Avsnitt
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一個人能否表現出高工作績效，問題通常出在兩個方面：「能力」跟「意願」！ 而績效跟能力、意願之間的關係是：績效＝能力ｘ意願！ 能力問題比較好解決，就是「培訓」吧！ 「意願」的內涵非常複雜，個人、環境、氛圍都可能會隨時影響跟改變不同的人的不同意願程度，造成工作意願低動力的原因有： 1. 缺少工作動機 2. 工作負擔已經很大 3. 做好做壞沒差別 4. 缺少必要的資源 對主管來說，怎麼把對的人放到對的位子上，是上任後很重要的一門課題，在思考這方面的工作時，一定要明白：「人不對事情不會對，只有當人對了事情才會順」。 --Hosting provided by SoundOn
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從2022開始的全球裁員風潮，當然不同背景的人會對被裁有不一樣反應，這些影響因素大致有： 1. 在企業服務年資 2. 自身年齡高低 3. 是否為家中經濟唯一或重要支柱 4. 本身專業在市場再就業能力 5. 其他個人因素（面子、目前工作開心不..…） 當然不同背景有人「驚嚇」，也可能有人早就想溜這下還有補償金難免「驚喜」，因為留下來的人不一定會比離開的「幸福」！， 1. 公司決定裁員肯定是帳面上正常流動資金出現入不敷出情況，所以怎麼費用節約是首要重點；就算不減薪，平常有的獎金啥只要不違法都會大幅減少；另外平時福利：免費餐飲、茶歇奌心、團建旅遊，那更是想都別想。 2. 等裁員結束，整個辦公環境從冰櫃進入冰箱，人人自危、面無表情、不苟言笑，低迷士氣需要一段不算短時間恢復。如果你對1跟2情況不能忍受，這時候不如歸去、換個跑道可能是比較好的選擇。 3. 如果真被點名，一般要翻轉結果可能性是不大的，所以應該要想的是怎麼最大程度維護自己合法權益。 4. 面對可能的職涯變動要隨時提前部屬，一段時間更新自己履歷表、有機會增強自身轉業／創業能力等，一旦面對變動才可以從容應對。 --Hosting provided by SoundOn
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Saknas det avsnitt?
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公司開始走下坡前總是會有很多徵兆，除了所屬產業一瞬間迎來翻天覆地變化客觀因素外，主觀上可能老闆習慣享受事業達到高峰的成就感，對產業的變化逐漸麻木沒了敏感度；也可能部屬們已經安於現狀習慣報喜不報憂，沒有人想要當那只黑烏鴉。 在這個階段的公司，大致會有以下表像： 1. 節約各項費用開支變成眼前最重要的事情，加工資想都別想，很多福利也會大幅縮減。 2. 老闆的辦公室24小時滿滿的人，除了重要幕僚開會想輒，時不時還會有上門要帳的。 3. 平穩期是下面忙碌、上面悠閒，這下子完全顛倒，基層員工跟無頭蒼蠅一樣‧ 4. 最忙碌的部門變成財務、HR，一個要找出公司延長壽命的活水源頭，一個時時準備好組織精簡。 衰退期的公司勢必不會大幅對外招聘人員，不過如果你有以下幾點本事： 1. 有在某產業創業的想法，可以把這只休克魚拿來做個實驗。 2. 對整體產業趨勢有獨特的看法，並且已經有成熟可行的方案，缺的是個機會。 3. 曾經有經歷過類似衰退期公司的經驗，知道怎麼起死回生或是平穩善後。 4. 單純就是抱著賭一把的心態… 新人在衰退期公司工作，會發現自由度很高，只要你別跟公司多要錢，想幹啥說一聲就可以。你的頂頭上司不管你，是因為他也不知道能派給你什麼工作，而且他可能很多時間忙著找自己的下一個去處，所以只要你別提甚麼要花錢的大計畫，基本上別閑著就好。 --Hosting provided by SoundOn
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發展到平穩期的公司一般制度完善、福利健全，所有的功能依照標準流程制度化運行，因為公司有穩定的現金流支撐。 這時候的公司大致有以下的特徵： 1. 老闆雖然還是忙，不過比較多花在「對外關係」建立。 2. 公司組織架構成形，人員穩定。 平穩期的公司，對所有現況的人員都很適合；由於人員穩定，對資深人員或管理層崗位需求相對比較少，但是當少數資深或管理職缺出現，如果你已經有一定工作經歷，在職場征戰多年想喘一口氣，那平穩期公司非常適合暫時「躺」一下。因為交給你的任務工作，可以運用自身的經歷經驗輕鬆應對，別忘記要時不時提出一些新想法，肯定可以讓你得心應手。 平穩期公司不管是因為正面要持續擴大市場佔有率，或是負面的內卷或陷入彼得定律迴圈，一般會有比較多職場新鮮人的需求。如果你剛踏入社會，可以透過平穩期公司的各項培訓以及實務工作任務運作過程，在沒有太大壓力下學習到職場的應知應會，儲備好自身的專業能量，爭取可以不斷更上一層樓。當然如果你只是想找個安穩的地方待著，平穩期公司也是很好的選擇；不低於市場水準的薪資福利，因為內部各項資源充沛，可以朝九晚五沒有過多的工作壓力，上級交代工作準時完成，跟同事保持人畜無害的人設，也可以保你一路平安。 --Hosting provided by SoundOn
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公司通過產品或服務成功掌握市場跟客戶，接下來就進入發展期。 在這個階段公司規模會快速擴大，依功能別的組織架構會經過幾次嘗試調整到位，一些公司運作的基本管理規章制度慢慢成形。這階段公司經常會碰到幾個問題： 1. 公司內部對於在市場中定位產生歧意。 2. 大量需要建立規章制度的工作要處理。 3. 組織快速擴張很多後勤支援無法到位。 4. 要處理人的問題慢慢超過事情的問題。 這個階段的公司整體運作節奏非常快速，大小的會議不斷，老闆一天要下的決策不輸給上市公司總裁。 要具備這些特質，應該不是初出茅廬的職場小白可以勝任，沒有所屬產業基本跟基礎前沿知識，加上一定公司管理的經驗，是達不到可以支援老闆快速發展速度。這時候老闆非常大的概率會因為業務發展的需要，破格的用很多「空降部隊」；也許是產品研發或是市場行銷，目的就是要能讓自身跑得「快」！ 如果你在特定的產業領域有一定歷練，自信已經可以掌握這家發長期公司能成功的關鍵要素，具備有超強規劃能力，同時對於事情有相對正確率比較高的預判能力，那麼這個時期的公司非常適合你大展拳腳。 --Hosting provided by SoundOn
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一家萌芽期新創公司，不論處於哪個產業，老闆經常是懷抱理想大志，本身要不對市場熟悉，要不對產品或服務專業，想著從無到有的建立起事業的版圖。 這階段公司有幾個特徵： 1. 組織規模小，架構扁平簡單。 2. 沒有過多階級跟官僚風氣。 3. 老闆能輕鬆叫出每位員工名字。 4. 一個人經常要當好幾個人用。 5. 管理制度不健全經常朝令夕改。 6. 因為沒有經驗很多要靠彈性應對。 這個階段公司工作，比較適合剛入職場新鮮人，只要對這個產業有興趣，會發現可以自由摸索學習的空間非常大。而且這階段的老闆，一般也比較歡迎願意打破傳統走不尋常路的員工。只是這個階段公司，在待遇福利上不太可能跟同行相比，不過能撐過萌芽期階段，進入到發展期則是另外一個局面。 所以自信本身充滿創意，可以獨當一面，草莽性格比較強，想快速深入瞭解一個產業，短時間累積比較全面工作經驗，本身也願意在不太計較薪資福利前提下擼起袖子幹，又能充滿工作熱情，那麼萌芽期的公司應該適合你的衝勁。 --Hosting provided by SoundOn
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從2022年開始的景氣循環，如果仔細觀察可以發現跟過往的風景好像不太一樣： 1. 「迴圈式通脹(不景氣)」成為這次特殊現象。 2. 歐美大幅度裁員對失業影響很小也是很不同以往。 3. 一些可能的殺手級產品慢慢成形。 4. AI這個潘朵拉盒子已經被打開。 看起來這些不像身體有啥小磕碰，擦擦藥休息一下就好；反而像是原本臭皮囊已經沒法再用，需要徹底脫殼換新。這樣結構性調整，勢必將在不同產業間迴圈輪替，延續的時間也不太可能太短。 雖然說海水退去才知道誰沒穿褲子，這波退潮後不管是不是光著屁股，下一波大浪回頭前，是否還像以往經驗拉著褲頭往回跑上岸？也許迎向前方看似深部見底的大海中，會是更好的選擇！ --Hosting provided by SoundOn
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有沒有想過現今似乎「埋頭苦幹」不再是職場的護身符，老妖分析大概是因為以下幾個因素： 1. 同水準人力進入職場數量相對大 因為教育的普及，，如果不弄出些動靜來，可能根本沒人知道自己的存在。 2. 職場工作細分化相較過去更複雜 客觀上科技的進步讓單一員工要掌握所有知識技術不容易，主觀上公司越來越不想讓單一員工知道整個核心技術，因此企業在工作任務的安排上越來越細分化。 3. 新知識技術的取得權力趨向公平 在現在網路世界，所有新事物只要不到一秒鐘就可以傳遍全世界，要取得新訊息也只要手指一滑一點；所以過去可以依賴資訊不對稱取得的優勢已經不復存在了。 4. 老闆每天要決策事項越來越繁重 企業規模越來越大，如果你只會悶聲幹事，要等到老闆知道你這號人物，只能說機會太渺茫了。 --Hosting provided by SoundOn
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職場上你幹活勤快，事事跑第一，當然主管不可能找你麻煩；也許不能說你就因此有了免死金牌，或是有啥好事你總會排第一個領獎，至少老闆不會給你小鞋穿，大家都有的你也不會少。 如果你真的懶到無以復加，真正有辦法在工作的職場變成「隱形人」，每次發工資的名單裡面保證能出現，這種本事也是可以確保不被老闆拿出來修理的，只要你不出大皮漏，老闆還真的沒啥閒工夫管你；可是很重要的一點要記住，千萬別以為老闆不知道你的情況。 偏偏有一種二貨，成天想著摸魚偷懶，碰到工作打起「躲避球」一個溜，也不管眼前是哪一種情況，往死裡面摸魚，這種工作狀態，肯定摸到一隻大白鯊。有那些狀況你該睜大眼別傻呼呼的不知死活，且聽老妖道來！ --Hosting provided by SoundOn
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職場的兢爭永遠都是「零和遊戲」(zero sum game)，你成功的拿到想要的位子，勢必是有更多人敗下陣來的結果，所以不要想著當你加冕的時候，旁邊給你歡呼鼓掌的，都是真心誠意的。 當然，現在大部分的工作都需要團隊成員彼此協同，一個人單打獨鬥能成就大事的概率還是不高的。雖然無法讓團隊成員都真心誠意的拱你上位，但是至少要讓人「口服」，這也就是前面所說到的四個重要的條件了。 當你具備專業過硬、領導能力，能從容得面對帶領不同特質、專業的團隊成員，同時有超強溝通能力，不論平行或是上下關係能處理好，這時候再加上你有一定要贏的意志力，相信未來成功是完全可以期待的。 --Hosting provided by SoundOn
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職場上經常有很多覺得自己懷才不遇憂鬱青年，有著不錯學歷，或是擁有一些職場上稀缺的專業或技能，進入職場兩三年，卻一直沒辦法被重用；真是別人造成自己發不了光，還是有些地方要先自我檢視看看？ 1. 對責任擔當認知：老闆最不喜歡聽到的一句話：「這不是我負責的工作！」 2. 工作結束在哪裡：很多時候，是不是經常回答老闆：「這件事情我已經通知王大頭啦！」 3. 舉一反三的能力：是不是老闆交代的工作你回報時候，沒辦法接著回答下一個有關的問題？ 「機會是給準備好的人！」 --Hosting provided by SoundOn
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老闆大概會批示方式大概有以下幾種： 1. 最常出現的批示就是：「如擬！」意思就是你們照著報告說的幹去吧！ 2. 如果涉及不同功能報告，幾個部門主管意見又不統一，老闆避免茶壺風暴，就會批：「再議！」意思就是你們這些傢伙趕緊開個會一起討論溝通好統一的意見。 3. 當然部門不同意見，老闆也不是都沒定見，如果你發現老闆針對這類報告批示經常出現：「依XX部王經理意見執行！」那你就長奌眼，以後有啥報告，先去問問王經理意見。 4. 最後老闆可能簡單的批個：「可！」這時候你不能死心眼認定老闆是同意你的報告了，得仔細拿尺量量那個「可」字的大小，如果發現比平時老闆批示的「可」字大了許多，更別興高采烈，因為老闆的意思非常有可能是：「大可」不必！ --Hosting provided by SoundOn
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當一位稱職的主管，是不能偷懶的，當把任務工作規畫好要交付給部屬時候，一定要能做到： 1. 評估專案是否缺人少錢？是否需要其他部門的支援配合？要提前將這些跟老闆、其他部門主管溝通好，打好招呼。 2. 把跟項目相關的所有人召集起來一起kick off，讓大家都知道現在有這個任務項目啟動了。 3. 將任務依照專業、時程先後做好分解，事先規劃好各細項工作人員或小組人力，以及各時間點要檢核的內容與進度。 4. 把各細項任務工作交付給對應的人員或是小組，確定所有人都清楚工作內容，以及需要完成的時程。 5. 任務進行中，可以無預警的進行各項工作檢核，若發現有問題要及時要求或提供解決。 6. 依照既定的時程進行正式的專案檢核進度會議，確保各項工作正常按進度進行中。 永遠記得：「部屬不會去做我們認為他應該做的，但是會去做我們要檢查的！」 --Hosting provided by SoundOn
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一般談培訓說的是KSA，也是就是「知識Knowledge」、「技術Skill」跟「能力 Ability」的訓練；這三樣中能力的培養已經是不容易的事情了，其實還有一個「A」就是「態度(Attitude)」更是不容易改變的，也就是上面說的雖然經過了培訓，還是會有彼得定律存在的最大原因。 「態度決定一切(Attitude is everything)」是我們經常看到的，態度是一個比較抽象的名詞，其實內含有價值觀、個性等東西在裡面，我們常說「江山易改，本性難移」，就可以知道要改變一個人的態度不是容易的事情；不像知識可以透過口耳教授，技術可以用示範、演練反復多次學上身，一個人除非親身經歷過一個事件，並且從中間受到一定程度的刺激，再透過自身反思領悟，這才可能會改變一個人原本的態度。 --Hosting provided by SoundOn
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對於主管要求員工心甘情願的接工作，我們最常看到的情況就是主管「發獎金」！只是很粗暴簡單用發獎金來調動員工的工作積極度，是非常不負責任管理手段。 1. 能否分清楚手上要交給部屬的是臨時性還是長期性的工作任務？就算要發獎金，總要先能分辨出「長短期」。 2. 新工作任務對要接的員工來說，是原本職責專業類似的工作，還是跟原本職責專業不搭嘎的？ 3. 完成了新的工作任務，可以產生學習到新的工作技能，或是可以拓展本身人際網路的好處嗎？ 4. 要執行新交付的工作，員工是可以在正常工作時間內完成，還是需要另外加班作業？ 5. 這位要接新工作的員工，本身對於工作的態度是如何？是否是培養的明日之星？ --Hosting provided by SoundOn
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也許你已經發現，在你身邊有幾位同事做起事情來總是順風順水，就像上學的時候，那個從沒看到他念書，但是考試總是第一名別人家媽媽的孩子。我們都聽過非洲賣鞋子的寓言故事，因為非洲很少人穿鞋子，所以你會認為根本沒市場，還是因為市場真空所以還是一片藍海呢？ 其實沒人說所有問題都可以完美的解決，但是正向思考跟負向思考最大的差異在於：正向的人會知道問題不能完美解決，所以要找出怎麼讓結果所造成的問題或是損失儘量減少到最低或是最小的程度。 有時候一件明擺著會虧本的生意，但是因為種種原因就是必須要幹，正向思考成功的人，會想著怎麼讓這筆交易儘量減少損失，甚至可以明著虧錢，但賺到了免費的宣傳跟廣告，甚至後面可以有賺錢的大生意；但是負面思考失敗的人，一看到眼前必定虧錢的結果，立馬找出千百的理由打退堂鼓，也許避免立刻的損失，但是也失去後面賺大錢的機會！ --Hosting provided by SoundOn
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步入職場後，可能會平步青雲，也可能會抑鬱不得志；不過如果有以下兩種想法，可能就不是換個公司可以解決的！ 1. 公司沒了你就不行了！ 2. 別人能幹成的事交給你也是一樣OK！ 以上兩個想法，導致一樣的的結果是：「忘記了要不斷的讓自己進步！」 在職場中，最重要的是要怎麼打造自己不可被取代的「個人價值」。而這價值是需要經常更新、提升、加值的，如果自己一直認為自己無可取代，或是覺得別人幹得好的事自己上手就行，那只會讓自己忘記繼續進步，等自己現有價值用光了，就等著被淘汰吧！ --Hosting provided by SoundOn
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對於年終獎金，以營利性質企業來說，還是要看整個年度經營情況，當有了盈餘才有能力跟所有員工分享成果。如果依此邏輯從兩方面看，就不難理解職位越高可以分配的獎金越多了： 1. 越高的職位職責上會影響公司整體經營結果的程度比較大。 2. 越高的職位在薪酬設計上一般年薪會趨向變動比例占大頭。 要怎麼找一個可以有比較豐厚年終獎金企業打工，這裡提供幾個參考奌： 1. 產業非常重要： 2. 公開上市與否： 3. 過往獎金發放： --Hosting provided by SoundOn
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主管也有一般人容易有的思考跟判斷盲點，在績效考核過程中，會有的偏差有可能一樣不少，咱們一起來看看怎麼應對。 1. 最近印象(Recency Problem)： 雖然考核的是今年一整年的績效，主管通常會對你近期的工作表現比較有印象，所以看你想留想走，剩下一個多月該怎麼做，自己心裡趕緊盤盤吧。 2. 評估者的偏差(Rater Bias)： 主管都會有自己行事或是與人相處的偏好，張經理喜歡拍馬屁，王經理也許比較實事求是，這時候嘴該不該緊，腿要不要勤，記得朝著對的方向幹就對了。 3. 偏向中間的錯誤(Central Tendency Error) 通常績效考核的結果是A+/A/B/C/D五個等第，主管為了避免需要去解釋特別好或是特別不好的理由，很多時候會把比較沒爭議的表現向中間靠攏，這時候該突出好的還是加深不好的印象，就看自己怎麼操作了。 4. 光暈效應(Halo Effect) 如果你的規劃能力特別強，主管非常有可能會認為你的執行力一樣特棒，這種深刻印象的外溢現象特別普遍。如果想加深印象，別忘了自己一定要有一樣特長（或是特短），這樣也許能讓你的年終績效得到想要的結果。 --Hosting provided by SoundOn
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在職場中，一個非常普遍現象，主管發現自己部門內有一個能幹得力員工，然後什麼工作都交給這個人，然後…就沒有然後了！ 可以想像這個能幹幫手，每天被忙不完工作淹沒，等到主管發現他已經不能再解決新的問題，或是接下新的任務時，昨是今非的這位員工，很快被主管找到能幹幫手給取代了，接下來同樣的劇情再一次重複。 如何保持我們自身擁有知識跟技能可以時時保持最新，是現代職場人逃不開重要的課題。如果你不能隨著外界脈動刷新自己的知識跟學習新技能，那你就無法逃脫「折舊」命運。如果自己碰到這個情況該怎麼辦？ 1. 跟主管清楚表達自己想法，溝通一定要先表忠誠，讓主管知道你願意赴湯蹈火，但是為了更長遠的可以貢獻心力，所以你還是需要時間去充實自己。 2. 花時間去瞭解周邊同事情況，當接到主管新派發任務時，一是可以推薦同事，又或是如果交情好可以請同事幫忙。 3. 如果上面兩個方法都不行，別忘記自己前途掌握在自己手上，還是記得要學習新知新技能，讓自己價值保持在不可被取代的位子；如果因為任務多到沒辦法兼顧，該怎麼選擇相信你應該懂的！ --Hosting provided by SoundOn
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