Avsnitt

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    Le sentiment d’appartenir Ă  un groupe, ça veut dire faire partie de ce groupe, en ĂȘtre un Ă©lĂ©ment.

    Que le groupe compte 2 personnes comme dans un couple, ou plusieurs milliards comme le groupe des habitants de la terre, n’a pas vraiment d’importance.

    Ce qui compte vraiment c'est la maniÚre dont on en fait partie et ce que ça nous apporte.

    Dans cet Ă©pisode, je me suis interrogĂ©e sur ce qui nous motive et nous pousse Ă  faire partie d’un groupe.

    Je vous parle de Maslow, d’appartenance, de besoin de reconnaissance et je vous partage aussi les questions Ă  se poser pour vĂ©rifier que notre groupe d’appartenance est bon pour nous.

    Bonne Ă©coute !

    Julie

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    Se fixer des objectifs, nous le faisons tous les jours, pour de petites choses ou de grands projets.

    Et Ă  force d’échanger avec mes clients sur la maniĂšre dont sont fixĂ©s leurs objectifs, et des difficultĂ©s Ă  les tenir, j’ai dĂ©veloppĂ© toute une mĂ©thode de questionnement basĂ©e sur la mĂ©thode SMART.

    Le constat que je fais, que ça soit cĂŽtĂ© perso ou cĂŽtĂ© pro, c’est que bien souvent on n’arrive pas Ă  tenir nos objectifs.

    MĂȘme si on y met beaucoup d’énergie, de bonne volontĂ©, il est difficile d’arriver Ă  les mener Ă  bien.

    Et une des raisons pour lesquelles c’est si difficile, c’est qu’on ne les a pas bien dĂ©finis au dĂ©part.

    J’ai donc dĂ©cidĂ© de partager avec vous ma mĂ©thode de fixation des objectifs, celle que je prĂ©sente lorsque j’interviens dans le cadre de formations ou d’accompagnements RH pour mes clients.

    En 3 Ă©pisodes, je vous prĂ©sente ce qu’est la mĂ©thode SMART, et tout le questionnement que j’ai dĂ©veloppĂ© autour pour que vous puissiez facilement, et simplement l’appliquer Ă  vos propres projets pro ou perso.

    Dans l’épisode #24, je vous prĂ©sente ce qu’est la mĂ©thode SMART, et je vous donne tout le questionnement Ă  avoir pour la lettre S “SpĂ©cifique”

    Dans l’épisode #25 retrouvez tout ce qu’il vous faut pour que votre objectif soit Mesurable, Acceptable et Attrayant.

    Et nous finirons aujourd’hui avec le RĂ©aliste et Temporellement dĂ©finit, et un exemple d’objectif SMART

    Bonne Ă©coute,

    Julie

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    MĂȘme si on y met beaucoup d’énergie, de bonne volontĂ©, il est difficile d’arriver Ă  les mener Ă  bien.

    Et une des raisons pour lesquelles c’est si difficile, c’est qu’on ne les a pas bien dĂ©finis au dĂ©part.

    J’ai donc dĂ©cidĂ© de partager avec vous ma mĂ©thode de fixation des objectifs, celle que je prĂ©sente lorsque j’interviens dans le cadre de formations ou d’accompagnements RH pour mes clients.

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    Dans l’épisode #24, je vous prĂ©sente ce qu’est la mĂ©thode SMART, et je vous donne tout le questionnement Ă  avoir pour la lettre S “SpĂ©cifique”

    Aujourd’hui, retrouvez tout ce qu’il vous faut pour que votre objectif soit Mesurable, Acceptable et Attrayant.

    Bonne Ă©coute,

    Julie

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    Le constat que je fais, que ça soit cĂŽtĂ© perso ou cĂŽtĂ© pro, c’est que bien souvent on n’arrive pas Ă  tenir nos objectifs.

    MĂȘme si on y met beaucoup d’énergie, de bonne volontĂ©, il est difficile d’arriver Ă  les mener Ă  bien.

    Et une des raisons pour lesquelles c’est si difficile, c’est qu’on ne les a pas bien dĂ©finis au dĂ©part.

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    Dans ce premier Ă©pisode, je vous prĂ©sente ce qu’est la mĂ©thode SMART, et je vous donne tout le questionnement Ă  avoir pour la lettre S “SpĂ©cifique”.

    Bonne Ă©coute,

    Julie

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    Les drivers : des messages contraignants

    Taibi KAHLER, un psychologue américain, a mis en lumiÚre que dans notre enfance, nous sommes réguliÚrement confrontés à des messages contraignants ou des injonctions qui nous sont envoyés par nos parents, nos proches et nos éducateurs.

    Nous comprenons trÚs vite que si nous nous conformons à ces messages, nous serons récompensés par des marques d'attention positives, et que si au contraire nous les rejetons, nous recevrons des marques d'attention négatives.

    Dans tous les cas, Ă©tant enfant, et plus tard adultes, nous recherchons Ă  recevoir ces marques d'attention.

    Il est prĂ©fĂ©rable d'en recevoir des positives, mais mĂȘme des marques d’attention nĂ©gatives seront prĂ©fĂ©rables Ă  ne pas en recevoir du tout.

    Il analyse 5 drivers qui résultent de ces messages :

    * Soit parfait

    * Soit fort

    * Fais des efforts

    * Fais plaisir

    * Fais vite.

    Les drivers peuvent ĂȘtre Ă  la fois des freins psychologiques mais aussi de bons leviers de motivation.

    Je vous prĂ©sente pour chacun d’eux leurs avantages et leurs inconvĂ©nients, et vous donne une astuce en fin d’épisode pour arriver Ă  mieux les gĂ©rer.

    Bonne Ă©coute,

    Julie



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    La semaine derniĂšre, je vous ai prĂ©sentĂ© l’analyse transactionnelle, et les diffĂ©rents Etats du Moi dĂ©finis par Eric Berne.

    Si vous avez manquĂ© le premier Ă©pisode c’est par ici : L'analyse transactionnelle (1/2)


    Pour aller plus loin dans ce qu’est l’analyse transactionnelle, je vous prĂ©sente maintenant ce que sont les transactions entre les personnes.


    Les transactions.


    Les transactions signifient Ă  la fois l’échange entre les personnes, mais Ă©galement l’échange entre les Ă©tats du moi de ces personnes.

    Je vais vous prĂ©senter trois types de transactions que l’on rencontre souvent : les transactions simples, croisĂ©es et cachĂ©es.


    Il en existe d’autres mais la thĂ©orie de l’analyse transactionnelle est trĂšs riche et complĂšte qui nĂ©cessite une formation pour la maĂźtriser et en connaĂźtre tous les aspects.


    Pour mieux comprendre tout ça, je vous invite Ă  Ă©couter l’épisode d’aujourd’hui.


    Bonne Ă©coute !

    Julie


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    Vous avez dit “Analyse transactionnelle ?”

    L’analyse transactionnelle est une thĂ©orie qui a Ă©tĂ© dĂ©veloppĂ©e par Eric Berne dans les annĂ©es 50. Eric Berne Ă©tait un mĂ©decin psychiatre, qui a longuement Ă©tudiĂ© la psychanalyse et la psychothĂ©rapie. Pour lui, l'important c’est d’abord de guĂ©rir.


    “Allez mieux d'abord, on analysera ensuite si vous le voulez”


    Il cherche Ă  Ă©tablir une mĂ©thode simple, accessible Ă  tous et permettant d’obtenir des rĂ©sultats rapides.

    En fait ce qu’il cherche c’est une mĂ©thode qui ne soit pas uniquement utilisable par des spĂ©cialistes, qui demande du temps et qui soit Ă©loignĂ©e de la rĂ©alitĂ©. Il veut que tout le monde soit capable de comprendre et de l’utiliser.

    Il invente donc l’analyse transactionnelle, qui aide à comprendre comment les gens communiquent et interagissent les uns avec les autres.


    Les Etats du moi


    Dans ce premier Ă©pisode je vous propose une introduction Ă  l’analyse transactionnelle et aux Etats du moi et Ă  leur fonctionnement.

    En résumé, nous sommes continuellement en réaction à une situation de communication en utilisant un de ces états du moi.

    Nous le faisons inconsciemment.

    C’est justement lĂ  qu’est utile l’analyse transactionnelle : Ă  prendre conscience de nos comportements, de nos Ă©motions et de notre discours, pour amĂ©liorer notre communication.


    Et la semaine prochaine, je vous invite Ă  me rejoindre pour la seconde partie qui sera sur les transactions, c’est Ă  dire les Ă©changes que l’on a avec les autres.


    Bonne Ă©coute, et Ă  jeudi prochain pour la suite !



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    VoilĂ  comme promis le second Ă©pisode du podcast sur l’approche positive et son application pour transformer l’entreprise.

    On parle de quoi déjà ?

    L’approche positive est basĂ©e sur un cercle vertueux.

    Si l’on se concentre sur le positif âžĄïžLes Ă©motions provoquĂ©es seront positives âžĄïžEt les comportements qui suivront Ă©galement.

    Ces comportements provoquent Ă  leur tour des Ă©motions positives et ainsi de suite.

    Donc appliquer ce cercle vertueux à l’entreprise permet de changer le mode de fonctionnement en profondeur certes, mais surtout en douceur !

    Je vous explique tout ça ici : L'approche positive pour changer l'entreprise 1/2

    Et concrĂštement ?

    L’approche positive peut se rĂ©sumer en 4 Ă©tapes :

    Étape 1 : La dĂ©couverte

    Identifier les forces, les avantages, les bonnes pratiques. Aller chercher ce que l’on fait de mieux, ce que les autres nous renvoient de positif (parties externes)

    Dans cette phase sont Ă©laborĂ©s des questionnaires qui permettent d’aller interroger des points prĂ©cis que l’on veut aborder.

    Les questionnaires Ă©laborĂ©s devront ĂȘtre faits avec soins car ils serviront de base pour les dĂ©marches futures des autres collaborateurs.

    Une analyse sera ensuite faite pour extraire les forces et les réussites.

    Étape 2 : le dĂ©sir

    On imagine ce que l’on voudrait faire, ce que l’on pourrait encore amĂ©liorer. Comment on pourrait utiliser les forces pour atteindre notre objectif et aller plus loin ?

    Étape 3 : la co-construction

    On construit ensemble Ă  partir de nos valeurs, de nos expĂ©riences et de nos envies ce qu’on voudrait mettre en place.

    Les rÎles de chacun sont définis et connus, et tout le monde intervient et participe pour donner son point de vue et apporter ses expériences au groupe.

    Étape 4 : l’action

    Se mettre en action, et dĂ©finir les actions qui vont permettre de rĂ©aliser la vision que l’on a co-construite. Les actions et les acteurs sont dĂ©finis et vont tous Ɠuvrer dans le mĂȘme sens.


    Dans l’épisode du jour, je vous dĂ©cris la mĂ©thode, et je vous aide Ă  mieux comprendre comment elle peut se mettre en place.


    Bonne Ă©coute, et Ă  jeudi prochain



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    L’approche positive est un sujet important pour comprendre les difficultĂ©s rencontrĂ©es avec des mĂ©thodes plus classiques.


    Je vous ai donc prĂ©parĂ© un premier Ă©pisode pour vous expliquer en quoi ça consiste et pourquoi des entreprises comme DANONE s’y sont mises.


    Et vous retrouverez la semaine prochaine un second épisode pour aller plus loin sur la méthode qui permet de mettre en pratique les organisations.

    Les origines

    L’approche positive a Ă©tĂ© dĂ©veloppĂ©e dans les annĂ©es 1980 par David Cooperrider et Suresh Srivastva, qui se sont inspirĂ©s du travail de la psychologue Barbara Frederickson.


    Ils ont construit leur recherche en partant du constat que les méthodes traditionnelles de résolution de problÚme avaient souvent des résultats décevants.


    Barbara Erikson a mis en avant que l’optimisme et l’apprĂ©ciation positive sont importants dans le dĂ©veloppement du bien-ĂȘtre et de la performance des individus et des organisations.


    C’est Ă  dire qu’il est plus efficace de changer une personne ou une organisation en regardant ses forces et ses rĂ©ussites plutĂŽt qu'en se concentrant sur ses problĂšmes et ses Ă©checs.

    Le cercle vertueux :

    L’approche positive permet de provoquer des Ă©motions positives en allant chercher nos forces et nos rĂ©ussites.

    Une fois les Ă©motions positives en place, elles influencent nos comportements. On va chercher Ă  renforcer ces Ă©motions par nos actions positives.

    Ces actions vont Ă  leur tour dĂ©clencher d’autres Ă©motions positives et ainsi de suite.


    C’est un systùme trùs puissant pour aider les personnes et les organisations à changer de comportement.

    Les bénéfices

    Les bĂ©nĂ©fices de l’approche positives sont nombreux, pour une organisation on peut retrouver :

    Une amĂ©lioration de la performance. Une meilleure coopĂ©ration et une meilleure collaboration des salariĂ©s. Une meilleure communication globale.Une rĂ©duction des conflits. Un bien ĂȘtre plus prĂ©sent.

    Retrouvez toute l’approche dĂ©taillĂ©e dans l’épisode 19 du podcast !


    Bonne Ă©coute, et Ă  jeudi prochain ! đŸ§¶


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    Communiquer est une compétence trÚs recherchée dans les entreprises.


    j’ai envie aujourd’hui de vous parler d’un aspect de la communication qui me paraĂźt indispensable et que l’on a tendance Ă  nĂ©gliger, autant du cĂŽtĂ© de nos vies pro que de nos vies perso.


    C’est tout simplement savoir Ă©couter, et encore mieux, comprendre l'intĂ©rĂȘt de pratiquer l’écoute active. đŸ§â€â™€ïž

    Les avantages pour le manager :

    Pour un manager, savoir Ă©couter va permettre entre autre de :

    Comprendre les besoins et les prĂ©occupations de son Ă©quipeAvoir une meilleure mĂ©thode de rĂ©solution de problĂšmeDĂ©velopper la confiance et la motivation de son Ă©quipe. Favoriser une atmosphĂšre de travail positive. Écouter c’est pas compliquĂ© ? đŸ€”

    Écouter c’est prĂȘter attention Ă  l’autre, de maniĂšre sincĂšre et bienveillante.

    Ça veut dire que l’on va essayer de comprendre son point de vue et de ne pas le juger.


    Ce qui à l’air assez simple comme ça, mais qui demande pas mal d’entraünement pour y arriver de maniùre vraiment efficace.


    En fait, Ă©couter l'autre c'est s'ouvrir et donc perdre des rĂ©flexes de dĂ©fense et d'attaque que nous pouvons l'avoir lors d'une conversation. đŸ„·


    En entreprise et ailleurs, nous avons des filtres qui ne nous permettent pas d'ĂȘtre nous mĂȘme.

    Nous adaptons en permanence nos comportements et nos discours en fonction de la culture de l'entreprise des valeurs de ce que nous connaissons de nos collĂšgues de l'image que nous voulons renvoyer.


    Tous ces Ă©lĂ©ments font que lorsque l'on nous parle nous sommes plus en train de rĂ©flĂ©chir Ă  la stratĂ©gie que nous devons adopter pour ĂȘtre conforme Ă  cette image, qu'Ă  la conversation en elle-mĂȘme et Ă  ce que nous dit l'autre.

    La méthode

    Dans le podcast, je vous explique comment maĂźtriser les principaux principes de l’écoute active.


    Vous saurez donc :

    Concentrer votre attentionUtiliser le silencePoser des questionsDonner des signaux d’écouteReformuler

    Alors, vous inscrivez l’écoute active en bonne rĂ©solution pour la nouvelle annĂ©e ? 😊


    Bonne Ă©coute, et Ă  jeudi prochain ! đŸ§¶

    ï»ż

    PS : le lien vers la newsletter sur la posture physique est ICI


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  • DĂ©but dĂ©cembre, j’ai eu le plaisir d’animer un atelier de rĂ©flexion avec une douzaine de responsables RH et dirigeants de site industriel sur le sujet de l'engagement des collaborateurs.


    L’engagement fait partie de ces sujets que l’on ne prend pas le temps de traiter au quotidien dans les entreprises, et qui ont pourtant un impact fort sur les organisations.


    Être engagĂ© va bien plus loin que faire correctement son travail Ă  son poste, ou que d’avoir des salariĂ©s motivĂ©s (quoi que ça y participe grandement).

    L’engagement ça implique quoi ?

    Les impacts directs sont que des salariés engagés seront :

    Plus motivésPlus fidÚlesPlus loyauxEt qu'ils vont développer un sentiment d'appartenance.

    Au niveau des impacts indirects, ça va jouer sur :

    La croissance de l'entrepriseLa productivitĂ© La santĂ© sociale et la qualitĂ© du climat socialLa satisfaction client Le dĂ©veloppement d’une marque employeur forteLa rĂ©duction du turn-over Le dĂ©veloppement des compĂ©tences en interne.Et bien d’autres !Ça veut dire quoi ĂȘtre dĂ©sengagĂ© ?

    William Kahn, professeur de management et d’organisation Ă  l’universitĂ© de Boston, donne cette dĂ©finition du dĂ©sengagement.

    Je dĂ©finis le dĂ©sengagement comme un dĂ©tachement de soi par rapport Ă  son poste. Dans le dĂ©sengagement, les gens se retirent et se protĂšgent physiquement, cognitivement et Ă©motionnellement lorsqu’ils exĂ©cutent leur travail


    Selon une enquĂȘte Gallup de novembre 2022, seulement 21% des salariĂ©s dans le monde se sentent engagĂ©s. En France, avant dernier des pays europĂ©ens, le score tombe Ă  6%.

    Donc 94% des salariés en France travaillent 7,8 12h par jours avec ce sentiment de détachement.


    Ça interpelle non ?

    Dans le podcast vous trouverez :En quoi traiter l’engagement est importantSe positionner pour que tout le monde participeDes outils pour mesurer l’engagement des salariĂ©sUne liste d’indicateurs Ă  prendre en compte pour mesurer l’engagement.Mon conseil 🙃: Écoutez le podcast 🎧Évaluez l’urgence de traiter le sujet dans votre organisation ⚠Contactez-moi pour qu’on en parle si vous voulez creuser un peu le sujet. ☎

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    Dans son livre “Ne coupez jamais la poire en deux”, Chris VOSS, ancien nĂ©gociateur du FBI, prĂ©sente son expĂ©rience dans la nĂ©gociation et donne des conseils pour mener Ă  bien des nĂ©gociations difficiles.

    Ce livre est trĂšs agrĂ©able Ă  lire, notamment parce qu’il y raconte des histoires vĂ©cues pour illustrer les notions qu’il veut partager. Je vous le recommande d’ailleurs en livre audio, qui s’écoute pratiquement comme un roman.

    En tant que nĂ©gociateur du FBI, Chris VOSS est intervenu dans des nĂ©gociations avec des preneurs d’otage, dans des contextes particuliĂšrement difficiles et tendus.

    Par conséquent, son type de négociation est axé sur le meilleur moyen de gagner face à la partie adverse.

    Dans l’épisode prĂ©cĂ©dent du podcast, je vous ai parlĂ© de la nĂ©gociation raisonnĂ©e. C’est Ă  dire une nĂ©gociation qui permet de sortir d’un conflit et d’arriver Ă  un accord gagnant-gagnant.

    L’idĂ©e Ă©tant d’établir une relation durable entre les parties.

    Il est donc Ă©vident que je vous dĂ©conseille fortement d’appliquer Ă  la lettre la mĂ©thode de Chris VOSS pour la nĂ©gociation raisonnĂ©e.

    MalgrĂ© tout, je trouve certains aspects qu’il prĂ©sente trĂšs intĂ©ressants.

    C’est pourquoi je vous propose dans cet Ă©pisode de vous prĂ©senter les points qui me semblent adaptĂ©s Ă  une nĂ©gociation raisonnĂ©e, et que j’ai envie de partager avec vous.


    La référence du livre : https://livre.fnac.com/a13646988/Chris-Voss-Ne-coupez-jamais-la-poire-en-deux


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    Avez-vous dĂ©jĂ  envisagĂ© d’utiliser la nĂ©gociation pour sortir d’un conflit ?

    La nĂ©gociation n’est pas forcĂ©ment synonyme d’échanges difficiles, d’expertise. Et la finalitĂ© n’est pas qu’une des parties finira par se faire avoir Ă  la fin. đŸ„Š

    La nĂ©gociation raisonnĂ©e doit ĂȘtre rĂ©alisĂ©e dans un objectif gagnant-gagnant.


    C’est un Ă©change constructif entre deux parties qui souhaitent avoir de bonnes relations, et surtout des relations durables.


    Il est tout Ă  fait possible d’utiliser la nĂ©gociation raisonnĂ©e pour sortir d’un conflit. A condition bien sur que les deux parties puissent encore se parler et Ă©changer calmement. Sinon faites appel directement Ă  un tiers (un mĂ©diateur par exemple) qui interviendra dans un autre cadre.

    3 piĂšges Ă  Ă©viter en nĂ©gociation raisonnĂ©e :Vouloir ĂȘtre gagnant Ă  tout prixVouloir rĂ©cupĂ©rer le temps et l’investissement perdu dans le conflitVouloir prĂ©server son image

    Dans l’épisode, je vous explique plus en dĂ©tail quels sont ces 3 piĂšges. Vous retrouverez aussi les 4 grands principes de la nĂ©gociation raisonnĂ©e pour que sortir du conflit soit possible !


    Et pensez que dans tous les cas il faut agir.


    Plus vous attendez pour intervenir, et plus il sera difficile de rétablir un dialogue et de régler le problÚme rapidement et simplement.


    La référence du livre : https://livre.fnac.com/a13646988/Chris-Voss-Ne-coupez-jamais-la-poire-en-deux


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    Il nous est parfois trùs difficile de dire non à quelqu’un qui nous demande de faire quelque chose.


    Et bien souvent nous nous retrouvons à lui dire oui alors que nous n’en avons pas la moindre envie.

    Savez-vous pourquoi dire non est si difficile ?

    Il y a de nombreuses raisons qui font que l’on ne se sent pas à l’aise lorsque l’on dit non à quelqu’un.


    âžĄïž On ne fait pas de diffĂ©rence entre la demande et la personne

    âžĄïž Nous ne savons pas comment bien formuler notre refus

    âžĄïž Notre Ă©ducation, notre environnement peuvent compliquer les choses

    âžĄïž Nos Ă©motions nĂ©gatives

    âžĄïž La peur du conflit

    âžĄïž La peur du rejet.


    Mais pourquoi c’est si important de savoir dire non ?


    Tout simplement parce qu’accepter continuellement de faire des choses ou de frĂ©quenter des personnes qui ne vous conviennent pas peut avoir un impact trĂšs important sur votre vie.


    Dire non c’est aussi savoir ĂȘtre alignĂ© avec ses valeurs, ses sentiments et faire grandir son estime de soi.


    Pouvoir se regarder dans la glace en se disant que nous avons fait ce qui est bon pour nous.

    Et concrĂštement on fait comment ?

    On Ă©coute l’épisode complet du podcast, qui vous explique comment :


    🔾 Se laisser du temps

    🔾Être prĂ©cis dans votre refus et votre formulation

    🔾Vous fixer des objectifs et des limites pour y arriver

    🔾Utiliser la CNV pour formuler une rĂ©ponse claire et dĂ©finitive


    Bonne Ă©coute, et Ă  jeudi prochain ! đŸ§¶


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    Comment ĂȘtre authentique et alignĂ© avec mes valeurs en tant que manager alors que ma direction m’impose des directives que je n’approuve pas ?

    En rĂ©alitĂ©, tout part de la congruence. 🧘

    Être congruent ça veut donc dire qu’on :

    croit ce que l'on va dire, exprime ce que l'on ressentfait ce que l'on pense.
    “Que ta parole soit impeccable”

    Connaissez-vous cet accord toltĂšque ?


    Quand on parle de parole impeccable ça ne sont pas uniquement les mots qui sortent de notre bouche.

    C'est aussi le contenu de notre pensée derriÚre qui nous font dire ces mots et le ressenti l'émotion que l'on a à l'intérieur de nous, qui font que l'on a besoin de formuler ces mots.

    La parole se joue Ă  la fois sur :

    le verbal : donc les mots ce que l'on veut dire le non-verbal : les postures, les gestes, les expressions du visage, l’intonation de la voix

    Le fait de ne pas pouvoir ĂȘtre alignĂ© peut avoir des consĂ©quences importantes, et conduire au burn-out.

    Quand on est manager, ça peut ĂȘtre assez compliquĂ© d'ĂȘtre congruent.

    ParticuliĂšrement lorsque l'on a des demandes d'une direction qui ne sont pas en accord avec nos valeurs et que l'on nous demande de dĂ©ployer quand mĂȘme auprĂšs de nos Ă©quipes.

    Je vous propose par la pratique de la communication assertive, de contourner ce problĂšme en permettant de travailler sur la maniĂšre dont vous allez transmettre le message, qui vous permettra d’ĂȘtre en accord avec vos valeurs, et de respecter vos engagements.


    Je vous propose d’écouter l’épisode pour en savoir plus, et de me faire un retour en commentaire sur votre pratique.


    Bonne Ă©coute, et Ă  jeudi prochain !



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  • Un mois de travail par an est perdu dans les conflits au travail.

    C'est le chiffre communiqué par OpinionWay dans son Observatoire du Coût des Conflits au travail 2022.


    En entreprise, la diversité des profils, la nécessité de communiquer avec un grand nombre de personnes et la complexité des tùches qui sont demandées peuvent provoquer des tensions et des incompréhensions.

    Pourtant, la plupart des managers se sentent dépourvus face à ces situations de tensions ou de conflits.

    La conséquence est qu'ils n'agissent pas.


    Pas par manque de volontĂ©, mais plus simplement parce qu'ils ignorent comment agir et quoi faire. đŸ€”


    Être capable de repĂ©rer les mĂ©canismes d'un conflit permet de reconnaĂźtre une situation sensible et de pouvoir adopter la bonne attitude pour le rĂ©soudre en douceur.

    Alors comment fait-on pour cerner ce qu'on appelle les signaux faibles du conflit ?

    Dans cet Ă©pisode, je vous propose d’analyser les signaux envoyĂ©s par vos collaborateurs et qui peuvent ĂȘtre l’annonce d’un dĂ©but de conflit.

    J’évoque aussi l’importance de comprendre les diffĂ©rences de perception d’une mĂȘme situation par les personnes.

    Se mettre Ă  la place de l’autre et ĂȘtre capable de comprendre son point de vue est essentiel pour dĂ©samorcer les tensions.L’approche mĂ©diation

    Je vous propose enfin une méthode concrÚte pour désamorcer une tension entre 2 personnes, avant que le conflit ne devienne une vraie guerre des tranchées !

    Cette méthode est dérivée de la médiation, et vous permettra de renouer le dialogue et de faire prendre un peu de recul à vos collaborateurs.


    Bonne journĂ©e et Ă  jeudi prochain ! đŸ§¶


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  • “Tout ce que l'esprit peut concevoir et croire, l'esprit peut le rĂ©aliser”.

    Cette phrase de NapolĂ©on Hill montre Ă  quel point nos croyances et notre Ă©tat d’esprit influencent nos actions.


    Avez-vous dĂ©jĂ  pensĂ© Ă  quel point votre Ă©tat d’esprit et vos croyances vont avoir un impact positif ou nĂ©gatif sur la maniĂšre dont vous allez manager votre Ă©quipe ?


    Les croyances limitantes sont une des clés de notre comportement et peuvent avoir des conséquences importantes sur la maniÚre dont vous allez manager votre équipe.


    Ce sont ces pensées qui vont venir vous freiner sur ce que vous voulez faire, ou qui vont vous faire analyser de maniÚre négative des situations que vous avez vécues.


    Ces fameuses petites phrases qui tournent en rond dans nos tĂȘtes, du type “je ne suis pas assez intelligent” ou “Je n’ai pas suffisamment d’expĂ©rience pour y arriver”.


    Il y en a beaucoup et souvent elles sont liĂ©es au fait que vous vous estimez trop ceci ou pas assez cela. Ou encore qu’une situation ou une personne externe serait mieux que vous, ou ne voudrait pas vous aider ou s'intĂ©resser Ă  vous.


    Dans cet Ă©pisode, je vous propose d’analyser 6 croyances limitantes courantes pour un manager, et ce qu’elles entraĂźnent pour vous et votre Ă©quipe.


    Et surtout, je vous propose une technique pour les identifier, et les Ă©liminer.


    Bonne journĂ©e et Ă  jeudi prochain ! đŸ§¶

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  • Lorsque l'on est manager, arriver Ă  motiver un collaborateur c'est dĂ©jĂ  un dĂ©fi.


    Alors motiver une Ă©quipe entiĂšre ça peut ĂȘtre une vraie difficultĂ© d’autant plus lorsque l'on ne sait pas trop comment s'y prendre.


    Voici quelques idées pour vous aider à travailler ce sujet, que vous retrouverez en détail dans le podcast :

    Profiter de l’arrivĂ©e d’un nouveau collaborateur.Travailler sur la formation et l’évolution de votre Ă©quipe.Impliquer et donner la libertĂ© Ă  chacun de s’exprimer.Partager des informations et dĂ©velopper la confiance.Être exemplaires.

    Motiver une Ă©quipe c’est d’abord une affaire de personne, et ensuite la maniĂšre dont on les fait coopĂ©rer. Profitez de toutes les occasions pour renforcer cette coopĂ©ration et renforcer le sentiment d’appartenance.


    Bonne journĂ©e et Ă  jeudi prochain ! đŸ§¶

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  • L’innovation managĂ©riale, on sait tous que c’est l’avenir, et que les entreprises doivent s’y mettre.


    Mais ça reste un peu flou non ?


    Si je vous demande maintenant de me donner une dĂ©finition de l’innovation managĂ©riale, est-ce que vous ĂȘtes capable de me donner une rĂ©ponse prĂ©cise ?


    Pas Si Simple
 😉


    Alors dans cet Ă©pisode, je me penche sur le sujet et je vous explique :

    âžĄïž Pourquoi le modĂšle d’entreprise “classique” ne fonctionne plus, et ce qu’est le modĂšle de l’entreprise “moderne”.

    L’entreprise organisĂ©e sur un modĂšle pyramidal hiĂ©rarchique n’est plus si efficace, on se dirige sur des organisations qui vont privilĂ©gier les modes projets et l’intelligence collective pour fonctionner.

    âžĄïž Les nouvelles normes qui nous poussent Ă  changer de modĂšle principe d’immĂ©diatetĂ©Rapport Ă  l’espace et au tempsNouvelles technologiesMondialisationNormes sociĂ©tales


    Pourquoi notre environnement sans cesse en mouvement nous amùne à repenser des systùmes d’organisation qui pourtant fonctionnaient trùs bien jusqu’à maintenant ?

    âžĄïž Et comment le management doit Ă©voluer pour s’adapter Ă  ces nouvelles normes

    Introduire le collaboratif et le travail participatif demande une rĂ©flexion, du temps et la connaissance des outils pouvant ĂȘtre mobilisĂ©s.


    À la fin de l’épisode, le principe de l’innovation managĂ©riale et des outils collaboratifs n’auront plus de secrets pour vous !


    Bonne journĂ©e et Ă  jeudi prochain ! đŸ§¶


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  • Dans une Ă©quipe, le manager est celui qui assure la cohĂ©sion et qui est le rĂ©fĂ©rent pour accompagner ses collaborateurs.


    Vous devez donner Ă  la fois des clĂ©s pour que chacun trouve sa place et se sente bien. Mais aussi pour que les objectifs soient atteints et que toute l’équipe travaille ensemble dans ce but. 🎯


    On vous demande d’ĂȘtre Ă  l’écoute, de savoir bien communiquer, d’inspirer confiance, d’ĂȘtre exemplaire, de savoir impliquer votre Ă©quipe mais aussi de l’accompagner et de la dĂ©velopper.


    Il n’est pas simple de toutes les combiner, d’autant plus quand vous avez un de vos collaborateurs qui ne va pas bien. 😒


    Si dans certaines situations il vous le fera savoir de maniĂšre claire et parfois mĂȘme un peu trop vĂ©hĂ©mente, dans d’autres cas ça sera Ă  vous de dĂ©tecter ce qui ne va pas et d’arriver Ă  dĂ©samorcer des situations avant qu’elles ne deviennent trop explosives.

    Alors, que devez-vous faire lorsqu’un de vos collaborateurs pose problùme ?

    âžĄïžComment dĂ©tecter suffisamment tĂŽt les signaux annonciateurs ?

    âžĄïžComment amorcer une premiĂšre discussion pour comprendre d’oĂč vient le problĂšme ?

    âžĄïžComment recadrer si cela ne suffit pas ?


    Il existe quelques rĂšgles simples que vous pouvez suivre pour dĂ©tecter Ă  temps l’arrivĂ©e d’un problĂšme, et pour que vos entretiens et vos recadrages se passent dans les meilleures conditions.


    Ces rĂšgles sont Ă  retrouver dans l’épisode 8 du podcast 😉

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