Avsnitt
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职场中流行着：怎样去影响他人、如何去使用权力、如何推动转变这一类的话题，喜欢打造一切尽在掌握的人设，而对于经营哲学、管理思维却并不感兴趣。
关于这个话题您有什么见解，欢迎交流，我很愿意倾听！
追求效率、追求创新是当前很重要的关键词，要形成有效率、能创新的组织能力，是需要优秀的领导力来支撑的。
如果只是依靠着管理工具、方法、技术手段去打造效率和创新的土壤，真的能够让组织产生质的变化吗？
想要让组织从量变到质变，组织中领导力的成长是需要沉淀的，是整个组织而不是个别人。为什么这么说呢？正是因为现在大家都习惯于要快速看到结果的心理背景导致的，管理者更关注于眼前能看到的危机，对于管理行为背后的长期后果是什么，关心的程度明显下降，甚至于选择性的淡忘掉了。这就好比我们养一盆花，如果只是关心12月31日能否开花？而对于有没有形成浇水施肥、松土、晒太阳这些机制漠不关心的话，那么最终这样的组织都不可能获得质的改善，永远只能在数量级上变化，以取悦自己。
那么如何才能让组织的领导力成长的更加健康呢？我分享一下对这个问题的思考：
首先，在工作中能够做到让自己心静下来是一个关键点，外在的表现都是可以控制的，也很容易骗过自己，而管理者自身做事时的发心如何？内心的状态如何？这是骗不了自己的，只有发心正确，内心平静，才能引领团队爆发出真正的领导力。否则，靠个人去影响他人、使用权力，这种低效的领导方式，就像要求花儿必须在12月31日开花一样，不切实际。
其次，工作是一个整体，只是为了分工的方便，做了一些区别，但从管理者的角度应当回到整体去思考问题，看到系统的整体性，而不是仅盯着局部的优化。虽然短期业绩的增长很诱人，但是一直追求快感，容易导致自我控制力的下降。一旦自我控制力下降，那么你所领导的组织还谈什么长期发展，还谈什么创新、谈什么变革呢？
系统性的思考是一个必然要突破的功课，理解当下的每一个决策背后有可能产生的连锁反应，从而让我们做出更明智的选择。要做到这一点就又会回到“发心正确，内心平静”这个关键点上来了。
老子在道德经中有一段经文，我想分享给大家：“将欲取天下而为之，吾见其弗得已。夫天下神器也，非可为者也。为者败之，执者失之”。管理者让自己心静下来，充分认识到自己的发心，确保不会被外界的纷扰所影响，尊重权力，不乱用权力，专注组织的自然成长，不拔苗助长，以此来实现组织能力的持续提升。
如果您喜欢这集内容的话，请分享给您的朋友们，我们一起来探讨
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� 核心观点： 在职场中，我们常讨论如何影响他人和使用权力，却忽略了经营哲学和管理思维的重要性。真正的领导力不仅仅是管理工具和技术的应用，而是需要沉淀和整个组织的共同成长。
� 问题探讨： 追求效率和创新是关键，但仅依靠管理工具真的能带来质的飞跃吗？我们往往急于求成，忽视了管理行为的长期影响。
� 领导力成长： 如何培养健康的领导力？
1. 内心平静：管理者需要心静如水，因为只有正确的发心和平静的内心，才能引领团队发挥真正的领导力。
2. 系统性思考：管理者应超越局部优化，从整体出发，理解决策背后的连锁反应，做出明智选择。
� 老子的智慧： “将欲取天下而为之，吾见其弗得已。”管理者应保持内心的平静，尊重并正确使用权力，专注组织的自然成长，避免急功近利。
� 总结： 真正的领导力和组织变革不是一蹴而就的，它需要我们从内心出发，以系统性的思维去引导和实现。
� 对于职场领导力和组织变革，你有什么想法？欢迎交流，我在这里倾听你的声音！��
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Saknas det avsnitt?
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� 核心观点： 在职场中，我们常讨论如何影响他人和使用权力，却忽略了经营哲学和管理思维的重要性。真正的领导力不仅仅是管理工具和技术的应用，而是需要沉淀和整个组织的共同成长。
� 问题探讨： 追求效率和创新是关键，但仅依靠管理工具真的能带来质的飞跃吗？我们往往急于求成，忽视了管理行为的长期影响。
� 领导力成长： 如何培养健康的领导力？
1. 内心平静：管理者需要心静如水，因为只有正确的发心和平静的内心，才能引领团队发挥真正的领导力。
2. 系统性思考：管理者应超越局部优化，从整体出发，理解决策背后的连锁反应，做出明智选择。
� 老子的智慧： “将欲取天下而为之，吾见其弗得已。”管理者应保持内心的平静，尊重并正确使用权力，专注组织的自然成长，避免急功近利。
� 总结： 真正的领导力和组织变革不是一蹴而就的，它需要我们从内心出发，以系统性的思维去引导和实现。
� 对于职场领导力和组织变革，你有什么想法？欢迎交流，我在这里倾听你的声音！��
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�你是不是经常被眼前“紧急”的任务搞得很忙乱了？却对那些对公司长远发展的至关重要的事情没有精力关注。
这就好比：地基没有打牢的房子，肯定盖不高，也经不住大风。�
在职场中，也是同样的道理，有很多重要的小事情、非常好的小习惯，如果能在工作中坚持很多年一直做下去，会对组织产生持续的、极大的影响。�
�可以看一看自已，再看一看自己带的团队这样重要且不紧急的小事情、小习惯有多少在坚持不懈的做着的，如果找不出几件这样的事情就应当认真反思一下了。
总之，眼前的问题要解决，但不能让短视的思维限制了你，从长远角度、从持续健康的角度去思考问题的习惯不能丢掉，也不要把这当成是职场的生存手段，而是要把这样的思维方式成为自己工作的原则。
《道德经》中有段经文，我想分享给大家：‘合抱之木，生于毫末。’所有的优秀成绩都是从一点一滴的积累开始的，稻盛和夫先生曾说，‘经营企业就是经营人心。’是的，经营职场生涯也就是经营自己的心态和视野。我们愿意把心放在短期思维上，还是放在长期发展上，这是得要我们自己去选择。
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�你是不是经常被眼前“紧急”的任务搞得很忙乱了？却对那些对公司长远发展的至关重要的事情没有精力关注。
这就好比：地基没有打牢的房子，肯定盖不高，也经不住大风。�
在职场中，也是同样的道理，有很多重要的小事情、非常好的小习惯，如果能在工作中坚持很多年一直做下去，会对组织产生持续的、极大的影响。�
�可以看一看自已，再看一看自己带的团队这样重要且不紧急的小事情、小习惯有多少在坚持不懈的做着的，如果找不出几件这样的事情就应当认真反思一下了。
总之，眼前的问题要解决，但不能让短视的思维限制了你，从长远角度、从持续健康的角度去思考问题的习惯不能丢掉，也不要把这当成是职场的生存手段，而是要把这样的思维方式成为自己工作的原则。
《道德经》中有段经文，我想分享给大家：‘合抱之木，生于毫末。’所有的优秀成绩都是从一点一滴的积累开始的，稻盛和夫先生曾说，‘经营企业就是经营人心。’是的，经营职场生涯也就是经营自己的心态和视野。我们愿意把心放在短期思维上，还是放在长期发展上，这是得要我们自己去选择。
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如果一个人的功利心太强，那他很难带出优秀的团队。
一个管理者，如果他自己就是以功利为先，那团队里的人，也有样学样，把个人功利放在首位，那这个团队如何能形成合力呢？就更不要讲创新和解决问题的能力。
有人会说，我就喜欢用钱去刺激员工，很功利，业绩干的也很好。
是的，用钱去刺激员工们，的确会达到让团队兴奋起来的效果，如果是因为产品好、服务好、业绩好、员工们拿到高薪的待遇是非常好的，但如果是管理者自己的功利思想在主导，只是要眼前的利益，那所谓的刺激手段几次一用就会慢慢失效了。
老子道德经中有一段经文，我想分享给大家：“以其无私，故能成其私。”无私方能成就大私，个人成长与团队目标亦能得以实现。在团队中，如果人人皆以个人功利为先，那团队就难以形成合力，如果大家放下个人功利，全身心投入工作，才能通过团队合作看到系统整体的运行情况是否良好！才能看到如何调动团队的各位同事来各尽其能，各展所长。这样个人成长与公司的目标就找到了结合点。
那么团队中的每个人都能够自由发挥，创新的想法和解决问题的能力就能被充分激发出来，个人的舞台有了，公司实现目标的基础也牢固了。
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如果一个人的功利心太强，那他很难带出优秀的团队。
一个管理者，如果他自己就是以功利为先，那团队里的人，也有样学样，把个人功利放在首位，那这个团队如何能形成合力呢？就更不要讲创新和解决问题的能力。
有人会说，我就喜欢用钱去刺激员工，很功利，业绩干的也很好。
是的，用钱去刺激员工们，的确会达到让团队兴奋起来的效果，如果是因为产品好、服务好、业绩好、员工们拿到高薪的待遇是非常好的，但如果是管理者自己的功利思想在主导，只是要眼前的利益，那所谓的刺激手段几次一用就会慢慢失效了。
老子道德经中有一段经文，我想分享给大家：“以其无私，故能成其私。”无私方能成就大私，个人成长与团队目标亦能得以实现。在团队中，如果人人皆以个人功利为先，那团队就难以形成合力，如果大家放下个人功利，全身心投入工作，才能通过团队合作看到系统整体的运行情况是否良好！才能看到如何调动团队的各位同事来各尽其能，各展所长。这样个人成长与公司的目标就找到了结合点。
那么团队中的每个人都能够自由发挥，创新的想法和解决问题的能力就能被充分激发出来，个人的舞台有了，公司实现目标的基础也牢固了。
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管理中，大家热衷于用各种数据、指标来衡量业务、评估员工，量化评估好像无处不在了，一切似乎都可以被量化。
这看上去很科学、很合理，但里面也藏着一个大问题！欢迎您在评论区谈谈对量化评估的看法，我很愿意倾听！
谈一谈我对这个现象的思考吧！可以量化评估的数据，很直观，数字一目了然，谁高谁低，谁好谁坏，似乎一眼就能看出来。管理者可以用这些数据做决策，把员工按得分的高低进行排序，高分的奖励低分的处罚。大家为了能快速地看到一个结果，量化数据恰好的满足了这部分管理者的需求。
这样的做法现在非常普遍，但是如果认真思考一下，就会发现，当管理者过分依赖量化评估的话，那些“软性”因素，比如：人际关系、团队氛围、员工士气、对目标的信心等等，这些 “软” 因素就很容易被忽略了。
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管理中，大家热衷于用各种数据、指标来衡量业务、评估员工，量化评估好像无处不在了，一切似乎都可以被量化。
这看上去很科学、很合理，但里面也藏着一个大问题！欢迎您在评论区谈谈对量化评估的看法，我很愿意倾听！
谈一谈我对这个现象的思考吧！可以量化评估的数据，很直观，数字一目了然，谁高谁低，谁好谁坏，似乎一眼就能看出来。管理者可以用这些数据做决策，把员工按得分的高低进行排序，高分的奖励低分的处罚。大家为了能快速地看到一个结果，量化数据恰好的满足了这部分管理者的需求。
这样的做法现在非常普遍，但是如果认真思考一下，就会发现，当管理者过分依赖量化评估的话，那些“软性”因素，比如：人际关系、团队氛围、员工士气、对目标的信心等等，这些 “软” 因素就很容易被忽略了。
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如果你追求被认可，但是一旦得不到及时认可便没了信心。
所以，我们真的应该去追求被认可，还是追求其他的东西呢？
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不聚焦关键任务，每天再忙，也没什么实质性成果？
我们的精力是有限的，事物的发展有先有后，通常大家以为直接抓最好的结果，就是在抓关键任务，其实不然，结果是一步步发展成为结果的，从果上求，不如从因上找。
真正的关键任务，首先要摆脱短期思维，找到最制约核心目标达成的制约点在哪里？那就是关键任务。利润也好、业绩也好，当我们把最上面的东西设计好了，这些漏斗下方的结果自然会出现。
不要再浪费时间绕着靶心跑，就是不去解决那最制约的问题，更不要去想如何做数据，多一些系统性、全面地思考问题。
《道德经》里提到：少则得，多则惑。聚焦关键点，把精力用在真正重要的事情上。
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不聚焦关键任务，每天再忙，也没什么实质性成果？
我们的精力是有限的，事物的发展有先有后，通常大家以为直接抓最好的结果，就是在抓关键任务，其实不然，结果是一步步发展成为结果的，从果上求，不如从因上找。
真正的关键任务，首先要摆脱短期思维，找到最制约核心目标达成的制约点在哪里？那就是关键任务。利润也好、业绩也好，当我们把最上面的东西设计好了，这些漏斗下方的结果自然会出现。
不要再浪费时间绕着靶心跑，就是不去解决那最制约的问题，更不要去想如何做数据，多一些系统性、全面地思考问题。
《道德经》里提到：少则得，多则惑。聚焦关键点，把精力用在真正重要的事情上。
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工作拆成一小块，管理真的更容易了吗？部门间的KPI成了数字游戏，用户变成了冰冷数据。阿米巴经营真谛是哲学先行，自主管理和协同才是王道。别只盯着自己那点小目标，忽略了整体的和谐共生。你怎么看这种管理方式？欢迎留言讨论！
02:01 阿米巴经营：打造自我驱动、协同共生的团队组织
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在工作中向谁学呀？向那些有长期眼光的人学习！
有长期眼光的人，能从事物的本质去思考，遇到事情，并不急于一时，即使团队出错，也能看到员工们身上的优势，给他们一点试错的机会，给他们一点时间，他们就会在工作中越来越打的开。
当然管理者千万别把自己当成了所谓的灯塔，其实我们的所做所为，所认知的一切，都是我们内心的真实投影，你不给别人机会，其实是你放不下自己的执念，也不给自己机会，你愿意包容、理解、帮助别人，是你内心有定、有静，才能看到别人的好。
有长期眼光的人，即使在困境中也能看到机遇，在平凡中见到不凡。眼里看到的都是好事，日日是好日，人人是好人。
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在工作中向谁学呀？向那些有长期眼光的人学习！
有长期眼光的人，能从事物的本质去思考，遇到事情，并不急于一时，即使团队出错，也能看到员工们身上的优势，给他们一点试错的机会，给他们一点时间，他们就会在工作中越来越打的开。
当然管理者千万别把自己当成了所谓的灯塔，其实我们的所做所为，所认知的一切，都是我们内心的真实投影，你不给别人机会，其实是你放不下自己的执念，也不给自己机会，你愿意包容、理解、帮助别人，是你内心有定、有静，才能看到别人的好。
有长期眼光的人，即使在困境中也能看到机遇，在平凡中见到不凡。眼里看到的都是好事，日日是好日，人人是好人。
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有些人总觉得自己是对的，别人是错的？
这样的心态，只会让陷入固步自封的泥潭。其实：真正的倾听，是理解对方的世界。这是一颗慈悲心，用开放心态去倾听和学习，别人的反馈，很可能是你成长的阶梯。别急着给别人的观点打标签，而是用心去理解不同声音背后的逻辑和思维是什么。
道德经中提到：“企者不立，自是者不彰，自见者不明”，自以为是、以自己为中心的人怎么可能看清全局呢？以开放的心态去倾听、去学习，才能见人之所未见，闻人之所未闻，从而不断成长，不断进步。
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有些人总觉得自己是对的，别人是错的？
这样的心态，只会让陷入固步自封的泥潭。其实：真正的倾听，是理解对方的世界。这是一颗慈悲心，用开放心态去倾听和学习，别人的反馈，很可能是你成长的阶梯。别急着给别人的观点打标签，而是用心去理解不同声音背后的逻辑和思维是什么。
道德经中提到：“企者不立，自是者不彰，自见者不明”，自以为是、以自己为中心的人怎么可能看清全局呢？以开放的心态去倾听、去学习，才能见人之所未见，闻人之所未闻，从而不断成长，不断进步。
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为何经验丰富的管理者也会迷失目标设定的方向？
其实关键在于区分经营目标与管理手段。增加市场份额是手段，提升品牌忠诚度才是真正的经营目标。
作为管理者，你是否真正理解了这一区别，并且有效地将目标传递给团队？
执行力的强弱不仅在于管理者个人的努力，更取决于团队能否被激发内在动力，共同为一个清晰可见的目标奋斗。如何做到以身作则、合理配置资源、给予团队足够空间呢？让我们一起探讨背后的奥秘吧！
02:00 目标执行的关键：管理者如何带领团队迈向成功？
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为什么那些经验丰富的管理者，也会在目标设定的时候迷失方向呢？
这主要原因，往往是因为大家把经营目标与管理手段搞混淆了。很多管理者，在压力下，很容易错误地把管理手段当成了经营目标。举个例子来说，比如，“增加市场份额”和“提升品牌忠诚度”，这两者，谁是管理手段，谁是经营目标呢？其实分析一下，就容易发现“增加市场份额”是通过市场营销、产品创新、定价策略等具体管理活动来达成的，可以被视为一种管理手段。而“提升品牌忠诚度”呢，它关乎公司品牌价值的长期建设和与用户之间的关系的深化，那么就更接近于一个经营目标。
经营目标的管理，是需要先明确大方向的，再引领团队去正确设定与整体战略相契合目标。这就要求，不仅要着眼于当下的需求，而且还要看见未来的变化。这样才能去更合理配置资源，规划好短期、中期、长期目标。做为短期目标，那必须能够迅速响应市场变化；做为中期目标，需稳健发展，巩固市场优势；而长期目标，就要渗透进用户的心智，与用户有情感纽带的品牌，引领行业方向。
有人会说，这些都是大领导们去考虑的问题，这与我们有什么关系？其实，做为一名带团队的管理者，往往有一个环节最容易被忽视，那就是与团队的沟通问题。就是说，当目标制定了，并不是目标的工作就结束了，反而是工作的刚开始，如果与团队没有有效的沟通，去拆解目标、分解任务、找到成功路径，那么这个目标就很难执行到位。从这个角度来说，执行力是很重要的，管理者把目标明确地传递团队的心里，不是说形式上的讲过了，提过要求了，关键是能带着团队去践行对目标的承诺，确保每个成员都能“看见”目标，看见目标完成的路径，看见目标完成后的样子，激发大家内心的动力。决不能搞成了管理者自己在唱“独角戏”，管理者必须以身作则，用自己的行动和态度，用坚定的信心，来影响团队，如果你只是准备做做样子，喊喊口号，表现的有信心，团队是很容易识别出来的，所以以身作则很重要。
只要管理者能带好头，给团队适当的时间，鼓励大家去做事，不要设太多的条条框框，让年轻人去大胆想“如何做才能更好”，要把他们从担心“做错了会被怎么处理”的这种顾虑中，解放出来。这对管理者是个大考验呀！但是没有这种文化、没有这种氛围，那完成目标的执行力一定会被打折。
老子在《道德经》中提到：“上德无为而无以为也”，“无为”并非无所作为，而是强调顺应自然规律，做到“有所为有所不为”。在管理中，“有所为”是什么，就是明确目标、合理配置资源、与团队充分沟通达成一致；“有所不为”是什么？就是要避免过度干预，不要强行的发力、瞎折腾团队。而是要能给予团队适应的时间和给他们自主的做事的空间。
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短期胜利vs长期发展，你选哪个？
在市场上，A公司凭借短期营销大获成功，却忽略了B公司在产品、质量上的持续进步。最终，B公司以更优质的产品和服务赢得了市场。这告诉我们什么？短期思维或许能让你一时风光，但长期发展才是王道！别让眼前的胜利蒙蔽了双眼，忽略了那些看似不紧急却至关重要的事情。
就像《道德经》里所说的：合抱之木，生于毫末。九层之台，作于虆土。百仞之高，始於足下。每一个长期的成功，都是建立在无数个微小但持续的努力之上。想要在市场中屹立不倒，每位都要注重长期积累，不断精进自我。
- Visa fler
