Avsnitt
-
“Etre trop sûr-e, de ne pas être sexiste, de ne pas être raciste ; être trop sûr-e, de tout un tas de convictions. Ne pas se questionner : c’est là où l’on ne progresse pas.”
Salaires, congé paternité, présence de femmes à des postes de direction, ou plus récemment égalité face à la réforme des retraites… l’entreprise est encore trop souvent un lieu de lutte pour une équité homme-femme qui n’est pas encore complètement gagnée.
Comment conduire le changement vers une entreprise où les managers sont plus conscient-e des risques du sexisme / des actes misogynes en entreprise ?Micro-Tips d'Auriane
Il n’est pas nécessaire de se “masculiniser” lorsque l’on gravit les échelons .. au contraire, restez entier-ère ! Autorisez-vous à être authentique et vulnérable Considérer et valoriser les qualités et compétence (expérience, savoir-être, savoir-faire …) d’une personne, mais pas le physique En tant que manager, montrez l’exemple sur la gestion de votre vie de famille pour laisser la possibilités à toutes ET TOUS de faire pareil. Systématiquement s’assurer du consentement de ses collaborateurs Ne jamais avoir de certitudes / toujours se questionner et se remettre en question
A l’échelle Micro de l’individuA l’échelle Mégas de l’entreprise
La transformation doit forcément venir d’en haut. Managers, prenez vos responsabilités sur ces sujets. Instaurez des règles strictes pour votre équipe ! Laisser un espace d’écoute, de dialogue, de parole Mettre en place une politique salariale juste (enfoncement de porte ouverte) Travailler la mixité/parité dans vos équipes pour cultiver et multiplier les visions / compétences Si vous ne savez pas gérer ce genre de problème, des coachs peuvent vous accompagner !
Nos articles sur les biais cognitifs : Biais du Statut quo / escalade d’engagement La page Notion de l'épisode
RessourcesMusique
Unstoppable - SiaµM
Notre formulaire de retours 🙏😇 Notre site internet 🌳Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
-
“En recrutement, toutes tes erreurs te reviennent en boomerang sous 12 à 18 mois.”
Recruter c’est une chose, recruter quand on grossit vite (quand on passe du micro… au Mégas…^^) c’en est une autre !
Dans cet épisode, Romain revient sur les grandes erreurs qu’il a rencontrées quand il a dû recruter de nombreux collaborateurs en un temps réduit pour répondre aux besoins de croissance de son entreprise :
Quelles erreurs de recrutement se présentent selon les étapes de vie de l’entreprise ? Comment les prévenir ? Quels apprentissages en a-t-il retirés ?Micro-Tips de Romain
Prendre en compte les différences culturelles, linguistiques au cours d’un recrutement Essayer d’aligner le plus possibles les attentes des différents collaborateurs qui prendront part à un recrutement Il est possible de responsabiliser les employés dans une petite structure, via la cooptation notamment. Pour lui, une bonne offre de job doit promettre 2 choses aux candidats : de l’apprentissage, et du sens. Ne jamais procrastiner sur les sujets de ressources/relations humaines. Car c’est de pire en pire La mobilité interne est un vrai levier de rétention des talents, et donc de réduction du turnover Il nous parle également des 3 questions à se poser à soi-même en fin d’entretien pour vous aider à trancher Et EVIDEMMENT : Dire que c’est une « bonne question » pour gagner du temps et réfléchir à sa réponse 😄Ressources
Nos articles sur les biais cognitifs : Biais du Statut quo / escalade d’engagement Une présentation du Modèle DISC La page Notion de l'épisodeMusique
MC Solaar, “La Belle et le Bad Boy”µM
Notre formulaire de retours 🙏😇 Notre site internet 🌳Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
-
Saknas det avsnitt?
-
“Il a bien fallu changer l’objectif global annuel parce que c’était impossible de l’atteindre.”
Difficile de diriger une entreprise et des équipes sans objectifs clairs.
Oui mais… Quels objectifs suivre au fur et à mesure que la boîte grandit, passe de micro à mégas ? Que deviennent les objectifs lorsque de micro-aléas ou de mégas-imprévus viennent bouleverser notre plan annuel ? Comment revoir ses objectifs quand on se rend compte qu’ils sont intenables ? Quelles erreurs ne surtout pas commettre en établissant ses objectifs pour garder les équipes motivées ?
Autant d’expériences que nous livre par Gaspard Schmitt, co-fondateur de Side, et qui l’ont conduit à redéfinir les objectifs essentiels et à finalement troquer un modèle d’hypercroissance pour un modèle de rentabilité.
MégaBonne écoute !
Micro-tips de Gaspard :
Avoir peu d’objectifs. Qu’ils soient simples, pragmatiques, et connectés à notre réalité opérationnelle La majorité du temps doit être consacrée à la réalisation de l'objectif Il n'y a pas que le CA ! Se fixer des objectifs mégas, puis micros ! Ajuster les objectifs régulièrement pour les aligner avec la réalité Evaluer correctement l'ampleur et les répercusions de bouleversements internes ou externes (ex : pivot, covid) S’assurer de donner tous les moyens nécessaires à ses équipes Accepter de faire moins de croissance pour la rendre plus saine L’objectif n°1 est finalement de garder l’existant, avant de chercher la croissanceRessources :
Schéma des OKR 💎
Article sur les Rentacornes 🦏
La panthère des neiges 🐆
Notre formulaire de retours 🙏😇
Notre page Notion 🎁
Notre site internet 🌳
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
-
Le MégaMicro est né d’une conviction : la transformation du collectif passe par la conscience individuelle de ses propres leviers.
Dès lors, notre objectif est simple : Susciter des prises de conscience à votre échelle, sur vos propres leviers de transformations individuels, pour transformer l’entreprise en profondeur !
Et ainsi construire ensemble le futur que nous souhaitons : celui qui promeut la confiance et qui vit la transformation comme une aventure humaine.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
