership #Sabbatical #Employeejourney #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Wiebke Rowedda
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Henrike Wilkes (zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach)
Henrike Wilkes ist zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach. Henrike kommt aus dem Leistungssport und ist nach ihren beiden Studiengängen der Betriebswirtschaftslehre schließlich in einem DAX-Konzern innerhalb kürzester Zeit ins mittlere Management aufgestiegen. Dort führte Henrike mehr als elf Jahre lang Mitarbeitende und Führungskräfte. Aus dieser Zeit weiß sie, was es heißt, Leistung zu zeigen sowie mit eigenen und fremden Erwartungen umzugehen. Henrike hat auch gelernt, wie es sich anfühlt, zu zweifeln oder gar zu scheitern. Sie hatte das Glück, an schwierigen Stellen in ihrer beruflichen Laufbahn professionelle Coaches an ihrer Seite zu haben.
Eine etwas eher ungewöhnliche Lehrmeisterin ist seit einigen Jahren Henrike’s Pferd „Swari“, die mit ihrem dominanten Wesen Henrike‘s Führungsfähigkeiten, sowie ihre Authentizität täglich hinterfragt. Und dazu erfahren wir nun in den nächsten Minuten sicherlich auch noch einiges.
Themen
Mit Henrike Wilkes (zertifizierter Business-, Mental- und Pferdegestützter Coach) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 347 über Authentizität in der Führung gesprochen. Herzlichen Dank an Henrike für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema.
Was bedeutet Authentizität in der Führung?
Passt das, was ich von der Führungskraft wahrnehme zu der Person als solches Zentrale Fragen zum Thema (hier ist eine kritische Selbstreflexion notwendig) “Wer bin ich?” und “wofür stehe ich?” als Führungskraft Passen meine persönlichen Werte als Führungskraft zu den Unternehmenswerten? Transparenz, Offenheit, Loyalität und Vertrauen sind wichtig für eine authentische Führung Kann ich als Führungskraft überhaupt authentisches Führen lernen? Ja, hier sind Tipps zum Vorgehen, um Erkenntnisgewinne zu realisieren: Feedback einholen bei Mitarbeitenden oder anderen Führungskräften, ob ich als Führungskraft wirklich authentisch wirke bzw. agiere Reflexion, welcher Führungstyp bin ich - Eignungsdiagnostik (Führungskompetenzen und Persönlichkeitseigenschaften) durchlaufen und Ergebnisse mit dem Team teilen Sprich mit einem externen Coach und überprüfe auch hier Dein Eigen- und Fremdbild Fazit: sei Du selbst als Führungskraft, spiele keine Rolle, die Du nicht spielen kannst#Leadership #Authentizitaet #Fuehrung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Henrike Wilkes
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Eduard Bergmann (People & Culture Manager bei orgaMax)
Eduard Bergmann ist People & Culture Manager bei orgaMAX. Eduard sagt: nur durch Verantwortung habe ich die Möglichkeit, über mich hinauszuwachsen! Diese Erkenntnis begleitet ihn, seitdem er direkt nach seiner Ausbildung eine Autovermietung mit 10 Angestellten leiten durfte. Selbstverständlich war diese Situation nicht immer einfach für Eduard und er kam manchmal an seine Grenzen. Dennoch kann er heute sagen, dass er durch diese frühe Verantwortung zu dem Menschen geworden ist, der er jetzt ist.
Das Thema Verantwortung hat Eduard dabei wesentlich begleitet. Es hat ihm ermöglicht, neue Fähigkeiten in den unterschiedlichsten Bereichen aufzubauen, sein Selbstbewusstsein durch das ihm entgegengebrachte Vertrauen zu stärken und es hat ihm gezeigt, dass er als Einzelperson die Möglichkeit hat, Dinge aktiv zu gestalten und so Veränderungen herbeizuführen. Weil er selbst die positiven Auswirkungen von Verantwortung in seiner eigenen Entwicklung stark gespürt hat, ist es Eduard heute sehr wichtig, dass diese Werte auch bei seinem Arbeitgeber verinnerlicht sind.
Dort sind flache Hierarchien und selbstbestimmtes Arbeiten sehr wichtig, damit sich das Unternehmen kontinuierlich weiterentwickeln kann. So gelingt es, im Unternehmen von Minute 1 an viel Vertrauen von der Führungsebene zu bekommen. Und so kann die individuelle intrinsische Motivation bei allen Mitarbeitenden gefördert und gemeinsam auf Augenhöhe gearbeitet werden.
Themen
Wie können Unternehmen zum Talentmagneten werden? Darüber habe ich mit Eduard Bergmann (People & Culture Manager bei orgaMax) in der GainTalents-Podcastfolge 346 gesprochen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Eduard.
Wie Unternehmen zu einem Talentmagneten werden können:
Menschenzentrierte Unternehmensführung als Voraussetzung (Gute Unternehmenskultur, Wohlfühlatmosphäre schaffen, gute Kultur schaffen, etc.) Alignment aller Führungskräfte hinsichtlich aller geplanten Maßnahmen zum Aufbau eines Talentmagneten Aufbau einer Sichtbarkeit des Unternehmens (insbesondere für Unternehmen, die in ländlichen Regionen ansässig sind) Einbindung von Mitarbeitenden, an der Sichtbarkeit mit zu arbeiten (z.B. mit authentischen Beiträgen auf LinkedIn, Instagram und TikTok) Storytelling zu wirklich erlebten Dingen der Mitarbeitenden (Menschen folgen Menschen - dem Unternehmen ein Gesicht geben) langfristiger Approach zum Aufbau von Sichtbarkeit ist wichtig - mal ein, zwei Monate testen bringt nichts authentisch bleiben - kein overselling betreiben Spezielle Momente und Events schaffen für die Mitarbeitenden Pre-Boarding - Einladung zu Firmenevents oder Teammeetings vor dem ersten Arbeitstag Aufbau einer Community oder mehrerer Communities im Unternehmen (Gemeinsames Essengehen, Spieleabende, Afterwork-Events, etc.) Quartalsweise Mitarbeiterbefragungen (Employee-NPS - net promoter score) und Kommunikation der aus der Befragung abgeleiteten Maßnahmen Individuelle Abstimmung mit Mitarbeitenden bzgl. der beruflichen Zukunft Planung von beruflichen Entwicklungspfaden Aus- und Weiterbildung Transparente Zielsetzung#employeejourney #talentmagnet #Employeeexperience #employerbranding
Shownotes Links - Eduard Bergmann
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Themen
Im Februar 2024 konnte ich mit meinen Gästen über spannende Themen sprechen. Hierzu gehörten die neuesten Ergebnisse einer Studie zu Gehaltserwartungen von Studierenden und Gender Pay Gap, das Recruiting über Social Media von technischen Fachkräften auf Basis persönlichkeitspsychologischer Methoden und über digitales Selbstcoaching sowie Lernreisen. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Spaß beim Wissensaufbau!
🙏 Herzlichen Dank an Phillip, Luisa und Max sowie Birgit für die sehr guten Gespräche und für den super Input zu den Themen.
👉 Dr. Phillip Seegers (CEO und Co-Founder von candidate select) war in der Folge 337 zum zweiten Mal zu Gast im Gaintalents-Podcast. Dieses Mal haben wir über die aktuellen Ergebnisse einer von ihm gemeinsam mit der Uni Maastricht durchgeführten Studie gesprochen. Die Themen waren Gehaltserwartungen von Studierenden an deutschen Hochschulen sowie neueste Erkenntnisse zum Gender Pay Gap. Ein “must-hear” für alle Menschen im HR!
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👉In der GainTalents-Podcastfolge 338 habe ich mit Luisa Schmitt und Max Jünger (Gründer:in und Geschäftsführer:in bei Hammerjobs) darüber gesprochen, wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe erfolgreich technische Fachkräfte über Social Media-Kanäle gewinnen können.
bit.ly/49dAWNl
👉 Mit Birgit Albrich (Geschäftsführerin BANDAO Guidance GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 340 über Digitales Selbstcoaching und über Lernreisen gesprochen.
bit.ly/48wgYfL
👉 Last but not least habe ich im Februar auch noch eine Solofolge “So holst Du Dir Feedback zur 𝐂𝐚𝐧𝐝𝐢𝐝𝐚𝐭𝐞 𝐉𝐨𝐮𝐫𝐧𝐞𝐲 und 𝐄𝐱𝐩𝐞𝐫𝐢𝐞𝐧𝐜𝐞!” produziert. Viele Erkenntnisse, die ich auch so in meinem Buch beschreibe, habe ich in dieser Folge für Euch komprimiert zusammengefasst.
bit.ly/49IF0oz
digitalcoaching #talententwicklung #peopledevelopment #learningjourney #Genderpaygap #Gehaltserwartung #Hochschulranking #Studierende #Recruiting #Fachkraeftemangel #Candidatejourney #Candidateexperience #Talentgewinnung #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast
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Sonja Lenk (Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit)
Sonja Lenk ist Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit, - setzt dabei auf effektive Strukturen, Führungskompetenzentwicklung und Kommunikation.
Sonja hat zwanzig Jahre Erfahrung im Vertrieb, im Außen- und Innendienst und hat eine tiefe Leidenschaft für präzise und klare Kommunikation. Menschen unterschiedlicher Hintergründe zu verbinden und Kommunikation als einen Weg, Leben und Arbeit zu bereichern sieht Sonja als besonders erfüllend. Weiterhin betont Sonja die Bedeutung von Empathie, Selbstverantwortung und Leadership-Skills, wobei sie sehr viel Wert auf die persönliche Entwicklung und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeitenden legt.
Sonja glaubt an die Kraft von Humor und Reflexion im Arbeitsalltag und ist überzeugt, dass eine positive Einstellung zu besseren Ergebnissen führt. Im Rahmen ihrer Coachings fördert Sonja eine Unternehmenskultur, die durch offene Kommunikation, gegenseitige Wertschätzung und die Einbindung von Mitarbeitenden in die Zielsetzung geprägt ist.
Privat hat Sonja die große Liebe zum Land Namibia entdeckt, einem Land, das ihr Herz mit seiner Ruhe und atemberaubenden Natur erobert hat.
Themen
Über Mitarbeiterbindung in Steuerberater- und Wirtschaftsprüferkanzleien habe ich mit Sonja Lenk (Expertin für nachhaltige Mitarbeiterbindung und -Zufriedenheit) in der GainTalents-Podcastfolge 344 gesprochen. Für das sehr gute Gespräch und die vielen guten Tipps bedanke ich mich ganz herzlich bei Sonja.
Mitarbeiterbindung in Steuerberater- und Wirtschaftsprüfer-Kanzleien:
Die Art der Führung hat eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung und schlechte Führung ist leider immer noch einer der Hauptgründe, warum Menschen ein Unternehmen verlassen Führungskräfte muss sich bewusst Zeit nehmen, um Entwicklungs- und Bindungsprogramme für Mitarbeitende zu gestalten und die Umsetzung voranzutreiben Menschen in der Branche miteinander zu verbinden und ihnen Entwicklungsperspektiven zu bieten ist sehr wichtig Entwicklung von Mitarbeitenden ist in dieser Branche häufig an “Titel”gebunden (Berufsträger wie Steuerberater:in oder Wirtschaftsprüfer:in) so werden aus Fachkräften häufig Führungskräfte gemacht ist aber nicht immer sinnvoll, wenn Führungsfähigkeiten nicht gegeben und vor allem nicht systematisch aufgebaut werden Neben fachlicher ist auch immer eine persönliche Entwicklung notwendig bei Führung z.B. Selbstführung bei Mitarbeitenden: Persönlichkeitstypen identifizieren und entsprechend darauf eingehen Mitarbeitende fragen: was ist den Mitarbeitenden in Kanzleien wichtig? Aufgabenvielfalt erhöhen (nicht nur Spezialisten:innen-Dasein) welche Arten von Entwicklung sind wichtig (neben Fachlichkeit)? Verantwortliche in Teams definieren, um Themen zu adressieren, die für eine gute Entwicklung und Bindung von Mitarbeitenden sinnvoll sind Wissensaufbau und Wissensvermittlung kann auch von unten nach oben erfolgen (muss nicht immer “top-down” sein!) Kanzleien müssen systematisch Kompetenzen in den Kanzleien zu den o.g. Themen und Personal dafür aufbauen (z.B. HR-Funktionen) Partner:innen in den Kanzleien haben meistens aufgrund der vielen Aufgaben dafür keine Zeit, um es in der Tiefe zu betreiben, wie es notwendig ist Etablierung einer Funktion für Personalentwicklung, Talentmanagement, etc.#Mitarbeiterbindung #Personalbindung #Employeeexperience #Employeejourney #Kanzleien #Gaintalentspodcast
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH)
Christian Kiefer ist Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH. Die Mobile Learning Labs wurde 2015 von mehreren Kollegen eines Berliner Mobile Game Development Startups gegründet. Das Team verfügt über langjährige Erfahrung in der Entwicklung von Spielen sowie der Konzeption und Umsetzung von digitalen Lerninhalten.
So hat Christian Internationale Medieninformatik an der HTW Berlin studiert. Während seines Studiums war er im Teaching And Learning Technology Center der Hochschule tätig. Vor der Gründung der Mobile Learning Labs GmbH arbeitete er in verschiedenen Berliner Startups aus der Gaming Branche.
Die Mobile Learning Labs GmbH entwickelt seit 2015 Quizzer – das international preisgekrönte System zum spielerischen, mobilen Lernen mit Quiz. Das System wird in Unternehmen verschiedensten Größen und in den verschiedensten Bereichen eingesetzt, so z.B. für die Ausbildung von Einzelhandelskaufleuten bei EDEKA, bei Polizeischüler:innen in der Schweiz, Finanzexperts in Österreich oder Drohnenpiloten bei der EnBW. Seit neuem können die Inhalte für Quizzer auch schnell und einfach per KI generiert werden.
Themen
Mit Christian Kiefer (Geschäftsführer der Mobile Learning Labs GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 343 über Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning gesprochen. Herzlichen Dank an Christian für den sehr guten Podcast und für die vielen tollen Insights zum Thema.
Aus- und Weiterbildung mit Gamification und Game Based Learning
Gamification: Spielmechaniken in einen spielfremden Kontext bringen Spielerische Elemente werden in eine Lernanwendung eingebracht Einen Highscore an ein web-based Training dranhängen ist keine Gamification :-)! Game based learning: die Lernanwendung wirkt für den Nutzer wie ein Spiel z.B. eine Quizapp - Nutzer/-in ist in einer Spielanwendung und merkt eigentlich gar nicht, dass er/sie Lerninhalte vermittelt bekommt Personalisierung sorgt für Emotionalisierung (z.B. virtuelle Spielteilnehmer sehen aus, wie Mitarbeitende im Unternehmen) spielerische Lösungen sollten: optisch gut / grafisch sehr gut umgesetzt sein typische Spielekriterien erfüllen: zu üben, sich verbessern, zu scheitern, Erfolgserlebnisse ermöglichen Einführung einer spielerischen Lösung - worauf kommt es an: Freiwilligkeit ist zu beachten Nutzer müssen das Gefühl bekommen, dass sie in einem geschützten Raum sind Präsentation im Rahmen von Trainings und Seminaren (spielerisch die Nutzung testen) Regelmäßig neue Inhalte in die spielerische Lösung einfließen lassen Einbindung des Betriebsrates ist sehr wichtig - früh in die Konzeption einbinden Nutzung am Arbeitsplatz sollte erlaubt werden (die meisten Nutzer spielen aus Erfahrung aber in der Freizeit) Welche Trends gibt es in den nächsten Jahren? Gaming-Technologie entwickelt sich sehr dynamisch Einbindung von KI für eine intelligente Content-Steuerung in einer App AR/VR ist spannend für die Zukunft (aber die Hardware ist heute noch teuer)
#employeejourney #ausundweiterbildung #Employeeexperience #education #gamification
Shownotes Links - Christian Kiefer
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Alle Hörer:innen sind eingeladen, unverbindlich Quizzer zu testen. Kontakt an: [email protected]
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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René Braun (CEO & Co-Founder von NAVIT)
René Braun ist Co-Gründer und CEO von NAVIT. René möchte die Mobilität für Mitarbeitende nachhaltiger machen. Deshalb hat er nach Stationen beim Lufthansa Innovation Hub und Bombardier gemeinsam mit Martin Miodownik NAVIT gegründet. NAVIT ist die erste All-in-One Mobilitätsbudget-Plattform, mit der Unternehmen ihren Mitarbeitenden einen flexiblen Zugang zu allen Verkehrsmitteln anbieten können - von Shared Mobility, Bike-Leasing, Auto-Abos, über Tank- und Ladekarten bis hin zum ÖPNV. So leisten Unternehmen einen Beitrag zum Klimaschutz und ihre Teams sind mit dem Mobilitätsbudget von NAVIT zu 100% klimaneutral mobil. NAVIT hat insgesamt 5 Millionen EUR von namhaften Investoren wie Porsche und Lufthansa erhalten und wurde von Welt und Business Insider mit dem Future Pioneers Award ausgezeichnet. Startups, Mittelständler und Corporates wie Delivery Hero, Hyundai und Capgemini setzen bei ihren Mobilitätskonzepten bereits auf NAVIT.
Themen
Mit René Braun (CEO & Co-Founder von NAVIT) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 342 über nachhaltige Mobilitätsangebote für eine hervorragende Employee Experience gesprochen. Ich bedanke mich ganz herzlich bei René für den guten Podcast und für die vielen interessanten Einblicke ins Thema.
Nachhaltige Mobilitätsangebote für eine hervorragende Employee Experience
Nachhaltigkeit vor dem Hintergrund: CO2-Abdruck reduzieren - aber Achtung: es gibt bis heute eigentlich keine klimaneutralen Mobilitätsangebote, da auch E-Bikes, e-Scooter, etc. hergestellt werden müssen (und das geht nicht völlig klimaneutral) Nachhaltige Mobilität aus NAVIT-Sicht: für die jeweilige Mitarbeitenden-Situation das nachhaltigste Mobilitätsangebot anbieten, das möglich ist Unternehmen dabei unterstützen, die Verkehrswende herbeizuführen - Unternehmen haben einen wesentlichen Einfluss darauf! Arbeitgeberattraktivität steigt, wenn Unternehmen auch im Bereich der Nachhaltigkeit “Verantwortung” übernehmen der Bereich Mobilität kann einen echten Unterschied machen wenn Unternehmen zeigen, dass ihnen das Thema Mobilität wirklich wichtig ist Angebot eines Mobilitätsbudgets 3 Kategorien von Mobilität Weg zur Arbeit (Fokus von NAVIT) Angebot als Benefit für Mitarbeitende (Fokus von NAVIT) Geschäftliche Reisen 5 vertiefende Bereiche von Mobilität geteilte Mobilität (kein Eigentum - Carsharing, etc.) Tanken und Laden E-Bike-Leasing ÖPNV Auto-Abos (Fokus auf E-Fahrzeuge) Mit Mobilitätsbudgets werden Mitarbeitenden gewisse Beträge pro Monat oder Jahr für das Thema Mobilität zur Verfügung gestellt als Alternative bzw. Ersatz des Dienstwagens (ähnlich der vorherigen Leasingraten) als Benefit on top auf bestehende Angebote Im Durchschnitt werden 50,- bis zu 150,- Euro pro Monat bei einem Roll-out in Unternehmen angeboten Achtung: unterschiedliche Steuermodelle sind zu beachten Worauf sollten Unternehmen bei der Einführung von Mobilitätsbudgets achten: geht es wirklich um Nachhaltigkeit? Kommunikation von Beispielen (anderen Unternehmen), wo es richtig gut funktioniert Unternehmen sollten die Angebote zum Employer-Brandbuilding nutzen Akzeptanzraten kontinuierlich überprüfen Was bringt die Zukunft? Immer mehr Konzerne und mittelständische Unternehmen starten mit Mobilitätsbudgets und nachhaltigen Mobilitätsangeboten Das Angebot von Mobilitätsbudgets wird aus Sicht von René zu einem Quasi-Standard in den nächsten Jahren Mobilitätsplattformen werden größer und integrativer werden (z.B. weg von Debit-Card-Charging hin zu Bezahlung aus einer App heraus)
#Nachhaltigkeit #Personalbindung #Employeeexperience #Mobility
Shownotes Links - René Braun
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Themen
Im Januar 2024 hatte ich direkt wieder vier tolle Gäste in meinem Gaintalents-Podcast mit wirklich spannenden Themen. Die Schwerpunktthemen in den Folgen waren dieses Mal Recruiting von nicht akademischen und IT-Fachkräften, Employer Branding und Hybrid Work. Auch in dieser Key Learnings-Folge habe ich Euch meine wichtigsten Erkenntnisse aufbereitet. Viel Freude beim Reinhören!
🙏 Herzlichen Dank an Johanna, Christine, Tim und Steffen für die sehr guten Gespräche und für den super Input zu den Themen.
👉 In der Folge 332 habe ich mit Steffen Biese (Founder & CEO von workbee) darüber gesprochen, worauf Unternehmen bei der Gestaltung der Candidate Journey für Fachkräfte im nichtakademischen Bereich achten sollten.bit.ly/3HnULFH
👉 In der GainTalents-Podcastfolge 334 habe ich mit Prof. Dr. Johanna Bath (Professorin für Strategie und Finanzen an der ESB Business School in Reutlingen, Buchautorin und Speakerin) über das Thema Hybrid Work gesprochen.bit.ly/48wsVD5
👉 Über mitarbeiterzentriertes Employer Branding konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 335 mit Dr. Tim Felten (Founder von LIO Consulting) sprechen.bit.ly/3Of2w4j
👉 Mit Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 336 über das Thema Auslandsrecruiting und Relocation von (IT-)Fachkräften sprechen. bit.ly/4ba7kC9#Recruiting #Auslandsrecruiting #Internationalrecruiting #Personalgewinnung #hybridwork #remotework #employeeexperience #employeejourney #Employerbranding #Personalbindung #Candidatejourney #Candidateexperience #Fachkraeftemangel #Talentgewinnung #Gaintalentspodcast
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Birgit Albrich (Geschäftsführerin BANDAO Guidance GmbH)
Birgit Albrich ist Geschäftsführerin der BANDAO GUIDANCE GmbH. Mit Ihrem Team begleitet sie seit 20 Jahren Unternehmen in den Bereichen Struktur-, Personal- und Organisationsentwicklung. Kleine Impulse, große Auswirkung – die beachtlichen, individuellen Schritte, die sie mit Coaches erlebt hat, haben sie motiviert mit ihrem Team eine Guidance zum Self-Empowerment zu entwickeln.
In den letzten Jahren wurden die Methoden im Kundenumfeld immer wieder überprüft, angepasst und weiterentwickelt. Im BANDAO JOURNAL wird dieses Erfahrungswissen erstmals komprimiert weitergegeben. Danach haben wir unsere 20 Jahre Trainingserfahrung digitalisiert und mit der Coaching-App ondojo eine völlig neue Art des Lernens entwickelt. ondojo ist ein kombiniertes Lern-Arbeitstool. Genau wie in den Live-Trainings dreht sich in der App alles um die praktische Anwendung im Alltag. Die interaktiven Sessions regen zur Selbstreflexion an und unterstützen dabei den Aufbau persönlicher und fachlicher Kompetenzen. So macht Lernen Spaß.
Themen
Mit Birgit Albrich (Geschäftsführerin BANDAO Guidance GmbH) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 340 über Digitales Selbstcoaching und über Lernreisen gesprochen. Ganz lieben Dank an Birgit für das sehr gute Gespräch und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Digitales Selbstcoaching und Lernreisen:
raus aus alten Gewohnheiten - nur durch Wiederholung von neu Gelerntem, kann eine Veränderung herbeigeführt werden (bis zu 66-mal, bevor es wirkt!) Vorbereitung auf Meetings Vorbereitung auf bilaterale Gespräche mit der Ondojo-App kann ich mich auf Gespräche vorbereiten - so lange, bis ich es für das Thema nicht mehr benötige, da ich mich sicher fühle, dass ich mit dem Erlernten sehr gute Resultate erziele aus einem punktuellen Selbstcoaching kann so eine Lernreise werden Lernreise - welches Kompetenzfeld möchte ich verbessern (bitte nie mehr als zwei auf einmal!) z.B. Kommunikation und Dimensionen, die dazu gehören (z.B. aktives Zuhören) jeden Tag erhalte ich von der App automatisch entsprechend zum Kompetenzfeld gezielte Aufgaben, die ich durchlaufen muss (Zeitpunkt kann frei konfiguriert werden) Reflexion in der App ist möglich: was hat mir etwas gebracht, welche Erfahrungen habe ich gemacht, was war gut, was war weniger gut… “Sanfte” KI im Hintergrund lernt automatisch, was die richtigen Fragen für den Anwender sind Ondojo gibt es für den Desktop, für Pads und für Smartphones als Unternehmensapplikation (auch im CI des Unternehmens) oder für den privaten Gebrauch Was sollten Unternehmen beachten, wenn Sie mit einer Technologie wie Ondojo arbeiten wollen: Lernreisen in kleinen Schritten durchlaufen - keine Überfrachtung beim Kompetenzaufbau bzw. bei der -vertiefung
#selbstcoaching #talententwicklung #peopledevelopment #learningjourney
Shownotes Links - Birgit Albrich
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Themen
Immer wieder werde ich von Unternehmen und deren Führungskräften gefragt, wie die Candidate Journey hinsichtlich der Candidate Experience überprüft werden kann. Zu diesem Thema habe ich in meinem Buch ein ganzes Kapitel geschrieben. Entsprechend gehe ich gerne in dieser Solofolge #339 darauf ein, wie durch gezielte Befragungen von Talenten und Kandidaten:innen, die die Candidate Journey durchlaufen, mehr Klarheit diesbezüglich geschaffen werden kann.
👉 Damit der Aufbau einer wirklich auf die Talente und Kandidaten ausgerichteten Candidate Journey gelingen und letztendlich eine hervorragende Candidate Experience entstehen kann, kommt kein Unternehmen an einer regelmäßigen Befragung seiner Zielgruppen vorbei. Genau wie im Marketing und im Vertrieb von Produkten und Services, wo Unternehmen die Kunden bzw. potenziellen Kunden hoffentlich regelmäßig nach deren Wünsche und Vorlieben befragen, müssen auch die Recruiting-Zielgruppen hinsichtlich ihrer Bedarfe und Gewohnheiten entlang der Candidate Journey genauer „unter die Lupe“ genommen werden.
Auf folgende Themen gehe ich in dieser Solofolge tiefergehend ein:
👉 Befragung während und nach dem Recruitingprozess
auf was kommt es an und was gilt es zu beachten
👉 Befragung entlang der Candidate Journey Touchpoints (die wichtigsten Fragestellungen):
Ansprache- und Informationsphase Darstellung des Unternehmens und der Karriereseite Kennenlernphase Bewertungs- und Auswahlphase Arbeitsvertragsangebot und -verhandlung
👉 Key Learnings:
Nur wenn ich weiß, was meiner Zielgruppe wichtig ist, kann ich auch dementsprechend handeln und agieren (Recruiting ist wie Vertrieb!)
Die Art und Weise der Befragung ist für sich betrachtet bereits ein wichtiger Teil der Candidate Journey und Candidate Experience – Befragungen müssen mit Liebe zum Detail und mit Leidenschaft gestaltet werden!
An allen Touchpoints oder am Ende der Candidate Journey ergeben sich zahlreiche Möglichkeiten, um zeitnah Feedback von Kandidaten zu deren gesammelten Erfahrungen einzuholen
Digitalisierung und Automatisierung sind wichtige Voraussetzungen für hohe Rücklaufquoten und für die schnelle Analyse sowie Bewertung von Ergebnissen
Achtung: nicht alles, was sich Kandidaten wünschen, muss umgesetzt werden!
👉 Für mehr Informationen könnt Ihr mein Buch "Die perfekte Candidate Journey & Experience" kaufen oder Ihr ladet Euch einfach mein Buch oder das entsprechende Kapitel 9 aus dem Buch unter folgenden Link herunter: https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-662-66875-7#Candidatejourney #Candidateexperience #Talentgewinnung #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast
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Luisa Schmitt und Max Jünger (Gründer:in und Geschäftsführer:in bei Hammerjobs)
Luisa und Max sind nicht nur seit 10 Jahren ein Paar, sondern auch die Gründer und Geschäftsführer von Hammerjobs. Ihre Mission? Handwerks- und Industriebetriebe als Fachkräftemagnet aufzubauen, sodass diese deren offenen Stellen besetzt werden können und Kandidaten einen erfüllenderen Job finden.
Hammerjobs setzt dabei auf einen neuen Weg: persönlichkeitspsychologisches Recruiting und ein Fachkräftenetzwerk, das kurz vor dem Launch steht.
Angefangen hat alles 2020, als die beiden noch studierten. Max, der Mechatronik-Experte, hat Handwerks-Wurzeln. Luisa dagegen bringt mit ihrem Onlinejournalismus-Studium den kreativen Touch ins Team.
Inzwischen haben sie ein Team aus 15 Personen aufgebaut und hunderten Unternehmen geholfen, ihre offenen Stellen zu besetzen. Bei ihrem Recruiting dreht sich alles um das Besondere – sie setzen auf Alleinstellungsmerkmale und individuelle Anzeigen, die verschiedene Persönlichkeitstypen und Bedürfnisse ansprechen. Und genau darüber reden wir heute...
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 338 habe ich mit Luisa Schmitt und Max Jünger (Gründer:in und Geschäftsführer:in bei Hammerjobs) darüber gesprochen, wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe erfolgreich technische Fachkräfte über Social Media-Kanäle gewinnen können. Herzlichen Dank an Luisa und Max für die gemeinsame Podcastfolge und für die vielen guten Tipps zum Thema.
Wie Handwerksbetriebe und kleine Industriebetriebe technische Fachkräfte über Social Media-Kanäle gewinnen können:
Auf Basis des DISC-Modells werden personalisierte Kampagnen für die jeweiligen Berufsgruppen erstellt (Anzeigen, Fotos, Grafiken und Videos) Hammerjobs erstellt dann auf dieser Basis Social Media Ad´s und Landingpages Über die Landingpages können kurze Fragen zur ersten Qualifizierung der Kandidaten:innen gestellt werden Fokus liegt auf Meta (Facebook und Instagram) und über die Selektion von Zielgruppen und Regionen werden Kampagnen ausgespielt Kampagnenlaufzeit von ca. zwei bis drei Monaten und Kampagnenbudget von ca. 2.500,- Euro/Monat Hammerjobs bietet: die Erstellung und Durchführung der Kampagne die Erstellung von Landingpages ein Bewerbermanagementsystem weitere Services wie z.B. telefonische Vorabqualifizierung von Kandidaten:innen, die Interesse haben Eine eigene Präsenz der Betriebe auf Facebook oder Instagram ist nicht unbedingt notwendig (hat aber Vorteile für vertiefende Einblicke in den Betrieb und damit ggfs. auch auf die Conversion)
#Recruiting #Fachkraeftemangel #Personalgewinnung #Gaintalentspodcast
Shownotes Links - Luisa Schmitt und Max Jünger
LinkedIn - Luisa: https://www.linkedin.com/in/luisa-schmitt-bbb9991ab/
LinkedIn – Max: https://www.linkedin.com/in/maxjuenger/
Webseite: https://hammerjobs.de/
Leitfaden zur Mitarbeitergewinnung: https://hammerjobs.de/leitfaden-zur-mitarbeitergewinnung/
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Dr. Philipp Seegers (CEO und Co-Founder von candidate select)
Dr. Philipp Karl Seegers arbeitet als Gründer und Forscher an der Vorhersage von Erfolg im Arbeitsmarkt. Zusammen mit seinen Co-Foundern hat Philipp das HR-Tech Unternehmen candidate select GmbH, kurz CASE, gegründet. Das Unternehmen entwickelt Algorithmen, die Bildung und Berufserfahrung kontextualisieren. Talente können ihre eigenen Leistungen einschätzen und Unternehmen verbessern mit objektiven und faire Metriken ihre Auswahlentscheidungen. Philipp sagt: neben der Bewertung helfen unsere Algorithmen dabei, Talente und Jobs in unserem eigenen, schnell wachsenden Talentnetzwerk zusammenzubringen.
An der Maastricht University ist Philipp seit 2019 Research Fellow und führt dort u.a. die größte Studie über Studierende in Deutschland durch, die Fachkraft 2030. Philipps Forschungsschwerpunkte sind Bildungsökonomie, Eignungsdiagnostik, Diskriminierung und der Arbeitsmarkt.
ThemenDr. Philipp Seegers (CEO und Co-Founder von candidate select) war in der Folge 337 zum zweiten Mal zu Gast im GainTalents-Podcast. Dieses Mal haben wir über die aktuellen Ergebnisse einer von ihm gemeinsam mit der Uni Maastricht durchgeführten Studie gesprochen. Die Themen waren Gehaltserwartungen von Studierenden an deutschen Hochschulen sowie neueste Erkenntnisse zum Gender Pay Gap. Für das sehr interessante Gespräch und die vielen guten Insights zum Thema bedanke ich mich recht herzlich bei Philipp.
befragt wurde in zwei Befragungswellen mit jeweils über 20.000 teilnehmenden Studierenden an der Studie durchschnittliche Gehaltserwartungen nach dem Studium in Deutschland liegt bei 47.000,- Euro Je höher der MINT-Anteil von Studiengängen an einer Uni/Hochschule, desto höher auch die Gehaltserwartungen im Durchschnitt Ranking (68 Hochschulen und Uni´s in der Bewertung): TU München im Durchschnitt bei 54.000,- Euro und damit Spitzenreiter HU und FU Berlin und Leipzig bei 37.000,- Euro und damit am Ende des Rankings
Gehaltserwartungen von Studierenden
Vollzeitbeschäftigte werden höher honoriert als Beschäftigte mit geringeren Arbeitsstunden Frauen sind realistischer und erwarten einfach weniger Gehalt Achtung Frauen: ihr müsst einfach mehr verlangen! Seid nicht so konservativ bei der Forderung des Gehaltes! Jobs neben dem Studium: vor zehn Jahren gab es noch ein Gender Wage Gap - heute ist das nicht mehr gegeben! Sehr schöne Entwicklung!!! Aber: beim Einstieg ins Berufsleben nach dem Studium entsteht bereits das erste Gender Pay Gap (Forderungen der Frauen liegen ca. 14% unter denen, der Männer) Über die Jahre des Berufslebens wächst das Gender Pay Gap dann kontinuierlich auf 27% an (bis zum 55. Lebensjahr)! Im Schnitt sind das über eine halbe Million Euro - das ist eine Katastrophe!!!
Gender Pay Gap / Gender Wage Gap:#Genderpaygap #Gehaltserwartung #Hochschulranking #Studierende #Gaintalentspodcast
Shownotes Links von Dr. Philipp Seegers
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/pkseegers/
Website: https://www.candidate-select.de/
Studie: https://www.candidate-select.de/wage-exp
Publikation aus Labour Economics: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0927537124000010
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Christine James (Co-Founderin von Jetztpat)
Christine James ist Co-Founderin von Jetztpat. Nach ihrem Universitätsabschluss in Japanologie, VWL und Amerikanistik ging sie nach Yokohama, Japan, wo sie wertvolle Arbeitserfahrung und ein tiefes Verständnis der japanischen Geschäftskultur sammelte. Danach war Christine für eine japanisches Unternehmen in Deutschland tätig und dort hat sie zum ersten Mal so richtig realisiert, dass es für das Thema Relocation noch keine guten digitalen Produkte und Services bietet. Aus diesem Grund hat Christine dann vor einiger Zeit mit zwei weiteren Co-Founderinnen Jetztpat gegründet und Christine kümmert sich insbesondere um die Themen Finanzen und Produkt. Heute bietet Jetztpat eine digitale Plattform, um administrative Prozesse im Bereich Relocation zu automatisieren.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 336 konnte ich mit Christine James (Co-Founderin von Jetztpat) über das Thema Auslandsrecruiting und Relocation von (IT-)Fachkräften sprechen. Jetztpat ist eine Plattform, die die wichtigsten Prozesse im Rahmen der Relocation von Fachkräften für Unternehmen und ausländische Fachkräfte vereinfacht. Herzlichen Dank für das sehr gute Gespräch und für die sehr guten Tipps zum Thema an Christine.
Worauf Du bei der Relocation von IT-Fachkräften beim Auslandsrecruiting achten solltest:
Überprüfung der fachlichen Voraussetzungen bzw. Qualifikation (z.B. über die Anabin-Datenbank - Link siehe Shownotes) Bei IT-Fachkräften reicht häufig auch eine Arbeitserfahrung (nachgewiesen durch einen Letter of Reference) auch Deutschkenntnisse sind nicht zwingend notwendig Ein gültiger Arbeitsvertrag muss vorliegen Ein Minimum-Gehalt von 42K Euro darf nicht unterschritten werden Beantragung eines Arbeitsvisums an der deutschen Botschaft in dem jeweiligen Land durch die Fachkraft durchschnittliche Beantragungszeitraum von ca. 1,5 Monaten Achtung: Vereinbarungen für einen Termin in der deutschen Botschaft können je nach Land sehr langwierig sein (bis zu einem Jahr!) Ein beschleunigtes Verfahren ist auch möglich - $81 Beschleunigtes Fachkräfteverfahren Visa-Verfahren erfolgt über die Ausländerbehörde in Deutschland in der Stadt, wo die zukünftige Fachkraft tätig werden soll Antrag kann durch Arbeitgeber oder Fachkraft beantragt werden Der Aufwand für den Arbeitgeber (HR-Abteilung) für die Relocation von Fachkräften liegt in etwa zwischen 6 und 20 Stunden Jetztpat unterstützt in dem gesamten Prozess (sowohl die HR-Abteilungen von suchenden Arbeitgebern als auch die Fachkräfte im Ausland) Was ist wichtig im Rahmen des Onboarding: Unterstützung bei der Eröffnung eines Bankkontos und bei der Wohnungssuche ist dringend zu empfehlen Was sind die wichtigsten ToDo´s im Rahmen des Relocation-Prozesses aus Sicht von Christine Termin bei der deutschen Botschaft vereinbaren Beschleunigtes Verfahren beantragen (wenn sinnvoll) für die Fachkraft und sofern gegeben auch für die Familie der Fachkraft bei Familiennachzug Familiennachzug frühzeitig mit einplanen (auch hier das beschleunigte Verfahren beantragen) Gehälter nicht zu gering aufsetzen (Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit als Referenz) ein zu geringes Gehalt kann dazu führen, dass Anträge nicht genehmigt werden! angebotene Gehälter müssen zur Position passen
#Recruiting #Auslandsrecruiting #Internationalrecruiting #Personalgewinnung
Shownotes Links - Christine James
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/christine-james-75822370/
Webseite: https://www.jetztpat.com/
Anabin-Datenbank: https://anabin.kmk.org/anabin.html
White paper: "Ausländische Fachkräfte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien für eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung": https://www.jetztpat.com/whitepaper
Zukunft Personal Aussteller: Jetztpat könnt ihr auch auf der Zukunft Personal am 5./6. März in Stuttgart treffen. Falls ihr sie besuchen kommen möchtet, könnt ihr hier nach einem frei-Ticket fragen: [email protected]. - 5./6. März 2024, Halle 1, Booth A.32-13:
https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/aussteller/#list-jZukunft Personal Vortrag: "Ausländische Fachkräfte: Von Recruiting bis Relocation - Strategien für eine schnelle und erfolgreiche Umsetzung" - 5. März 2024 ,10:10 - 10:20 auf der Start-up Stage: https://www.zukunft-personal.com/de/expo-events/zp-sued/besuchen/speaker/46-christine-carina-james-busch/
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Dr. Tim Felten (Gründer LIO Consulting)
Dr. Tim Felten hat in seinen über zehn Jahren Strategieberatungserfahrung bei LIO und Roland Berger zahlreiche Innovationsprojekte erfolgreich umgesetzt. Vor seiner Zeit als Strategieberater promovierte Tim in theoretischer Plasmaphysik und arbeitete als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Fakultät für Physik und Astronomie der Ruhr-Universität-Bochum mit Forschungsaufenthalten an der University of Maryland und University of Wisconsin-Madison.
Mit dem Thema Employer Branding hat sich Tim in den letzten Jahren verstärkt auf HR-Projekten beschäftigt. Ganz aktuell begleitet er die Haspa bei diesem Thema.
Themen
Über mitarbeiterzentriertes Employer Branding konnte ich in der GainTalents-Podcastfolge 335 mit Dr. Tim Felten (Founder von LIO Consulting) sprechen. Vielen lieben Dank an Tim für die vielen guten Tipps und für die mitgelieferten Instrumente und Methoden (siehe PDF als Download).
Mitarbeiterzentriertes Employer Branding
Mehrere zentrische Kreise von innen nach außen - Fokus Mitarbeitende binden Von der Unternehmenskultur über die Employer Value Proposition (EVP) und die Employer Brand hin zum Employer Branding Employer Value Proposition (Werteversprechen an die Mitarbeitenden) Achtung: Benefits (Zusatzleistungen) vs. Werteversprechen (wir wollen, dass Mitarbeitende sich entfalten können, schnell Karriere machen können, offene Dialogkultur, etc.) Employer Brand aus Zahlen, Daten und Fakten werden Gespräche, Daten und Fakten Analyse der Ist-Situation (methodisches Vorgehen) 1. Befragung der Mitarbeitenden (geschlossene Fragen) a. Was ist den Mitarbeitenden wichtig und b. wo steht das Unternehmen aus Sicht der Mitarbeitenden? 2. Workshops a. guter Querschnitt von allen Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen b. auch externe (z.B. Kunden und Lieferanten) 3. Fokus Interviews a. Entlang der Employee Journey werden Mitarbeitende befragt (solche, die gerade aus dem Onboarding kommen, solche, die gerade eine neue Aufgabe erhalten haben, solche, die gerade das Unternehmen verlassen haben, etc.) 4. Experten Interviews a. Marketing Abteilung (wie laufen unsere Kampagnen?) b. Vorstand (wie wird das Leitbild gesehen?) Employer Branding Umsetzung der Maßnahmen Fokus ist wichtig Was sind die Kern-Schmerzpunkte im Unternehmen - nicht alle Themen auf einmal angehen Achtung: unterschiedliche Zielgruppen im Unternehmen haben auch unterschiedliche Vorstellungen von einer guten Employee Experience (z.B. Produktion vs. Vertrieb vs. IT) Ausgewogener Mix für die unterschiedlichen Zielgruppen ist wichtig Feedbackprozesse mit intensiver Kommunikation an Mitarbeitende bzgl. der Umsetzung (warum machen wir das und warum starten wir hiermit?) agiles Vorgehen wählen - mit kurzen Sprints für die schnelle Realisierung von Umsetzungserfolgen und Quick wins realisieren Kommunikation der Umsetzungserfolge Kein Overselling bei der Positionierung (sowohl intern als auch extern)#Employerbranding #Personalbindung #Employeeexperience
Shownotes Links - Dr. Tim Felten
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Webseite: https://lio-consulting.com/
PDF zum Download: bit.ly/48J246S
Links Hans-Heinz Wisotzky:
Website https://www.gaintalents.com/podcast und https://www.gaintalents.com/blog
Buch: https://www.gaintalents.com/buch-die-perfekte-candidate-journey-und-experience
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Johanna Bath (Professorin für Strategie und Finanzen an der ESB Business School in Reutlingen, Buchautorin und Speakerin)
Johanna Bath ist Professorin für Strategie und Finanzen, Buchautorin und Speakerin. Nach diversen Stationen in der Beratung arbeitete Johanna Bath viele Jahre im Management eines führenden Automobilkonzerns. Dort leitete Sie eine Abteilung, die als strategische Stabstelle an den Entwicklungsvorstand berichtete. Sie sammelte Auslandserfahrung in Indien und den USA. Heute ist Johanna Bath Professorin für Strategie und Finanzen an der ESB Business School. Sie erforscht gesellschaftliche Trends und deren ökonomische Bedeutung. Mit ihrem Beratungs- und Trainingshaus talentista now unterstützt Sie Unternehmen bei der Gestaltung von hybriden und Remote- Arbeitsmodellen, macht die Führungskräfte fit für neue Führung und baut gemeinsam mit Unternehmen Mitarbeiterprogramme auf, die Bindung und Engagement sicherstellen.
Themen
In der GainTalents-Podcastfolge 334 habe ich mit Johanna Bath (Professorin für Strategie und Finanzen an der ESB Business School in Reutlingen, Buchautorin und Speakerin) über das Thema Hybrid Work gesprochen. Johanna war freundlicherweise bereits das zweite Mal in meinem Podcast. Herzlichen Dank für dieses sehr gute Gespräch und für die Einblicke in ihr neues Buch: Hybrides Arbeiten in Unternehmen - Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt” (geschrieben mit Co-Autorin: Prof. Dr. Katrin Winkler)
Worauf kommt es beim Thema Hybrides Arbeiten an:
Einige Unternehmen führen aktuell wieder eine Quote für Office-Präsenz ein (z.B. 3 Tage pro Woche im Office) Studie dazu beweist, dass mehr Präsenz im Office nicht unbedingt Themen wie Kultur, Performance, etc. optimiert ein Unternehmen bleibt trotz Quote noch ein Hybrid-Unternehmen in Bezug auf die Zusammenarbeit Welche Formen von Hybrider Arbeit gibt es? eher remotelastiges Hybrides Modell (überwiegend nicht im Office) Vollhybrides (3:2 - drei Tage Office, zwei Tage im Homeoffice) - komplexester Typ von Hybridarbeit, da beide Formen voll gelebt und gemanaged werden müssen Präsenzhybrid (4-5 Tage im Office, aber Mitarbeitende können auch mal einen Tag Homeoffice machen) Welche Rolle kann HR in dem Kontext Hybrides Arbeiten einnehmen? Gestaltung einer attraktiven Employee Experience beim Pre- und Onboarding bereits starten Welche Personengruppen müssen in welcher Intensität in Präsenz zusammenarbeiten - wo macht welche Hybridform Sinn? Gibt es so etwas wie “Homeoffice-Neid”? (z.B. zwischen blue und white collar) - und wenn ja, warum? Wenn sich das Unternehmen für eine Hybrid-Form entschieden hat, dann diese bitte auch beibehalten HR muss Digitalisierung und KI nutzen, um mehr zu gestalten und um die Employee Journey zu verbessern
#hybridwork #remotework #employeeexperience #employeejourney
Shownotes Links - Johanna Bath
Website: https://talentistanow.de/new-work-times-magazin/
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/profjohannabath/Buch (erscheint am 17.01.2024): Hybrides Arbeiten in Unternehmen - Wie HR Hybrid Work erfolgreich organisiert und weiterentwickelt” (geschrieben mit Co-Autorin: Prof. Dr. Katrin Winkler) https://shop.haufe.de/prod/hybrides-arbeiten-in-unternehmen
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Themen
Im Jahr 2023 gab es eine ganze Reihe von Podcastfolgen, die hohe Downloadzahlen aufzuweisen hatten. Die mit Abstand am meisten gehörten habe ich in dieser Solofolge nochmals für Euch kurz genannt. Es lohnt sich also, dort nochmal reinzuhören!
Herzlichen Dank und Glückwünsche diesbezüglich gehen an:
Platz 1: Markus Hanauer (Founder and CEO, Spirit Link) - Podcastfolge 309, wie Kennenlerngespräche mit Kandidaten:innen innovativ und anders geführt werden können Platz 2: Karin Lausch (Executive Coach - New Work Gestalterin - Bloggerin für eine neue Arbeitswelt) - Podcastfolgen 253 und 254 über den Umgang mit Veränderungen. Platz 3: Doris Schönbeck (Trainerin & Coachin bei UnternehmerTUM GmbH) - Podcastfolgen 265 und 266 zum Thema “warum Diversity für Start-up-Teams so wichtig ist”. Platz 4: Madeline Timmer (VP Employer Marketing bei HeyJobs) - Podcastfolge 320 über das Thema ChatGPT im Recruiting.Hinsichtlich meiner Key Learnings aus dem Dezember 2023 konnte ich mit Katja Hiernickel und Sophia Herrmann zwei tolle Gesprächspartnerinnen im Gaintalents-Podcast begrüßen. Die Folgen fokussierten auf die Themen Recruiting und Konfliktmanagement bei Führungskräften. Die wichtigsten Erkenntnisse aus diesen beiden Folgen habe ich Euch hier aufbereitet. Viel Freude beim Reinhören!
👉 Als ich von der Jobsuch-Geschichte von Katja Hiernickel (People & Culture Strategy Managerin bei der Avenit AG) erfuhr, war mir klar, dass Katja darüber im GainTalents-Podcast allen Hörer:innen berichten muss. Entsprechend habe ich in der Podcastfolge 328 insbesondere die Candidate Experience mit Katja besprochen und dabei sind hoffentlich einige wichtige Key Learnings für Unternehmen und deren Recruiting-Bereiche herausgekommen.
https://bit.ly/4a7GrOI
👉 Mit Sophia Herrmann (Erfolgscoach, Gesundheitsexpertin und Dozentin für Mindset und Kommunikation) habe ich in der GainTalents-Podcastfolge 329 darüber gesprochen, wie Du als Führungskraft möglichst souverän mit Konflikten umgehen solltest.https://bit.ly/3TjJ21O
👉 Außerdem gab es noch eine besondere Folge zum Jahresende. In der 330. GainTalents-Podcastfolge habe ich mit vier HR-/Recruiting-Top-Experten:innen (Sarah Böning, Madeline Timmer, Marcel Rütten und Marcus Merheim) zum Thema Recruiting gesprochen. Hierzu haben wir rückblickend das Jahr 2023 und die Trends für 2024 betrachtet.bit.ly/3NwkG1f
🙏 Ich bedanke mich recht herzlich bei Katja, Sophia, Sarah, Madeline, Marcel und Marcus für die sehr guten Gespräche und für die vielen hilfreichen Informationen und Tipps zu den Themen!
#Recruiting #Talentgewinnung #Candidatejourney #Candidateexperience #Leadership #Konfliktmanagement #modernefuehrung #Gaintalentspodcast
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Der inhaltliche Fokus liegt auf Recruiting für mittelständische Unternehmen sowie Startups und darum, wie die Candidate Journey und deren Touchpoints so gestaltet werden können, dass eine hervorragende Candidate Experience möglich wird.
Steffen Biese ist Mitgründer und Geschäftsführer von Workbee, einer digitalen Job- und Karriereplattform, die sich auf die Bereiche Pflege, Medizin und Soziales spezialisiert hat. Steffen verfügt über mehr als zehn Jahre Erfahrung im Bereich des Online-Marketings und hat mit Workbee bereits sein drittes Unternehmen gegründet. Seine persönliche Verbindung zur Pflegebranche geht auf seine Zeit als Zivildienstleistender in einem Pflegeheim zurück, außerdem hat er für das Unternehmen pflege.de gearbeitet. Mit Workbee hat er seine Branchenkenntnisse aus der Pflege mit seiner Erfahrung im Online-Marketing kombiniert. Workbee unterstützt Krankenhäuser, Pflegeheime, ambulante Pflegedienste, Kindertagesstätten und ähnliche Einrichtungen bei der Rekrutierung von Fach- und Hilfskräften, wie examinierten Pflegekräften oder Erziehern und Erzieherinnen.
ThemenIn der GainTalents-Podcastfolge 332 habe ich mit Steffen Biese (Founder & CEO von workbee) darüber gesprochen, worauf Unternehmen bei der Gestaltung der Candidate Journey für Fachkräfte im nichtakademischen Bereich achten sollten. Herzlichen Dank an Steffen für den guten Talk und für die vielen guten Insights zum Thema.
Die Gestaltung der Candidate Journey im nichtakademischen Bereich
Es gibt nur wenige Online-Plattformen, die sich der Zielgruppe Pflegekräfte, etc. widmen Der Fachkräfte-/Arbeitskräftemangel in dieser Zielgruppe nimmt stetig zu Stellenanzeigen einfach formulieren (mögliche Sprachbarrieren berücksichtigen) möglichst einfache und selbsterklärende Usability bei Karriereseiten Direktansprache über Online-Marketing-Kampagnen (Bannerwerbung auf Social Media muss auf die Jobspezifika angepasst werden) Gute Bild- und Videoaufnahmen mit authentischen Situationen aus dem Berufsalltag Definition von maximal drei hervorstechenden Vorteilen (z.B. Gehalt, Arbeitszeiten / Schichten, Urlaubstage, gute Unternehmenskultur, etc.) Kurzfragebogen im Rahmen der Online-Kampagne zur Vorabqualifizierung (einfach und kurz halten, keinen Lebenslauf anfragen) hohe Recruiting-Geschwindigkeit ist wichtig sehr schnell Kontakt aufnehmen! schnell in Gesprächsführung gehen bei aktiv suchenden Kandidaten:innen sofort in den Dialog gehen starke Automatisierung von Recruiting-Prozessen ist wichtig Make or Buy für das Recruiting muss genau betrachtet werden in dem Marktsegment Pflegekräfte, wenn Unternehmen keine eigenen Kapazitäten für das Recruiting haben#Candidatejourney #Candidateexperience #Fachkraeftemangel
Shownotes Links - Steffen Biese
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Webseite: https://workbee.de/
Special: Gratis-Monat für die Nutzung der Workbee-Plattform für alle GainTalents-Hörer:innen
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