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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Jérémy Belain RH au sein de Deliveroo.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Nadia Ghodhban de JENNYFER.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Joy Solvan de BLEU SAMURAI.
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(Re)DĂ©couvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invitĂ© MĂ©lanie Mantel directrice du capital humain et de la RSE chez IntĂ©riale, une mutuelle destinĂ©e aux agents de la fonction publique (Ătat et territorial).
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Claude Monnier qui est cofondateur du Cercle Phoenix RH.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Régis Medina qui est consultant et formateur spécialisé dans le Lean.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Johann Vivier qui est Chief People Officer chez Smartbox.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Franck Goupille qui est un professionnel des ressources humaines depuis plus de 25 ans
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Mathilde Le Coz qui est la DRH au sein de Forvis Mazars.
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(Re)DĂ©couvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invitĂ© Ălise Payot qui est responsable RH et relations sociales au sein de CNIM.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invitée Alix Vandame de Hexa !
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Stephanie Fraise DRH d'OpenClassrooms
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Florence Guémy qui a travaillé pendant 36 ans chez Bayard, une entreprise de médias qu'elle a récemment quittée aprÚs un parcours riche et varié.
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(Re)Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Jean-Claude Le Grand, le Directeur des Relations Humaines chez L'Oréal.
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RĂ©sumĂ© de l'Ă©pisode đ
Contexte
Leader europĂ©en du cadeau dâexpĂ©rience, Smartbox compte entre 600 et 700 collaborateurs rĂ©partis dans une dizaine de pays. Avec lâarrivĂ©e dâune nouvelle CEO, lâentreprise engage une transformation profonde : nouvelle mission, nouveaux principes de leadership et nouvelle ambition de croissance. Lâobjectif nâest plus seulement de consolider une position de leader, mais de retrouver un Ă©tat dâesprit de challenger. Dans ce contexte, les managers deviennent les acteurs clĂ©s de la transformation.Contenu
Dans cet Ă©pisode, Johann partage comment Smartbox a utilisĂ© la formation managĂ©riale comme levier dâexĂ©cution de sa transformation culturelle. PlutĂŽt quâun programme standard, lâentreprise cherche un dispositif directement connectĂ© Ă ses enjeux stratĂ©giques. Les pratiques managĂ©riales sont traduites dans le langage mĂȘme de la transformation en cours afin que les managers puissent porter concrĂštement les nouveaux leadership principles au quotidien. Le programme sâappuie sur des mises en situation, des exercices pratiques et des outils directement applicables pour aider les managers Ă dĂ©velopper leur courage managĂ©rial, clarifier leur vision et diffuser les nouveaux comportements attendus dans toute lâorganisation.Conclusion
Chez Smartbox, la transformation ne reste pas un projet de direction ou un ensemble de slides. Elle sâincarne Ă travers les managers, leurs dĂ©cisions et leurs comportements quotidiens. En renforçant leur capacitĂ© Ă porter une vision, Ă faire vivre les principes de leadership et Ă aligner leurs Ă©quipes, le programme devient un vĂ©ritable accĂ©lĂ©rateur de transformation. Comme le rĂ©sume Johann : une vision ne prend vie que lorsquâelle est portĂ©e par ceux qui la font vivre sur le terrain. -
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RĂ©sumĂ© de l'Ă©pisode đ
Contexte
Vanessa Robert est DRH et Directrice RSE de lâAPEC, association paritaire de service public dĂ©diĂ©e Ă lâemploi des cadres. Forte de plus de 25 ans dâexpĂ©rience dans des environnements trĂšs diffĂ©rents, elle partage sa conviction : le dialogue social peut devenir un levier de performance durable, Ă condition de sortir de la logique dâaffrontement.Contenu
Elle dĂ©crypte les limites du modĂšle français fondĂ© sur les postures et le rapport de force, qui produit souvent des accords dĂ©connectĂ©s des vrais enjeux. Ă lâAPEC, elle impulse une autre approche : la nĂ©gociation basĂ©e sur les intĂ©rĂȘts. Direction et syndicats se forment ensemble, construisent un diagnostic partagĂ©, documentent les problĂšmes avant de chercher des solutions et co-construisent des accords rĂ©alistes et soutenables. Cette mĂ©thode responsabilise les deux parties, demande plus dâallers-retours avec la direction gĂ©nĂ©rale et suppose un climat de confiance, particuliĂšrement mis Ă lâĂ©preuve en pĂ©riode de crise.Conclusion
Le dialogue social nâest pas une formalitĂ© lĂ©gale mais un investissement stratĂ©gique. En passant dâune logique de posture Ă une logique dâintĂ©rĂȘts, il devient un outil de performance collective. Ă condition dâaccepter le temps, lâexigence et lâauthenticitĂ© que cela demande.Retrouvez Vanessa Robert sur LinkedIn
Ressource recommandée par Vanessa :
Le simulateur de salaire de l'APEC, construit Ă partir de l'enquĂȘte annuelle sur la rĂ©munĂ©ration des cadres du secteur privĂ© - un outil prĂ©cieux pour benchmarker les fourchettes salariales, que ce soit pour une offre de recrutement ou pour nĂ©gocier sa propre rĂ©munĂ©ration. ParticuliĂšrement utile dans le contexte de la directive europĂ©enne sur la transparence salariale, dont la transposition approche.
Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTOR
Je mâappelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais Ă la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de lâĂ©cosystĂšme.Ne vous embĂȘtez pas Ă prendre des notes, on sâen occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet Ă©pisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. RĂ©munĂ©ration, Recrutement, Cooptation : tout y est !
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RĂ©sumĂ© de l'Ă©pisode đ
Contexte
Chez Scaleway, cloud souverain du groupe Iliad, plus de 600 collaborateurs Ă©voluent dans un environnement technologique en forte croissance. LâĂ©quipe RH doit gĂ©rer prĂšs de 3 000 tickets par an avec seulement quelques HRBP. Face Ă la multiplication des demandes rĂ©currentes et administratives, AndrĂ©a Da Costa, CHRO, dĂ©cide dâexplorer une nouvelle voie : utiliser lâintelligence artificielle pour redonner du temps aux RH et leur permettre de se concentrer davantage sur lâhumain.Contenu
Dans cet Ă©pisode, AndrĂ©a partage la crĂ©ation de Jean-Cloud, un chatbot IA connectĂ© Ă la documentation et aux bases de donnĂ©es internes de Scaleway. NĂ© dâune collaboration entre les Ă©quipes RH et les Ă©quipes IA de lâentreprise, le projet vise Ă automatiser les demandes les plus frĂ©quentes : congĂ©s, frais, politiques internes ou procĂ©dures administratives. Elle dĂ©taille les Ă©tapes de construction du projet, depuis la refonte complĂšte de la documentation RH jusquâau dĂ©veloppement technique du chatbot, ainsi que les prĂ©requis indispensables pour rĂ©ussir une telle initiative. AndrĂ©a explique Ă©galement comment accompagner le changement, sĂ©curiser les donnĂ©es, tester les usages et obtenir lâadhĂ©sion des collaborateurs.Conclusion
Les rĂ©sultats dĂ©passent les attentes : 70 % des effectifs adoptent Jean-Cloud, plus de 14 000 messages sont Ă©changĂ©s en quelques mois et le volume de tickets RH diminue fortement. LibĂ©rĂ©es dâune partie des tĂąches rĂ©pĂ©titives, les Ă©quipes RH peuvent consacrer davantage de temps Ă lâaccompagnement humain et aux sujets Ă forte valeur ajoutĂ©e. LâexpĂ©rience de Scaleway dĂ©montre quâavec une vision claire, une bonne prĂ©paration et des ressources adaptĂ©es, lâIA peut devenir un vĂ©ritable levier de transformation pour les fonctions RH.
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Contexte
Chez Free RĂ©seau et Free Mobile, plus de 4 000 collaborateurs, un nouveau directeur souhaite fĂ©dĂ©rer son CODIR autour dâun enjeu clair : Ă©lever le niveau de performance managĂ©riale. Olivia Lafond, DRH, doit accompagner une douzaine de dirigeants chevronnĂ©s, dĂ©jĂ expĂ©rimentĂ©s, sans que la dĂ©marche soit perçue comme une formation de plus.Contenu
Lâapproche choisie est simple : revenir aux fondamentaux. One-to-one, feedback, performance. Peu de concepts, beaucoup dâentraĂźnement. 80 Ă 90 % du temps est consacrĂ© Ă des mises en situation filmĂ©es, dans un cadre exigeant mais non imposĂ©. Le programme est proposĂ© comme une ressource, pas comme une contrainte. RĂ©sultat : des dirigeants initialement sceptiques sâengagent, prennent du plaisir Ă pratiquer et dĂ©veloppent un langage commun. Le CODIR se renforce autour dâune vision partagĂ©e du management et dâun niveau dâexigence plus Ă©levĂ©.Conclusion
Chez Free, faire grandir un CODIR ne passe pas par des recettes complexes mais par la maĂźtrise des fondamentaux. En travaillant en profondeur le one-to-one et le feedback, lâĂ©quipe dirigeante consolide sa dynamique collective et pose les bases dâune performance durable. -
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Jobteaser, une startup qui met en relation étudiants et entreprises, a récemment transformé sa philosophie et sa méthode d'évaluation des employés. Anne Le Bruchec, la DRH de l'entreprise, a constaté la nécessité de mettre à jour les pratiques d'évaluation et a introduit une nouvelle approche.
L'ancien systÚme d'évaluation était basé sur la performance à court terme et influençait directement la rémunération des employés. La nouvelle philosophie d'évaluation cherche à supprimer cette dimension court-termiste et à adopter un systÚme plus lisible fondé sur des grilles de compétences. Les employés reçoivent désormais des objectifs pour les 6 à 12 mois à venir lors de deux entretiens de performance annuels.
ParallÚlement, l'entreprise a introduit des entretiens de développement pour aider les employés à s'améliorer à long terme. Les entretiens sont menés par les managers, avec le soutien d'un framework simple pour donner du feedback.
Ce nouveau systÚme d'évaluation a apporté des avantages pour les managers et les employés en termes de temps, d'outils et de lisibilité sur la rémunération et le développement. Les employés sont maintenant évalués selon une grille de compétences commune, ce qui facilite la compréhension de l'impact sur leur rémunération.
Les ressources recommandées par Anne :
- âRadical Candorâ, de Kim Scott, le livre sur lequel Jobteaser a Ă©tabli une bonne partie de sa culture en management.
- âDRH : mission ou dĂ©missionâ, de Thomas Chardin, un livre qui a beaucoup fait rire notre invitĂ©e et qui l'a aussi titillĂ©e sur certaines de ses habitudes.
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