Avsnitt
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任何说得玄而又玄的东西，其实都是没想明白的表现，想得明白的事一定能够清晰简洁地讲清楚。要科学地“改命”，就要搞明白什么是命，什么是运，还要有一套有逻辑、可重复、可验证的方法论去具体操作。就像我们不能靠信则有不信则无，靠缘分来制备氧气一样。
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焦虑感对人有进化意义上的适应功能，但是作为决策者领导者的焦虑感却会毁掉他们的战略前景。怀有焦虑感的人，会更加关注短期威胁，会兢兢业业做好那些短期会带来反馈的事情，而难以关注到真正重要的战略价值。
老师金句：
罗马不是一天建成的，一百天也建不成，
喜欢冲刺一百天的人，也建不成罗马。
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Saknas det avsnitt?
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关于有效地复工复产复商，上次讲了一套企业恢复元气的方法论，其实，发心学派的方法论不仅面向企业经营，也面向人生的经营。上次讲的是企业经营，这次作为补充，强调一下，在解封之后，人们生活的元气、人生的元气都需要恢复。
零敲碎打的小方法，难以支撑事业和人生的长远发展，就像想要通过打零工来实现财务自由一样，是不可能的。长远的、深刻的发展，需要完整配套的系统性方法论。
发心学派的方法论，从丰富的微观手段，到专业的思维原则、决策观念，再到生命哲学思辨，是一套完整的事业和人生经营参考指南，它基于认知和社会心理学而建立，帮助人向内开觉力量，找到自我的根本智慧，从而支持人取得可持续的长久成功与幸福。
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上海复工复商了，但很多经营者是在艰难中恢复，究竟如何复工复商更成功更高效，我们在一年多前的后疫情时代企业穿越经济周期会议上交流过，今天借有人提问，重新提要一下：
第一，要正确认识经济周期的必然性，不必过于焦虑。
第二，要运用发心学派的理论整体来解决问题，才是有效的。也就是从发心为正、CFB原则和具体方法论三位一体的层面来解决。
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领导力并非只有领导才需要具备，它对普通人的人生幸福也大有裨益。
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瓶颈：环境在变化，而我们不能顺应环境做出成功的正确的变化，就是瓶颈。跟目前大经济化境有关，但环境永远在 每天在变化，不能把瓶颈归罪于经济环境。你用老方法解决不了新问题，所以要通过新方法来突破瓶颈。
人人都知到要创新和变革，但变革创新的对象应该是人，不是具体的事情。因为人才是一切变化的源头，没有人，再好的资源也不能自动产出结果。正确找到人和正确激发人，才能实现你想要的结果。用福利吸引到的人和用成功的机会吸引到的人，水平自然不同。
没有固定的成功模板，趋势只有参考作用，没有决定作用，否则胜利者将永远是行业领头羊和头部玩家，永远不会出现黑马，但事实上，黑马一直在出现，所以人是最大 最重要的变量。
理解人的关键是理解发心。包括瓶颈在内的一起主动行为的根本原因是人的精神心理过程，不是动机，动机是潜意识的，发心才是让动机转化为具体行为，让行为结果千差万别，进而也让管理结果和人生境遇分化的关键因素。人的一切外在成败得失，说到底是内在精神地貌的外化和显现，于是，把握了发心，就把握了人，就把握成败得失的总源头。
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这是一套实践型的知识，又叫作“程序性知识”，它不同于一般商学院宣讲的学术，是一种需要通过实践来掌握，并且越实践越有价值的知识系统。就像游泳、驾驶飞机，是不可能通过记忆操作流程来学会的，必须亲身去游、去驾驶，甚至要经历一些失败，通过对失败的彻底反思之后才能掌握。学习本派方法论也是如此，修习者们需要在“做中学”，而且，不排除一些修习者会在实践中被淘汰，就像会游泳的人也会溺水，会驾驶飞机的人也会坠机一样，不过，随着实践者运用这些方法的时间越来越长，这项方法也会被使用得越来越好，给实践者带来的价值会越来越大。一般的知识，只需要记忆就能掌握，或者只需要套用就能实行，这样的知识容易传播，但也绝不会给使用者带来卓越的价值，因为它们既然容易被掌握，就不可能成为使用者独特的优势，也无法给实践者带来长期的回报。唯有那些“看上去很简单，做起来不容易，记下来没有用，须实践才能行，越使用越有利，其他人抢不去。多数人不理解，仔细想有真意，听懂了未必醒，一般人学不会”的方法论体系，才是真正表达了世界真相，具有超越性的方法论。
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一是发心为正原则。发心为正，即价值观端正大气，认知与目标保持一致，且至少具有中性的社会影响。管理者、领导者是一个组织的凝结核，从社会心理动力的角度讲，组织动力来自领导者的动力，好的领导者越多，则组织的动力就越足。有的领导者不明白这个道理，寄希望于组织成员自发具有前进动能，这是绝不可能发生的，这不仅违背社会动力原理，而且违背人性和逻辑——组织成员如果能够自动向正确方向前进，则就没有领导者存在的前提，也就不存在所谓的组织。因此，领导者要知道，组织的前进动力和方向感，都需要自己来提供，自己发心正，就永远有办法解决各种问题。同理，由各级领导者组成的决策层如果发心正确，整个组织的发展道路就容易越走越宽，否则，领导者不讲发心，企图利用各种“操作技巧”来让自己获益，让组织或社会来承担风险，那么他的发心就与组织方向产生了背离，这就是耍小聪明，玩小伎俩，可能在最初信息不对称的时候能一时得意，但随之而来的将会是毁灭性的损失。
二是少胜多、慢胜快原则。这是指做管理的精要并不是面面俱到，而是抓住关键少数。事无巨细、样样到位、贪多求快反而会失去对未来的把控。同时，最深刻的影响力往往起于无形，它们运行起来看似缓慢，但最终会产生最震撼的效果——比如气象、地质、历史等等最为广大深刻的现象，看上去都非常缓慢，但却有无法抗拒的最强力量——所以做管理要贵在抓关键少数，抓最深刻的干预。其中，抓关键少数，也就是抓本质，抓关键，抓战略要点，用最少的管理成本，解决最广泛的问题。而抓最深刻的干预，就是不盲动，不从众，不躁动，从而获得全局、长远和稳定的胜利。少胜多、慢胜快，也意味着不能随大流，要保持与众不同。因为大多数人都难以抵挡非理性的影响从而走向失败，因此要排除让大多数人眼花缭乱的干扰，多等少动，静待时机，或者用少数资源去试错，然后看准时机，用最重的拳，打最痛的点。少胜多、还意味着事情的成败往往只取决于最关键的少数因素，领导者只要抓住了这少数几个关键要素，关键人，关键动作，则成败高下立判。慢胜快，还意味着要否定大多数平庸的思考和机会，因为多数人都是被眼前的状况左右的，所以要不急于下定论，也不要跟风，让时间来扫清干扰，从而得到最长远的洞察，获得最持久的优势。对个人或者组织发展而言，所谓的机遇并不像媒体说的那样每时每刻都“机不可失”——媒体希望世界越躁动越好，因为他们的盈利从中而来——正确的布局是等待实力和时机的匹配，然后让一切自然发生，如同气象变化、历史进程一样，不到时机则毫无动静，一旦机缘具备，则以不可阻挡的力度席卷一切。
三是超越原则。无论个体还是组织，发展过程时时刻刻都存在竞争，所谓成功，也意味着必须赢得竞争。而竞争的本质其实在于看谁能战胜时间，也就是赢得未来。一个胜利的人或组织，表面看上去是打败了对手，其本质是战胜了时间。如果洞察了这个道理，那么一个人会永远积极、永远乐观，为什么呢？因为未来永远不会被垄断，任何人只要运作得法，就能通向成功，而那些眼前强大的人或组织，并不会在时间面前有任何特权。时间是公平的，它不会偏袒强者，也不会歧视弱者，但时间青睐智者，因为智者最理解时间。用未来的视角来审视现在，用历史的视角考察过去，智者发现，再强大的对手都是从小成长起来的，再弱小的力量如果行使得当，未来就可能成为新的领头羊。眼下的强者可以独占一切，唯独不可能垄断未来，于是，智者站在未来思考问题，就握住了超越一切困难的诀窍，从而提前站在比赛的终点。超越，还意味着在关键环节上必须与众不同。因为人性往往急功近利，被情绪牵引，多数人都是潜意识地追求当下情绪舒缓，从而被未来抛弃，因此，一个人如果担心行为方式另类而被嘲笑，凡事喜欢追潮流、追面子、追流行词、追主流态度，人云亦云，言必称权威、龙头，而完全不从自己的独特性出发，就会不自觉地走上千军万马过独木桥的危险路径，沦为平庸者，毫无出类拔萃的可能性，谈何超越。其实无数先贤智者也都从不同角度指出过这一点，比如“越是民族的越是世界的”，比如“成为自己才能赢得世界”，等等，如今看到的成功者都各有自己的鲜明特色，一个人也不可能因为模仿他人特别出色而成功。总之， 超越，要求管理者从未来出发，克制短期情绪，在关键点上保持与众不同。
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人是一切事的推动者，没有人，无论好事还是坏事，任何事都没法自动发生，任何资源——再好的资源——也不可能自动组合，所以求事重在求人。而人心是人一切行为的源头，因为人的所有行为都受心理机制驱使，所以求人又重在求心。综上，求事重在求心。那么心从何来？一是认知，二是情景。认知是长期的、内在的因素，情景是短期的、外在的因素。这两种因素会联合起来影响人心，进而影响人的行为。比如，一个有着强烈的保护眼睛认知的人，长期来看，他是不会总刷手机的，但如果他处于一个人人都在刷手机的局部情景下，他也会情不自禁的刷起手机，甚至还津津有味。所以，求事就离不开对人的认知以及人所在情景的干预。在这两大类因素中，认知的形成具有很高的天然成分，受制于其原生家庭、成长环境和大量的其自身不可控的因素，且认知模式一旦形成相对稳定，因而一个人的认知不是很容易在短期内改变，所以假如企业想招募人力来实现组织目标，那么求人重在筛人。这个洞察非常重要，对个人生活也如此。筛人而后育人，则事业可成，筛人而后爱人，则幸福可获。很多人不懂这个道理，他们花很多力气试图扭转他人的认知模式，结果不仅徒劳无功，而且白白耽误了事业和生活。因此，在搞组织管理、或者组建家庭的时候，永远不要有救世主情节，否则就是逆势而动，缘木求鱼。即使到了必须干预人的认知的时候，也要顺着对方的心理机制去施加影响，才有一定的效果。当然，人无完人，选到了合适的人，也不能保证好人永远做好事，正如前面所介绍的定律，人的短期行为常由情景造就，高级人才身处不利环境也会消极怠工。因此，为了让好人尽量多做好事，就要给好人一个做好事的土壤。可以通过设立符合人性的反馈机制，积极的心理暗示环境，使大家心怀正气，胸怀正事，目之所及，心宽意正，这样，众人拾柴，大家通力向好，艰难困苦都可解决，哪怕暂时存在一些匮乏的条件，或者欠缺一些解决具体问题的技巧，只要人们发动他们的正面作用，不利条件就会逐渐得到解决，财、物、资本、创新、幸福生活等等各种麻烦，都会因为人力的疏通得到全然解决。相反，如果人的因素没有妥善处理，任何资源都只是外部输血，组织本身没有造血能力，失败是迟早的事。
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实践是千变万化的，所以没有人可以垄断现实世界的走向，从而，任何弱者、后进者，与强者、优胜者一样，都有机会去争取下一个阶段的胜利，在时间尚未落槌之前，胜负就还有悬念，黑马就有可能会诞生，后浪就有可能会后发制人，以弱胜强，战胜前浪。这完全符合现实状况，这也是为什么每个人值得去奋斗的原因，这才是一个有希望的世界。同时，心理机制非常强大，让绝大多数人都不能保持高强度的理性，常常被人性——也就是情绪、情感、心理防御机制、消极情景暗示等——强烈干扰，因此，正如前面所讲，能够到达彼岸，实现成功和幸福的人又极其稀少，这也完全符合现实状况，这也是我们寻找和坚持正确的管理方法论的原因。
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本学派的管理方法论，正是立足于人的心理机制来展开，希望另辟途径来说明管理这件事，既是常识，又是反常识。所谓常识，在于管理必须立足于实践，以解决不同人、不同时候遇到的不同现实问题为主线，而不服务于什么先验的理念，也没有对所有人、所有时刻都通用的具体方案，换言之，做管理要“以自身实际情况为主，具体问题具体分析”，一切不面向自身实践的他人经验，以及各种被媒体滥用的流行词都是糟粕。比如很多科技企业要学习谷歌的OKR模式，要学习稻盛和夫的阿米巴模式，须知，这些模式之所以在谷歌和京瓷成功，乃是扎根在美国、日本的本土文化以及他们公司基因的基础上，跟中国企业生态相去甚远，就像过去苏联的发展扎根在苏联人的文化和社会基因的基础上，是不可能照搬照抄的，谁要照搬照抄，就只有败路一条。我们中国坚持把外来好的思想跟自己的实际情况结合，以我为主，不盲目崇拜和跟风，才成就了今天的世界一流。除此之外，喜欢跟风的就是媒体。媒体也是企业，他们存在的第一目的并不是传播正确的知见，而是吸引注意力或者是输出对他们有利的观点，媒体靠贩卖注意力和攻占人们的观念来生存，所以他们非常喜欢推波助澜，炮制一些老少咸宜的“流行词”，搞得连公司前台也能言必称风口、赋能、大数据这些空洞庸俗的概念，但是，越是流行词，就越是意味着绝对多数人都知道，而绝大多数人都知道的信息是无法给企业带来优势的，这是社会竞争的基本逻辑——赶时髦、人云亦云，是一个人或一个组织的衰败之相，因为他们在失去自我，失去独特性，从而失去了在世上存在的价值。这就是上面说的“常识”，它指向人的心理机制的理性面，而一般人确实是很难保持理性的。
所谓反常识，在于必须理解管理的本质在于管人，运用人的心理机制来控制事情的成果以及社会运行的轨迹，才是管理行动的要义，根本不存在离开人独立存在的事件需要被管理，这跟一般普通人的感觉是有出入的，所以称之为“反常识”。反常识要求出色的管理者必须有一双洞察人性的慧眼，也需要具备一些社会心理学的知识，并常常要采取反向于自身人性的操作，方能行之有效。很多管理者习惯于着眼于事，看到了什么事情，他就做什么相应的处理，相当于他遇到了什么外部刺激，就做出什么应激反应，比如发现了团队工作效率低，于是就把团队召集起来，大讲自己的要求和公司的制度，或者找一些人谈话，或者再罚点款等等，这些管理动作非常平庸，其实他不知道，人只要聚集在一起，就会自然发生“社会唤起”，而社会唤起必然把人群引向简单行为，所以，一个缺乏领导者持续干预的团队，效率天然就不高。出色的管理者在面对这样的事情时，应当检讨自己为什么没有提前安排一个领导者来引导团队工作。再比如，很多管理者抱怨自己的团队不够尽心尽力，总是为了一己私利，甚至忘恩负义，其实，绝大多数来组织上班的人，其上班的目的就是为“一己私利“，几乎不存在哪个人是因为大公无私而来工作的，甚至可以说，为了一己私利上班的人是正常人，是人群中的绝大多数，因此，出色的管理者，会因为团队的懈怠而检讨自己为什么没有充分考虑到团队的私心和私利，以及如何把大家的个人喜好和团队的共同利益结合起来。除此之外，更多的时候，人们在管理中其实完全没有意识到自己的决策和行动也是被无意识信念所干扰的，比如相比柔和的灯光，在明亮的工作环境中，人们更倾向于坚持原则，再比如，面对复杂的市场环境，等待时机，夯实关键点就行，但人们往往就喜欢面面俱到，“事多人不怪”，否则就会很焦虑，但这样反而失去重点，违背本质，分散了对关键点的关注，导致越做越错。此外，还有很多管理者也没有认识到，人的大脑中的无意识决定一般早于理性分析，于是他们做出决定和选择后，会不断合理化和解释自己的行动，全然不知道自己可能已经坚定地走在了错误的道路上，相反，他们如果给自己固定设置一个总也让自己不舒服的“反对者”，那么他们成功的可能性就会更大。凡此种种，都是“反常识”，它指向人的心理机制的非理性面。人的非理性是极为强大的，所以绝大多数人在绝大多数时候都无法摆脱，因此人人渴望成功和幸福，但能够实现的人永远是少数。
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什么叫管理？管理的对立面是放任不管，也就是撞大运，碰运气。我们的生活、事业自然不能靠碰运气来求得长盛不衰，所以，如果一个人、一个组织对自己的发展想要控制其结果，趋利避害，那么就不能让生命和组织的发展变成“随机押注”，放任自流，而要在各种纷繁的情况下有所作为，让好事尽量多发生，让坏事尽量少发生，从而不断成就自己，或者壮大组织。这就是管理。道理很简单，现象也很常见，管理不只是存在于高大上的概念里，也不单单存在于个别管理者的办公桌上，而是发生在每个人日常生活的方方面面，只不过，对于一个组织的管理者或者领导者而言，他们要为别人的工作结果负责，而对普通人而言，他们只要为自己负责，但无论如何，一个人的管理水平都决定了其事业成败或者人生境遇。由此可以说，一个人、一个组织，任何时候，只要有所追求，则必然要付诸管理，这样一看，管理的本质就很清晰了，那就是对人生、事业的各种走向施加影响，让其能够按照我们的期待去发展。所以，管理是任何人和组织追求成功和幸福的必需品……
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第一次在音频节目公开讲我这个学派的总观点，这是序言。接下来六个部分是具体内容。
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商业黄金定律之二：可识别 > 好
无论宣传产品还是开发产品，坚持这个认知都会让你更容易立于不败之地。
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防骗“心理疫苗”的本质作用，是打破扎根在集体潜意识中的权威信念，使大家更容易做到与众不同，和超越发展。
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人的心理动力从长期角度讲受发心的影响，从短期角度讲也同时也受情景环境的影响，这就提示我们在激发团队动能的时候，不要总是搞些与众相同的手段，发奖金等方法虽然也有作用，但会存在效果递减，而且外部的激励因素会抑制人的内部动力，形成为钱工作，不给钱就不积极工作的消极风气。因此，领导者有必要学会一种前沿的润物无声激励法。
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领导者是一个组织所有资源中最重要的资源，那么对于一个领导者而言，什么才是他/她最重要的特征呢？这个问题的答案决定了你的组织是否能够实现超越性的发展。
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很多伪大师会利用安慰剂效应和投入效应来包装自己的骗局，效果惊人。用升起觉知法和刨根问底法能够破解。大家也应该更多应用这些效应到正确积极的方向上。
多多了解这些骗局所依据的心理效应，有利于形成社会心理学所讲的“态度免疫”，防止被骗子们利用。同时，破除权威信念，能够有效提升大家解决问题的创造力。
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让你的用户或受众更不费劲的接触你的产品或观点，则他们接受或认同的可能性越大。
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定价=竞争成本+用户心理价值
这个公式可以正过来用，通过挖掘用户心理价值来巩固价格，避免价格战；也可以反过来用，先提高价格，再寻找与之匹配的用户心理价值点。运用之妙存于一心。
- Visa fler
